Accord d'entreprise "Accord de substitution portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe RABOT DUTILLEUL" chez RABOT DUTILLEUL

ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE GROUPE RABOT DUTILLEUL

PREAMBULE

Depuis le 01 Juillet 2019, une réorganisation juridique a pris effet au sein du Groupe RABOT DUTILLEUL. Ainsi, la société RABOT DUTILLEUL INVESTISSEMENT a perdu sa qualité d’holding, détentrice de l’ensemble des filiales du Groupe, au profit des sociétés RABOT DUTILLEUL et RABOT DUTILLEUL CONSTRUCTION.

L’accord Groupe portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes actuellement en vigueur, négocié par la société RABOT DUTILLEUL INVESTISSEMENT (ex holding), ne peut donc plus s’appliquer compte tenu de la prise de contrôle des sociétés parties à l’accord par une autre entité du Groupe.

La société RABOT DUTILLEUL, dorénavant holding du Groupe détentrice de l’ensemble des sociétés, a souhaité maintenir les dispositions de l’accord précité et a décidé d’engager des négociations avec les partenaires sociaux du Groupe visant à la conclusion d’un accord dit de substitution.

Après discussions et négociations, les parties au présent accord collectif ont ainsi conclu les dispositions suivantes étant entendu que le présent accord, conclu dans le respect des lois et règlements en vigueur, se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs ou de décisions unilatérales traitant du même objet et concernant les bénéficiaires du présent accord.

Objet

Le Groupe RABOT DUTILLEUL réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la fois dans le cadre de sa Responsabilité Sociale et Environnementale mais aussi dans l’optique d’assurer l’attractivité, l’enrichissement collectif et la performance économique.

Cette volonté, inscrite dans la politique Ressources Humaines Groupe, s’oriente vers une évolution durable des mentalités et des comportements pour garantir une égalité pérenne entre les femmes et les hommes.

En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 8 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction du Groupe RABOT DUTILLEUL et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe.

Les parties réaffirment ainsi leur volonté de poursuivre les actions menées par certaines entités du Groupe concernées par le précédent accord.

En effet, les parties s’engagent à veiller à la pérennité et au développement des actions déjà mises en œuvre dans les sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord, mais aussi à garantir à chaque collaborateur(trice) de ces sociétés, le bénéfice des mêmes engagements en matière d’égalité de traitement.

Cet accord vise ainsi à définir les objectifs d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre au travers de quatre domaines retenus par les parties au terme de leurs négociations :

• Le recrutement et la mixité professionnelle,

• La formation professionnelle,

• La rémunération,

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Il s’appuie sur un bilan général des actions réalisées au sein des structures dans lesquelles un accord d’entreprise ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle est actuellement en vigueur.

De même, préalablement à la négociation du présent accord, les partenaires sociaux se sont vus présenter les rapports uniques et rapports de situations comparées des sociétés entrant dans le champ d’action du présent accord.

Il est rappelé que l’accord Groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pourra comporter de dispositions moins favorables que celles prévues, sur le même sujet, aux accords de branches dont relèvent les entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord.

Champ d’application :

Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, les sociétés du Groupe répondant aux critères de négociation sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes sont les suivantes :

- Demouy, N° Siret 925 720 773 00025, CCN du Bâtiment,

- Nacarat, N° Siret 311 087 175 00097, CCN de la Promotion Immobilière,

- Rabot Dutilleul Construction, N° Siret 389 612 383 00023, CCN du Bâtiment,

- RD Corp, N° Siret 521 616 524 00026, CCN du Bâtiment,

TITRE 1 : LE RECRUTEMENT ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE

Article 1.1. - Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Le Groupe réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement.

Ainsi le processus de recrutement est unique et tient compte de critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, reposant uniquement sur les compétences et expériences professionnelles.

Ces dispositions s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des salarié(e)s en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

1. Les offres d’emploi et de stages

Tous les postes à pourvoir dans l’entreprise sont ouverts aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d’emploi internes et externes seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et l’expérience requises.

En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du (de la) candidat(e) recherché(e), ni directement ni indirectement.

