Accord d'entreprise "ACCORD SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE H-F" chez SEDP - RATP REAL ESTATE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle

A xxxxx

Le 28 septembre 2018

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

A LA XXXXXX

ENTRE

La XXXXXX, société d'études et de développement patrimonial, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directrice Générale,

Et

L'organisation syndicale XXXX représentée par XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical

La Direction et l’organisation syndicale signataires du présent accord considèrent que l’égalité entre les hommes et les femmes représente un enjeu stratégique pour l’entreprise. Enjeu qui nécessite une véritable mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise afin d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils considèrent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, de progrès économique et social, et d’efficacité économique.

Le présent accord entend continuer les efforts déjà engagés en faveur de la mixité, notamment suite à l’accord signé en 2014 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

L’objectif de cet accord est donc de mettre en œuvre des actions concrètes et chiffrées, à partir des éléments de diagnostic fournis, afin de maintenir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la XXXXXX. A noter que chaque année lors des négociations annuelles et des réunions du comité d’entreprise des rapports sont établis dans ce sens.

L'effectif de l'entreprise se compose de deux types de salariés : certains sont des salariés privés sous contrat XXXXXX et d'autres sont des agents détachés de la XXXXXX. Le présent accord concerne uniquement les salariés privés, l'autre partie étant étudiée par l'employeur des agents mis à disposition.

PREAMBULE :

Par le présent accord, les parties signataires affirment leur volonté commune d'assurer l'égalité des droits et de respecter l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l'entreprise, à travers les thèmes suivants (article 1er du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012) :

• Embauche/recrutement,

• Formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective

• articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,

• ainsi que la santé et la sécurité au travail.

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les trois domaines d’actions suivants ont été retenus par la XXXXXX :

• Actions en termes de recrutement

• Actions en faveur de la formation professionnelle

• Actions en faveur d’une rémunération effective

La XXXXXX s’engage en plus de l’obligation légale à un quatrième domaine avec la mise en place d’actions en termes d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord s’applique à l’ensemble des Hommes et des Femmes de l’entreprise, salariés, sous statut privé, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel. Il est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail.

Article 2. ETAT DES LIEUX RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA XXXXXX

Les parties conviennent du constat suivant :

1. Effectif 2015-2016-2017 et jusqu’au 30 avril 2018

Des données chiffrées par sexe :

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)

Effectif privé au 31/12 et pour l’année 2018 au 30/04/2018

EFFECTIF SUIVI EN NOMBRE

		2015	2016	2017	2018	2018 (Privés + détachés XXXXXX)
		H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CADRE	Tous contrats	38	41	38	40	58
		25	13	24	17	22	16	23	17	33	25
	CDI	23	13	21	15	21	14	22	15	33	24
	CDD	2	0	3	2	1	2	1	2	0	1
MAÎTRISE	Tous contrats	30	34	34	29	33
		12	18	13	20	17	17	15	17	17	16
	CDI	11	18	11	18	13	17	12	17	13	16
	CDD	0	0	0	1	0	0	0	0	0	0
	APPRE/PRO	1	0	2	1	4	0	3	0	4	0
TOTAL	39	32	37	38	39	33	38	34	50	41
	68	74	72	72	91

[CHART]

L’effectif féminin représente 46% en 2015 contre 47% en 2018, avec un pic à 51% en 2016. Nous pouvons constater que celui-ci reste néanmoins stable avec une tendance à augmenter, le secteur se féminisant de plus en plus. La XXXXXX reste très vigilante à maintenir l'égalité entre les femmes et les hommes.

% DE CADRE FEMME SUR L’EFFECTIF TOTAL CADRE

CADRE	2015	2016	2017	2018
F	34%	41%	42%	43%
TOTAL : Contrats privés et détachés XXXXXX (à titre indicatif)	43,67%

Nous constatons une forte augmentation de 20% de la population « femme cadre » entre 2015 (35,48%) et 2018. Notre engagement pris dans l’accord 2014 sur la répartition voir l’augmentation des embauches de femmes à partir de 2015 a été bénéfique et a permis cette croissance. A chaque recrutement la XXXXXX veille à sélectionner des CV sans faire de différence entre les hommes et les femmes.

