Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail occasionnel au domicile" chez SLIB - SERVICES LOGICIELS D'INTEGRATION BOURSIERE - SLIB

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL AU DOMICILE

Entre

La société SLIB prise en la personne de son représentant légal,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales de SLIB, représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet.

D’autre part,

Préambule

Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2018, la délégation syndicale et la direction de la société SLIB ont convenu d'ouvrir des négociations en vue de parvenir à un accord collectif sur le "télétravail occasionnel".

L’article L1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».

Ainsi, la règlementation n’impose plus un critère de régularité dans le télétravail.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ont adapté le code du travail afin de favoriser le recours au télétravail.

Le télétravail occasionnel permet d’offrir une modalité flexible du télétravail et ainsi de contribuer à la qualité de vie au travail en veillant à l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties précisent qu’en cas de circonstances exceptionnelles et si les dispositions du présent accord ne suffisent pas, la Direction pourra prendre les mesures temporaires nécessaires afin d’assurer la continuité de l’activité.

Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :

Article 1 – Définition partagée

Le télétravail occasionnel au domicile est défini comme une forme occasionnelle, c'est à dire non habituelle et ponctuelle, d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué de manière occasionnelle hors de ces locaux.

Cette forme occasionnelle de télétravail est réalisée à la demande du salarié avec l’autorisation préalable de son manager. Elle nécessite que le salarié dispose, dans le cadre de ses fonctions, d’un ordinateur portable équipé d’un accès à distance à ses applications de travail (VPN) et à son domicile, d’un accès internet haut débit et d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle.

Article 2 – Conditions d’éligibilité et d’autorisation

2.1 - Conditions d’éligibilité du salarié

Afin d’être éligible au télétravail occasionnel au domicile, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes:

• Être volontaire ;

• Être lié à la société SLIB par un CDI ;

• Avoir une ancienneté minimum de 6 mois chez SLIB et dans le poste qu’il occupe au moment de sa demande de télétravail ;

• Être à temps plein, à temps partiel à 80%, 90% ou 95% ou en forfait réduit à 80% ou 90%.

Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence dans l’entreprise au sein d’une communauté de travail est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.

De même, les salariés en contrat à durée déterminée et les intérimaires sont recrutés pour permettre à l’entreprise de gérer une situation particulière (une variation de son activité ou l’absence d’un de ses collaborateurs) ; leur présence dans l’entreprise est donc également considérée comme nécessaire.

Les stagiaires ne sont pas concernés par le dispositif du télétravail au domicile.

2.2 – Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

Tous les postes sont compatibles avec le télétravail occasionnel à l’exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité. Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées du domicile du télétravailleur.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail à domicile est menée par le manager, en liaison avec le service des ressources humaines, au regard notamment:

• Des contraintes techniques : accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité;

• De la faisabilité d’une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste ;

• De la nécessité ou non d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines …)

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

2.3 – Demande d’autorisation

Outre les conditions d’éligibilité du salarié et de son poste au télétravail, toute demande d’une journée de télétravail occasionnel donne lieu à une autorisation préalable du manager qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe.

La demande d’autorisation d’une journée en télétravail occasionnel du salarié à son manager s’effectue dans l’outil de l’entreprise. La demande d’autorisation est, sauf situation exceptionnelle, formulée au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail occasionnel. La réponse du manager est également transmise dans l’outil de l’entreprise.

Lorsque le manager autorise une journée de télétravail occasionnel (au plus tard la veille de la journée souhaitée), il échange alors avec le salarié sur les travaux et les tâches à réaliser en télétravail.

Lors de la première demande, le salarié certifie (au moyen d’un formulaire spécifique fourni par le Service des Ressources Humaines), qu’il dispose à son domicile d’installations électriques conformes à un fonctionnement en télétravail et d’un accès internet haut débit compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise.

Il certifie également avoir vérifié au préalable auprès de son assureur que son assurance multirisques habitation (pour son domicile) couvre sa présence durant sa(ses) journée(s) de télétravail.

Article 3 – Modalités d’organisation du télétravail occasionnel

3.1 – Jour(s) de télétravail

Le télétravail occasionnel peut être autorisé par le manager dans la limite de deux jours par mois et d’un jour (non fractionnable en demi-journée) au cours d’une même semaine.

Tous les jours de la semaine (qui s’entend du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail.

3.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié.

Le télétravailleur s’engage à informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais. Dans cette hypothèse, il devra certifier que sa nouvelle résidence dispose d’installations électriques conformes à un fonctionnement en télétravail, d’un accès internet haut débit et que son assurance multirisques habitation (pour son domicile) couvre sa présence durant sa(ses) journée(s) de télétravail.

3.3 – Modalités d’utilisation des équipements fournis

Un équipement adapté (ordinateur portable équipé d’un accès à distance aux applications de travail) est mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise en vue d’un usage strictement professionnel.

Pour l’utilisation de cet équipement, le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition impérative à la réalisation du télétravail à domicile. Il ne peut utiliser d’autres matériels que ceux fournis par la société SLIB.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de la société SLIB en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.

Il est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel qui est mis à sa disposition par l’entreprise et aux documents et données qu’il contient.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié informe sans délai son manager et le service support afin de déterminer la procédure à suivre. Si l’incident affectant l’équipement du salarié ne permet pas le télétravail, le télétravailleur effectue alors sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

3.4 – Temps de travail et plages de disponibilité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent au télétravail occasionnel. Ainsi, le télétravail n’a pas pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; et sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

A ce titre, le télétravailleur détermine avec son manager des plages horaires pendant lesquelles il doit être joignable.

3.5 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur occasionnel.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais prévus au règlement intérieur de l’entreprise ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires au gestionnaire des ressources humaines pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident du travail. En cas d’accident lors d’un jour de travail au domicile, le lien professionnel sera présumé.

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.

Article 4 – Accompagnement du télétravail occasionnel

Les salariés autorisés par leur manager à télétravailler de manière ponctuelle pourront accéder à la formation e-learning relative au télétravail. Ce support d’information et de formation leur permettront de connaître les bonnes pratiques, postures et règles de vie à adopter dans le cadre du télétravail.

Le télétravail occasionnel faisant suite à une initiative individuelle et ponctuelle (hors de tout projet de nature collective décidé par l’entreprise), soumise à autorisation du manager, il est précisé que les télétravailleurs occasionnels ne bénéficient d’aucune indemnisation en raison du télétravail.

Article 5 - Entrée en vigueur - Durée - Révision - Publicité et dépôt

5.1 – Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise/Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er Janvier 2019.

5.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera de produire tous ses effets au 31 décembre 2019.

5.3 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

5.4 – Evolution de la règlementation

Les parties conviennent que dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d’application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une réunion avec les organisations syndicales représentatives se tiendrait alors pour examiner l’incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.

5.5 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Lyon, en 3 exemplaires originaux, le 8-11-2018

Pour la Direction de SLIB Pour les organisations syndicales :

X, Directeur Général Pour le SNB / CFE-CGC

X, Délégué Syndical