De même, le Groupe mettra tout en œuvre afin d’accueillir autant de femmes que d’hommes en stage ou en alternance. Pour cela, il communiquera auprès du système éducatif des propositions de stages, contrats de professionnalisation et d’apprentissage faisant apparaître clairement que ces offres concernent aussi bien les femmes que les hommes.

Une communication sur la démarche et sur les objectifs fixés par le Groupe en matière de recrutement sera également effectuée auprès des partenaires externes de recrutement (agences d’intérim et cabinets de recrutement) afin de garantir la mixité des candidatures.

Objectif : Favoriser la mixité des candidatures.

Action : Les équipes RH rédigeront les offres d’emploi de telle sorte qu’elles permettent la candidature des femmes et des hommes

Indicateur : 100% des offres d’emploi publiées seront exemptes de toute mention liée au sexe, y compris dans le visuel des annonces. Coût estimé : nul.

2. Formation des recruteurs et sensibilisation de l’encadrement

L’engagement en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination d’une part, et d’évolution des représentations relatives à la mixité de nos métiers d’autre part, s’opère dès le recrutement.

Aussi, le Groupe s’engage à former les acteurs du recrutement aux enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes et à sensibiliser les managers amenés à participer au processus de recrutement.

Objectif : Favoriser la compréhension des enjeux et intérêts de la mixité par les acteurs du recrutement dans le Groupe.

Action : Former et sensibiliser à l’égalité entre les femmes et les hommes les équipes RH et les managers amenés à participer au processus de recrutement.

Indicateur : 100% des équipes RH et des managers identifiés comme intervenant dans le processus de recrutement seront formées et/ou sensibilisés au thème de l’égalité entre les femmes et les hommes. Coût estimé : formation journée de 7 heures 1300€HT pour 10 personnes.

De façon plus large, le Groupe souhaite sensibiliser l’ensemble des collaborateurs(trices) sur l’égalité professionnelle et la diversité.

Action : Créer un support de communication relatif à la diversité, au plus tard à échéance du présent accord, et le diffuser par tout moyen à l’ensemble des collaborateurs(trices).

Article 1.2. - Valoriser nos métiers

Toutes les communications internes et externes continuent de faire l’objet d’une attention soutenue afin que n’y soient pas véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (interview, reportage…).

Au-delà de cette volonté, le Groupe entretient et développe sa « marque Employeur ». Ainsi est considérée comme fondamentale la communication valorisant les différents métiers notamment techniques et commerciaux et la mixité dans les équipes.

Objectif : Susciter des vocations féminines dans nos métiers à prédominance masculine.

1. Auprès des salarié(e)s

Pour accompagner et assurer l’évolution durable des mentalités et des représentations de nos métiers auprès de tous les salarié(e)s, le Groupe continue à s’engager dans des actions de communication visant à valoriser le métier des collaboratrices.

Action : Le Groupe s’engage à mettre en valeur, par tout moyen de communication à destination des salarié(e)s, les métiers du Groupe occupés par des femmes.

Indicateur : Chaque année, au moins 1 action de communication est mise en œuvre au niveau du Groupe. Coût estimé : 2000€ par an.

2. Auprès des établissements de formation

Dans le cadre de ses relations avec les établissements d’enseignement (collège, lycée, université et école), le Groupe s’engage à poursuivre ses actions afin de promouvoir, notamment auprès des femmes, les métiers exercés au sein du Groupe.

Aussi, il interviendra auprès des établissements d’enseignement, afin de présenter ses métiers et encourager les élèves et étudiantes à choisir davantage les filières scientifiques et techniques permettant d’accéder à nos métiers. Le Groupe insistera durant ces interventions sur le fait que le déroulement des stages ou des contrats en alternance se réalise dans les mêmes conditions aussi bien pour les femmes que pour les hommes, notamment en ce qui concerne la mission confiée.

Le Groupe permettra aux collaboratrices de participer facilement à ces actions de communication et sensibilisera les managers à l’importance de ces manifestations pour nos entreprises.

Action : Le Groupe s’engage à développer ses actions de communication auprès des établissements d’enseignement afin de faire connaître à tous, et notamment aux femmes, ses métiers.