2. Âge moyen

Âge moyen par catégorie professionnelle et type de poste

	2015	2016	2017	2018	2018 (Privés + détachés XXXXXX)
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CADRE	33,40	31,31	39,30	34,23	41,10	34,19	41,30	34,18	44	37
Attachée commerciale	/	28,00	/	29,00	/	30,00	/	30,00	/	30
CA	30,80	28,00	41,20	30,00	42,70	31	40,70	30,40	45	30
Expert	39,70	29,00	32,80	/	37,60	32,00	41,70	39,00	40	39
Fonction support	32,70	34,00	44,30	46,00	44,00	42,75	43,70	43,25	43	43
Resp agence	38,30	/	46,30	/	47,30	/	47,80	/	48	/
Resp d’opération	35,70	37,00	34,50	34,00	29,00	32,00	29,00	32,00	29	35
Support MOD	28,70	31,75	26,50	33,00	27,00	31,50	27,00	31,00	27	30
MAITRISE	33,30	35,33	32,70	43,11	34,30	44,70	34,80	44,60	34	43
Assistante administrative	/	30,00	/	44,86	/	45,86	/	46,00	/	46
CA	33,80	35,00	32,90	40,50	36,60	45,25	35,20	44,00	38	44
Comptable	/	43,25	/	44,25	/	44,00	/	44,00	/	44
Expert	33,00	/	27,00	37,50	27,70	49,00	35,00	49,00	35	49
Fonction support	29,00	36,50	30,00	37,50	31,00	38,50	31,00	40	31	40
Alternant	25,50	/	21,50	25,50	22,00	/	22,33	/	22,33	/
TOTAL	32,94	33,64	36,35	38,01	37,20	39,60	37,39	39,70	39	40

[CHART]Ces chiffres confirment la tendance de l’ancien accord, la population XXXXXX garde un âge moyen assez jeune de 38 ans en 2018

3. Ancienneté

Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle

PAR ANNEE - ANCIENNETE MOYENNE PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE ET TYPE DE POSTE

	2015	Au 30/04/2018	Au 30/04/2018 (Privés + détachés XXXXXX)
	H	F	H	F	H	F
CADRE	5,95	5,31	6,3	5 ,05	8,54	4,42
Attachée commerciale	/	3,5	/	6	/	6
CA	5,70	4	6 ,50	3,60	7,75	3,60
Expert	3	2	1,70	/	2,80	/
Fonction support	9,66	13,33	6 ,70	11,75	7,02	9,60
Resp agence	9,33	/	11,70	/	13,45	3,38
Resp d’opération	7	2	2	1	6,70	2,18
Support MOD	1,33	2,5	1	2,33	1	1,98
MAITRISE	3,54	8,50	5,25	10,70	5,66	10,70
Assistante administrative	/	6,16	/	6,50	/	6,50
CA	4,10	8,50	5,7	12,33	6,10	12,33
Comptable	/	11,75	/	17	/	17
Expert	2	/	4	18	4	18
Fonction support	0	9	2	12	2	12
Alternant	1	/	1	/	1	/
TOTAL	4,97	7,16	5,55	7,88	7,47	7,33
	5,97	6,65	7,40

[CHART]

L'ancienneté moyenne féminine est de 7,88 années, comme l’accord précédent toujours plus élevée que la moyenne générale totale qui est à 6,91 années. Nous avons pu constater peu de départs de femmes sur les fonctions supports là où nous retrouvons l’effectif le plus important de femmes en catégorie maîtrise.

Article 3 : ACTIONS EN TERMES DE RECRUTEMENT

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement est un élément essentiel.

Il est a rappelé qu’afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à tous les emplois, les critères retenus pour le recrutement sont et doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et des qualifications des candidats indépendamment du sexe. De même, les définitions de poste doivent être non-discriminantes.

3.1 Etats des lieux relatifs à l’embauche et aux départs de salariés

Embauche 2015

CATEGORIE MAITRISE : 3 embauches d’hommes et 1 embauche de femme

• Une assistante administrative en CDI

• Un gestionnaire parc informatique en CDI

• Un chargé d’affaires en CDI

• Un alternant assistant chargé d’affaires

CATEGORIE CADRES : 3 embauches d’hommes

• Une chargée d’opération maîtrise foncière en CDI

• Un expert (Prévention) en CDI

• Un programmiste en CDD de 10 mois

Total embauches : 7 personnes dont 2 femmes

Embauche 2016

CATEGORIE MAITRISE : 2 embauches d’hommes et 3 embauches de femmes

• Une assistante administrative en CDI

• Un chargé de mission communication en CDD de 7 mois

• 3 alternants :