Indicateur : Réalisation d’une trentaine d’action dans les établissements d’enseignement chaque année. Coût estimé : budget compris dans celui fixé pour les « relations-écoles ».

3. Auprès des services de l’emploi

En fonction des plans de recrutement définis chaque année, le Groupe pourra sensibiliser les services de l’emploi (Pôle Emploi, Missions locales, PLIE…) sur le contenu de ses métiers, les pré-requis nécessaires, ceci dans un objectif de montrer que la plupart de nos métiers peuvent être proposés à tous, homme ou femme.

Article 1.3 : Institutions Représentatives du Personnel

Les partenaires sociaux sont convaincus de l’intérêt d’une meilleure représentativité des femmes dans les IRP. Les organisations syndicales s’efforceront de favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

TITRE 2 : LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 2.1 : La formation

La formation professionnelle permet à tout(e) collaborateur(trice) de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels des collaborateur(trice) s. Elle représente donc, pour le Groupe, un outil fondamental de développement des compétences et un axe stratégique pour la performance de nos entreprises.

Le Groupe, place au centre de sa politique formation l’entretien professionnel, moment privilégié durant lequel chaque collaborateur(trice) peut exprimer ses souhaits de formation.

Aussi, le Groupe réaffirme le principe général d’égalité d’accès de tou(te)s les salarié(e)s à la formation professionnelle, sans discrimination. Aussi, chaque souhait exprimé lors de l’entretien professionnel sera étudié par les équipes RH.

Dans la mesure du possible, le Groupe garantit les mêmes droits à la formation pour les salarié(e)s à temps partiel en tenant compte de leur(s) jour(s) non travaillé(s) pour positionner les jours de formation à un stage.

Objectif : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.

Action : Le Groupe veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Indicateur : Pourcentage de femmes formées équivalent à celui des hommes formés, dans une fourchette de + ou – 10%. Nombre d’heures moyen de formation hommes-femmes.

Article 2.2 : Organisation des formations

Lorsqu’un(e) salarié(e) est amené(e) à participer à une formation, il peut arriver que l’organisation de sa journée nécessite un aménagement spécifique de ses horaires, en lien avec son organisation personnelle et familiale, pour pouvoir s’y rendre.

Objectif : Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation.

Action : L’ensemble des collaborateurs, hommes et femmes, sera averti au minimum 15 jours à l’avance de l’organisation d’une formation.

Indicateur : 100% des formations ont été planifiées au minimum 15 jours avant leur démarrage et 100% des participants ont été informés avant leur démarrage.

Article 2.3 : Mobilité et Parcours professionnels

La mobilité, construite comme un outil de développement personnel, permet de donner l’opportunité à tout collaborateur(trice) de mettre en œuvre son potentiel.

Cette mobilité pourra se traduire aussi bien par des mobilités fonctionnelles (changement de métier, développement de compétences) que par des mobilités géographiques (changement de région, de filiales).

Le Groupe attache une attention particulière à la réflexion des collaborateurs(trices) sur leur parcours professionnel et leurs souhaits de mobilité évoqués au cours de l’entretien professionnel.

Par ailleurs, les Responsables RH de chaque Pôle d’activité du Groupe échangent régulièrement des informations concernant les postes ouverts au sein de leur Pôle.

Les annonces des recrutements ouverts à la mobilité interne sont diffusées par mail, ou par tout autre moyen à venir, à l’ensemble des collaborateurs Etam et Cadres. Les candidatures internes seront étudiées prioritairement.

1. Mobilité géographique

Le Groupe s’engage ainsi à étudier les souhaits de mobilité géographique exprimés par chacun(e) lors des entretiens professionnels.

Pour toute mobilité validée par la Direction, le service Ressources Humaines proposera l’accompagnement nécessaire.

Dans la mesure du possible, la mobilité géographique du/de la collaborateur(trice) devra être anticipée de façon à prendre en compte ses obligations personnelles et notamment les calendriers scolaires.

2. Parcours professionnel et Mobilité fonctionnelle

Le Groupe réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes dans leur parcours professionnel et dans leurs possibilités d’évolution vers des fonctions différentes et/ou supposant un niveau de responsabilité plus élevé, reposant sur des critères uniques fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’entretien professionnel représente l’occasion d’évoquer les aspirations et souhaits d’évolution vers une autre fonction.