  • Un alternant assistant chargé d’opération maîtrise foncière

  • Deux alternants experts

CATEGORIE CADRE : 4 embauches d’hommes et 4 embauches de femmes

• Deux responsables d’opération en CDI

• Deux chargés d’opération maîtrise foncière en CDD de 11 mois et de 15 mois

• Un expert en CDI

• Deux chargés d’affaires :

  • Un CDI

  • Un CDD de 12 mois

• Un chargé d’études en CDD de 18 mois

Total embauche 2016 : 13 personnes dont 7 femmes

Embauche 2017

CATEGORIE MAITRISE : 4 embauches d’hommes et 1 embauche de femme

• Trois chargés d’affaires en CDI

• Deux alternants :

  • Un assistant chargé d’affaires

  • Un assistant conduite d’opérations

CATEGORIE CADRE : 3 embauches d’hommes et 4 embauches de femmes

• Trois experts :

  • Deux en CDI

  • Une en CDD de 12 mois

• Deux chargés d’affaires en CDI

• Une chargée missions stratégies tertiaire et industriel en CDI

• Une responsable d’opérations en CDD de 9 mois

Total embauches : 12 personnes dont 5 femmes

Embauche 2018 (au 30/04/2018)

CATEGORIE MAITRISE : 1 embauche de femme

• Une chargée d’affaires gestion en CDI

CATEGORIE CADRE : 1 embauche de femme

• Une chargée d’affaires en CDD de 6 mois

Total embauches : 2 personnes – 2 femmes

Nous pouvons constater depuis 2015 une augmentation progressive du nombre de femmes embauchées.

Départ 2015

CATEGORIE MAITRISE : 1 départ d’homme et 1 départ de femme

• Une alternante assistante chargée d’affaires - fin de contrat

• Chargé d’opérations maîtrise foncière – Démission le 24/07/2015

CATEGORIE CADRE : 1 départ d’homme et 1 départ de femme

• Un assistant responsable d’opérations – Démission le 30/11/2015

• Une responsable d’opérations – Démission le 02/10/2015

Total départs : 4 personnes dont 2 femmes

Départ 2016

CATEGORIE MAITRISE : 1 départ d’homme et 1 départ de femme

• Un chargé de mission communication - Fin de CDD le 08/09/2016

• Une chargée d’affaires travaux/archiviste – Démission le 31/08/2016

CATEGORIE CADRE : 6 départs d’hommes

• Un chargé d’opérations maîtrise foncière – Démission le 31/05/2016

• Un responsable d’opérations – Démission le 10/08/2016

• Un directeur d’opérations – Démission le 30/09/2016

• Un chargé d’affaires audits et travaux – Démission le 31/08/2016

• Un chargé d’études – Rupture anticipée de CDD le 16/09/2016

• Le directeur de l’agence MO – Démission le 31/12/2016

Total départs : 8 personnes dont 1 femme

Départ 2017

CATEGORIE MAITRISE : 4 départs de femmes

• Une alternante en contrat d’apprentissage – Fin de contrat le 16/09/2017

• Une chargée d’affaires gestion – Démission le 02/06/2017

• Une comptable – Démission le 10/11/2017

• Une chargée d’affaire en développement durable – Fin de contrat le 29/12/2017

CATEGORIE CADRE : 4 départs d’hommes et 5 départs de femmes

• Une programmiste – Démission le 30/09/2017

• Une chargée d’opérations maîtrise foncière – Fin de CDD le 16/06/2017

• Un chargé d’opérations maîtrise foncière – Démission le 10/11/2017

• Une chargée d’opérations maîtrise foncière – Démission le 15/12/2017

• Un responsable d’opérations – Démission le 30/09/2017

• Une responsable d’opérations – Démission le 31/05/2017

• Une chargée d’opération maîtrise foncière – Fin de CDD le 29/12/2017 pour une reprise en CDI au 1^er janvier 2018

• Un chargé d’affaires audits et travaux – Fin de CDD le 14/11/2017

• Un chargé d’affaire énergies et fluides – Rupture anticipée de son CDD le 23/09/2017

Total départs : 13 personnes dont 9 femmes

Départs 2018 (au 30/04/2018)

CATEGORIE MAITRISE : 1 départ de femme

• Une assistante administrative – Départ en retraite le 02/04/2018

CATEGORIE CADRE : 1 départ d’homme et 1 départ de femme

• Une chargée d’affaires – Démission le 28/02/2018

• Un chargé d’affaires énergies et fluides – Démission le 31/03/2018

Total embauches : 3 personnes dont 2 femmes

3.2 Bilan de l’accord précédent

Dans ce premier domaine, la XXXXXX s’était engagée dans le précédent accord à suivre trois indicateurs :

• Le rapport entre le nombre de femmes embauchées par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes

• Le rapport entre le nombre d’hommes embauchés par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes

• Le rapport entre le nombre de candidature de femmes et d’hommes et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile.

La XXXXXX ne s’est pas dotée d’un outil de suivi des CV et n’a pas pu suivre ces indicateurs. Cependant elle a veillé à rencontrer à chaque recrutement des candidats femmes et des candidats hommes. On peut le constater dans le nombre de femmes embauchées.

3.3 Objectifs de progression

Après ce constat et face à la difficulté de suivi des indicateurs précédents, il devient nécessaire de se doter d’un outil de suivi des candidatures.

3.4 Mesures relatives à l’embauche des salariés

• Garantir une description des postes et d’offres d’emploi rédigées de manière neutre et égalitaire : rédaction de manière non sexuée, ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à la situation de famille

• Rappeler que les discriminations sont interdites sur le site de recrutement internet : pas de refus d'embaucher une personne en considération de son sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents

• Poursuivre sa politique de rémunération à l’embauche sur la base du principe de qualification, fonction, compétence et expérience équivalente, indépendamment du sexe.

3.5 Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des candidats reçus en entretien CDI/CDD au cours de l’année N par sexe/statut/emploi

• Nombre et répartition des embauches CDI/CDD au cours de l’année N par sexe/statut/emploi

Article 4 : ACTIONS EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

4.1 Etat des lieux relatifs à la formation professionnelle

Le suivi de formation contribue au développement professionnel et à la promotion. De fait, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière. L’accès à la formation professionnelle doit être identique quel que soit le sexe.

Bilan des formations suivies durant les années 2016 et 2017

FORMATIONS 2016 et 2017

	2016	2017
	F MAITRISE	F CADRE	H MAITRISE	H CADRE	F MAITRISE	F CADRE	H MAITRISE	H CADRE
Actions de formation	43 (16,80%)	50 (19,53%)	52 (20,31%)	111 (43,36%)	60 (17,60%)	73 (21 ,41%)	55 (16,12%)	153 (44,87%)
Heures de formation	479h (17,96%)	406,5h (15,25%)	935,5h (35 ,08%)	845,5h (31,71%)	525h (15,14%)	727,5h (21%)	560h (16,14%)	1654,5h (47,72%)
Budget de formation	19 915,73 € (17,77%)	27 423,73 € (24,46%)	27 634,94 € (24,65%)	37 121,82 € (33,12%)	20 692,16 € (17,42%)	29 200,99 € (24,59%)	15 915,31 € (13,40%)	52 952,12 € (44,59%)
Type développement des compétences	14	10	15	20	16	20	21	31
Type maintien des compétences	29	40	37	91	44	53	34	122
256 Actions de formation soit 2 666,5 heures	341 Actions de formation soit 3 467 heures
93 Actions suivies par une femme (36%)	133 Actions suivies par une femme (39%)
163 Actions suivies par un homme (64%)	208 Actions suivies par un homme (61%)

[CHART]

4.2 Bilan de l’accord précédent

Concernant ce domaine la XXXXXX a veillé à l’équilibre des actions de formations permettant équitablement l’accompagnement des hommes et des femmes dans leur déroulement de carrière. Pour cela, elle a proposé deux indicateurs dans l’accord précédent :

• [CHART]Le taux d’accès à la formation pour les hommes et les femmes par catégorie professionnelle

• [CHART]Le nombre moyen de formations suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle.

L’état des lieux de la XXXXXX entre l’accord précédent et le constat actuel démontre une forte mobilisation de l’entreprise dans le but d’équilibrer le taux d’accès à la formation entre les hommes et les femmes. En 2013 69% du plan de formation avait été consacré à former des femmes contre 31% pour les hommes, en 2017 60% du plan de formation a été consacré aux hommes contre 40% aux femmes. Malgré le fait que l’équilibre ne soit pas à 50/50 on peut constater que 100% des femmes cadres et 94% des femmes maîtrises ont bénéficié d’au moins une action de formation au cours de l’année 2017.

Cet état des lieux souligne bien l’engagement de la XXXXXX au respect de son objectif d’équilibre entre les hommes et les femmes en matière de formation.

4.3 Objectifs de progression

La Direction s’engage donc à poursuivre son objectif d’équilibre mais aussi à veiller à ce que les salariés hommes et femmes aient au moins une formation dans l’année.