Afin de favoriser la mobilité fonctionnelle des femmes vers des postes à responsabilité, le Groupe mène une réflexion sur une action de sensibilisation ou de formation à destination des collaboratrices du groupe afin de les accompagner dans la réflexion concernant leur parcours professionnel.

Objectif : Favoriser l’accès des salariés, femmes ou hommes aux emplois de niveau supérieur.

Action : Managers et équipes RH s’engagent à analyser, de manière équitable, l’ensemble des demandes d’évolution féminines et masculines.

Indicateur de suivi : Nombre d’évolutions par statut, réparties par sexe.

100% des offres de mobilité interne diffusées par tout moyen aux femmes et hommes du Groupe.

Coût estimé : nul.

TITRE 3 : REMUNERATION

Article 3.1. Garantir un niveau de rémunération équivalent

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : le Groupe assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

A cet égard, il est rappelé que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les hommes et les femmes, étant uniquement fondés sur la formation, l’expérience et les responsabilités du (de la) nouvel(le) embauché(e).

Par ailleurs, chaque année, c’est ce même principe qui guide les décisions relatives aux augmentations individuelles.

Dans ce même esprit, le Groupe s’assurera que la détermination de la gratification du stage ou du salaire de l’alternant sont strictement égaux entre les hommes et les femmes.

Le Groupe garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Un bilan des niveaux de rémunération des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Objectif : Réduire les écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes constatés au sein du Groupe.

Indicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés. Coût estimé : nul.

Article 3.2. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

1. Emploi et rémunération au retour du (de la) salarié(e)

Le Groupe réaffirme et garantit le principe selon lequel, à l’issue du congé maternité, de paternité, d’adoption et de congé parental d’éducation, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Par ailleurs, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, paternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) a droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salarié(e)s de même niveau.

Objectif : Garantir aux salarié(e)s de retour de congé maternité ou paternité ou adoption la neutralité de ces périodes sur leur rémunération.

Action : 100% des salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption retrouveront leur emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Coût estimé : nul.

2. Le congé maternité, paternité et adoption : temps de travail effectif

Enfin, le Groupe s’assurera que les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption, considérées comme du temps de travail effectif, ne pénalisent pas le (la) salarié(e) et n’auront pas d’incidence sur :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• La détermination des droits liés à l’intéressement et à la participation,

• Le calcul des Congés Payés, du 13^ème mois.

Objectif : Les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption n’auront pas d’incidence sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, l’intéressement ou la participation, le calcul des congés payés.

Indicateur : 100% des salarié(e)s concerné(e)s par ces périodes de congé ne seront pas pénalisé(e)s en ce qui concerne les droits liés à l’ancienneté, l’intéressement ou à participation, le calcul des congés payés.

TITRE 4 : ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 4.1 : Le départ en congé maternité ou parental

Le congé maternité ou parental fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salarié(e)s. En effet, le congé parental concerne tous les salariés de l’entreprise, hommes ou femmes, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Afin de préparer le départ en congé maternité ou parental, l’entreprise proposera à tout(e) salarié(e) qui le souhaite, d’être reçu(e) en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé.

Cet entretien permettra au responsable hiérarchique et au (à la) salarié(e) de dédier un moment spécifique d’échange sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé maternité ou parental.

Objectif : Prendre en considération les changements de la situation personnelle et les souhaits du (de la) salarié(e). Prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement.

Action : Chaque année, les équipes Ressources Humaines établiront un état des lieux des entretiens qui devaient être réalisés et des entretiens réellement réalisés.

Indicateur : 100% des salarié(e)s qui le souhaitent seront reçu(e)s par leur responsable hiérarchique avant leur départ en congés maternité ou parental. Coût estimé : nul.

Article 4.2 : Le maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité ou parental

Afin de conserver un lien avec son entreprise, le ou la salarié(e) en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général adressées à l’ensemble des salariés.

Le (la) salarié(e) souhaitant être convié(e) aux évènements organisés par son entreprise (convention, sorties collectives…) pour lui permettre d’être informé(e) sur la vie du service et de l’entreprise, le communiquera à son responsable hiérarchique avant son absence.