4.4 Mesures en faveur de la formation professionnelle

• Prendre en compte de l'égalité femmes-hommes dans l'élaboration de la politique de formation : l'entreprise veille à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation soient accessibles tant aux femmes qu'aux hommes

• Veiller à ce que les jours de formation collective ne soient pas organisés pendant les périodes de vacances scolaires

• Garantir par le respect d'un délai de prévenance d'un mois minimum avant la formation

• Privilégier les formations en interne facilitant la transversalité entre les équipes.

4.4 Indicateurs de suivi

• Bilan comparatif de l’année N et l’année N+1

• Nombre d’actions du plan de formation réalisées pour des hommes sur l’année N par rapport au nombre moyen d’hommes dans l’entreprise sur l’année N

• Nombre d’actions du plan de formation réalisées pour des femmes sur l’année N par rapport au nombre moyen de femmes dans l’entreprise sur l’année N

• Répartition par type d’actions (maintien ou développement des compétences) par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe

Article 5 : ACTIONS EN FAVEUR D’UNE REMUNERATION EFFECTIVE

Le respect de ce principe constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise et constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle.

Au sein de la XXXXXX les rémunérations à l’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes sur la base du principe de la qualification, fonction, compétence et expériences équivalentes. De même, la rémunération des hommes et des femmes et son évolution sont basées sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Il est à rappeler que les congés maternité, paternité et d’adoption au sein de la XXXXXX sont et doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. La Direction s’engage à corriger les écarts de rémunération dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

5.1 Etats des lieux

La valeur moyenne du salaire brut mensuel par catégorie et par poste (en €)

Année 2018	Salaire moyen	Âge moyen	Ancienneté moyenne
	H	F	H	F	H	F
CADRE	3975	3557	41,30	34,18	6,3	5,05
Attachée commerciale	/	2854	/	30,00	/	6
CA	3475	3020	40,70	30,40	6,5	3,6
Expert	3649	3500	41,70	39,00	1,7	0
Fonction support	5532	5095	43,70	43,25	6,7	11,75
Resp agence	4858	/	47,80	/	11,7	/
Resp d’opération	3421	3632	29,00	32,00	2	1
Support MOD	2800	3013	27,00	31,00	1	2,33
MAITRISE	3159	2843	34,80	45,23	5,25	10,7
Assistante administrative	/	2666	/	46,00	/	6,5
CA	3209	3129	35,20	47,00	5,7	12,33
Comptable	/	3012	/	44,00	/	17
Expert	2780	2719	35,00	49,00	4	18
Fonction support	3045	2926	31,00	39,50	2	12
TOTAL	3471	3210	37	39	5,94	7,88

[CHART]

5.2 Bilan de l’accord précédent

Concernant la rémunération la XXXXXX s’était engagée à suivre les indicateurs ci-après :

• Salaire moyen par catégorie professionnelle, sexe et ancienneté

[CHART]

Nous pouvons constater que l’entreprise porte une attention particulière à l’équilibre des salaires entre les hommes et les femmes. Bien qu’il y ait quelques particularités dues au nombre d’hommes et de femmes cadres et maîtrises, on peut observer un certain équilibre dans les rémunérations, notamment pour les cadres dont les légers décalages s’expliquent avec la différence d’ancienneté.

• Pourcentage de salariés augmentés par catégorie socio-professionnelle et par sexe

[CHART]¹

De même, en termes de promotions au fil des années la XXXXXX a veillé à l’équilibre des évolutions salariales des hommes et des femmes en tenant compte de l’âge et de l’ancienneté dans le poste

• Taux moyen et montant moyen des augmentations par catégorie professionnelle et par sexe

[CHART]²

[CHART]³

Nous pouvons constater ici aussi qu’entre 2015 et 2018 la XXXXXX a poursuivi ses efforts pour atteindre l’objectif d’équité qu’elle s’était fixée dans le précédent accord en matière de rémunération.

5.3 Objectifs de progression

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la XXXXXX s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés, héritages du passé toujours d’actualité, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient toujours présents et non fondés sur des éléments objectifs. De même, elle s’engage à ne plus en créer.

La XXXXXX s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

La XXXXXX poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

5.4 Mesures

Le respect de l’équilibre des rémunérations entres les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.

• Rappeler que le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et suivre son application.

• Rappeler que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération

5.5 Indicateurs de suivi

• Comparaison des salaires à l’embauche par catégorie et par sexe

• Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle

• Proportion des augmentations individuelle par sexe et ancienneté (taux et montants)

ARTICLE 6 : ACTIONS EN TERMES D’ARTICULATION ENTRE l’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La XXXXXX porte une attention particulière à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale qu’elle considère comme indispensable au bien-être de ses collaborateurs.

6.1 Bilan de l’accord précédent

Afin de veiller à cette articulation de nombreuses mesures sont mises en place, notamment la mise à disposition d’outils informatiques permettant la mobilité et plus de flexibilité.

Dans l’accord précédent deux indicateurs avaient été retenus:

• Veiller à remettre les informations nécessaires pour la prise de congé paternité.

Ce document doit évoluer régulièrement selon la législation en vigueur.

• Veiller à équiper nos effectifs des outils nécessaires au bon déroulement de leur emploi afin de concilier la vie personnelle et professionnelle

La principale action de la XXXXXX a été la mise en place des bureaux mobiles qui ont permis aux collaborateurs de gagner en autonomie afin de pouvoir mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Aujourd’hui 100% de nos cadres en forfait jour bénéficient du bureau mobile.

De plus, dans la poursuite de son objectif le schéma directeur de l’informatique vient renforcer la flexibilité et le confort de travail pour les collaborateurs.

6.2 Objectifs de progression

La XXXXXX s’engage alors à toujours améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en utilisant les innovations.

6.3 Mesures

• Mettre en place et suivre la mise en place du télétravail

La XXXXXX a mis en place un accord de télétravail pour une année.

Elle s’engage à renouveler cet accord en prenant en compte le retour d’expériences des collaborateurs afin de mieux répondre à leur besoin.

En effet, le 07 février 2018 a été signé le premier accord de télétravail pour une durée d’un an. La XXXXXX considère que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires de l’accord réaffirment leur volonté de permettre ainsi aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Cette action s’inscrit également dans une démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ainsi que dans une démarche de développement durable par la diminution des trajets domicile/entreprise.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée cadre et ayant au minimum un an d’ancienneté au sein de la XXXXXX.

Sur les 44 fonctions qui existent au sein de la XXXXXX 11 sont éligibles de façon permanente, 23 de façon occasionnelle et 10 fonctions sont non-éligibles.

Au 20 juin 2018, sur 68 collaborateurs en CDI :

• 13 sont éligibles de façon permanente dont 6 femmes,

• 26 sont éligibles de façon occasionnelle dont 7 femmes,

• Et 29 sont non-éligibles dont 21 femmes.

Parmi eux, 15 sont actuellement en télétravail  dont 6 femmes :

• 6 de façon permanente dont 2 femmes,

• 9 de façon occasionnelle dont 4 femmes.

Pour répondre au télétravail et permettre sa mise en œuvre, la XXXXXX s’engage à maintenir un taux du bureau mobile à 100% (cadres en forfait jour).

• Favoriser la formation à distance

La XXXXXX s’engage à favoriser dans la mesure du possible les formations à distance. Cette mesure va permettre aux collaborateurs de limiter leurs temps de trajets et de s’organiser selon leurs disponibilités.

2. Indicateurs de suivi

• Veiller à la mise en place du bureau mobile pour accompagner le télétravail et maintenir le taux actuel (100%)

• Nombre de jours de télétravail pris dans l’année civile de façon occasionnelle et de façon permanente par sexe

• Nombre de télétravailleurs effectif par rapport aux collaborateurs éligibles par sexe

• Nombre de collaborateur qui ont dispensé une formation intra

Article 7. DUREE ET FORMALITES

Durée et date de mise en place :

Le présent accord est à durée déterminée et entrera en vigueur à compter du 1 octobre 2018. Il est conclu pour une durée de trois ans non renouvelable. Un bilan de cet accord sera communiqué chaque année aux signataires de l'accord et aux représentants du personnel.

Dépôt de L'accord :

Le présent accord sera déposé par l'entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département du Val-de-Marne, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des signataires à l'issue de la procédure de signature,

• d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections profession n elles.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes du Val-de-Marne. Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article 8. REVISION :

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261.8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Pour la XXXXXX Représentant du personnel

Directrice Générale Délégué Syndical XXXX

XXXXXX XXXXXX

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1. Exercice précédent (2015 pour 2014, 2016 pour 2015 etc…)↩

2. Exercice précédent (2015 pour 2014, 2016 pour 2015 etc…)↩

3. Exercice précédent (2015 pour 2014, 2016 pour 2015 etc…)↩