Objectif : Maintenir le lien du (de la) salarié(e) pendant son congé maternité ou parental avec son entreprise pour ceux (celles) qui le souhaitent.

Action : Les listes des salariés(e)s destinataires des invitations et informations devront intégrer les collaborateurs (trices) en congé maternité ou parental le souhaitant.

Indicateur : 100% des salarié(e)s en congés maternité ou parental souhaitant être convié aux manifestations exceptionnelles de son entreprise et destinataires des informations d’ordre général le seront. Coût estimé : nul.

Article 4.3 : Le retour de congé maternité ou parental

A l’issue du congé maternité ou parental, ou avant son terme à la demande du (de la) salarié(e), il (elle) sera reçu(e) par son supérieur hiérarchique afin d’envisager ensemble les conditions de son retour.

En donnant des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe, cet entretien permettra, au retour du (de la) salarié(e), de favoriser la reprise du travail.

Objectif : Favoriser la reprise du travail au retour du congé maternité ou parental.

Action : Chaque année, les équipes Ressources Humaines établiront un état des lieux des entretiens qui devaient être réalisés et des entretiens réellement réalisés.

Indicateur : 100% des salarié(e)s en congés maternité ou parental seront reçu(e)s par leur responsable hiérarchique à leur retour. Coût estimé : nul.

Article 4.4 : Prendre en compte la parentalité dans l’organisation du temps de travail

Le Groupe cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.

Il prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail des salarié(e)s, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution professionnelle.

Objectif : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Action : Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.

Le Groupe favorisera l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

Indicateur : 100% des réunions respecteront leur programmation horaire.

Pour aider à l’organisation quotidienne, le Groupe a associé ses collaborateurs(trices) à créer du lien social entre eux en favorisant la mise en relation des salarié(e)s (partage de services comme la garde d’enfants partagée ou le réseau de baby-sitting, le soutien scolaire, les conduites d’enfants, …). Un espace de communication dédié aux « bons plans » sera créé.

Titre 5 : INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

Les sociétés parties au présent accord publieront chaque année leur index portant sur l’égalité femmes/hommes, conformément aux dispositions légales.

Pour rappel, cet index est composé de 4 ou 5 indicateurs (en fonction de la taille des entreprises) et est noté sur 100 points.

• Pour les entreprises de 250 salariés et plus :

• Le 1^er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points ;

• Le 2^ème indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes, sur 20 points ;

• Le 3^ème indicateur mesure les écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points ;

• Le 4^ème indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, sur 15 points ;

• Enfin, le 5^ème indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

• Pour les entreprises de 50 à 249 salariés :

• Le 1^er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points ;

• Le 2^ème indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes, sur 35 points ;

• Le 3^ème indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, sur 15 points ;

• Le 4^ème indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

Dans le cas où les sociétés concernées verraient leur note inférieure à 75 points, des mesures de correction pour parvenir à l’égalité professionnelle dans les 3 ans seraient mises en place en fonction des carences détectées et pourraient, le cas échéant, nécessiter un avenant au présent accord.

Titre 6 : DUREE ET MODALITES DE SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée de deux exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2020 et fin le 31 décembre 2021.

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée, dans la mesure du possible, de :

- 3 représentants du personnel femme,

- 3 représentants du personnel homme,

Représentant les diverses sociétés concernées par le présent accord.

Elle se réunira lors du second semestre de chaque année pour constater la réalisation des actions et des indicateurs associés et analyser les écarts.

La synthèse de cette réunion sera communiquée, à titre d’information, aux représentants du personnel de chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord.

Le suivi de cet accord sera assuré par la Direction des Ressources Humaines du Groupe.

Titre 7 : REVISION DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions légales, toute modification du présent accord et/ou changement jugé nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Titre 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Un exemplaire du présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, un autre exemplaire sera quant à lui déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Lille, le 16 Septembre 2020

En 3 exemplaires originaux Pour le Groupe RABOT DUTILLEUL

En sa qualité de Président

Pour les organisations syndicales représentatives :

CGT CFE-CGC

SUD