Accord d'entreprise "Accord sur le Teletravail" chez LG ELECTRONICS FRANCE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société LG Electronics France, dont le siège social est situé 117 avenue des Nations, 93240 Villepinte, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro B 380 130 567(2000B04511), représentée par M., Président,

(ci-après dénommée "la Société")

D'UNE PART,

ET :

L'Organisation Syndicale représentative CFDT, représentée par M.,

(ci-après dénommée "l’Organisation Syndicale")

D'AUTRE PART,

(ci-après dénommées ensemble "les Parties").

PRÉAMBULE

Dans le cadre de sa réflexion sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, la qualité de vie au travail et le contexte de crise sanitaire qui perdure, la Société LG Electronics France a souhaité initier une négociation avec les partenaires sociaux en vue de la mise en place du télétravail.

Ce dispositif a pour objectif de concilier l’évolution législative en la matière, les aspirations des salariés en termes d’organisation du travail, l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant les intérêts économiques de l’entreprise, par l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Le présent accord est élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la Société. Elle en fixe les conditions d’exécution dans l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.

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ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire.

Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue une partie ou la totalité de son activité professionnelle à son domicile.

Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

ARTICLE 2 – ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat. Il ne saurait être une obligation et son refus par le salarié ne saurait constituer un motif de rupture du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles et/ou cas de force majeure, tel que le contexte de la crise sanitaire liée à la COVID-19. Dans ce dernier cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre, d’une part, la continuité de l’activité de l’entreprise et, d’autre part, garantir la protection des salariés. Le recours au télétravail relève alors du pouvoir de direction unilatérale de la Société auquel les salariés ne peuvent s’opposer.

Hors circonstances exceptionnelles et/ou cas de force majeure, les modalités du télétravail mis en place doivent tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions :

• Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage, à temps plein ou partiel ;

• Justifier d’une ancienneté d’au moins 2 mois dans l’entreprise ;

• Exercer l’activité de façon partielle et régulière à distance sans entraver le bon fonctionnement du service et la configuration de son équipe de rattachement ;

• Etre joignable pendant les horaires de travail ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante à son poste et de certaines aptitudes et qualités professionnelles, telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail au calme, dédié et adapté à ce mode d’organisation du travail, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Les demandes formulées par des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées pourront être refusées.

De même, pourront être refusées les demandes formulées par les salariés dont les fonctions :

• Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail  ou dont les postes sont itinérants par nature;

• Impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• Impliquent une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravail.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé et expliqué au salarié par le responsable et par la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

3.1. Modalités de l’accord entre le salarié et l’employeur

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre) à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière dispose alors d’un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser la demande, en accord avec le responsable du salarié concerné, étant rappelé que la mise en œuvre du télétravail n’est pas un droit et que tout refus sera motivé par écrit.

Le télétravail peut également être proposé au salarié par son responsable, auquel cas le salarié dispose d’un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser, étant rappelé que le refus ne peut constituer un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Lorsque la demande ou la proposition de télétravail est acceptée, un courrier est remis au salarié. Il précise les modalités de l’exercice de l’activité en télétravail.

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois (3) mois pour les nouveaux collaborateurs arrivant à compter du 1^er août 2021. Cette période d’adaptation doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié parvient à travailler à distance et si l’absence de ce dernier des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période d’adaptation permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux (2) semaines. Dans ce cas, le salarié travaillera, de nouveau, à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

3.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail

Pendant toute la durée de l’activité en télétravail, le salarié pourra faire part à l’employeur de sa décision d’arrêter le télétravail en adressant un courrier recommandé ou remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines.

La demande de retour à une exécution du travail sans télétravail peut également être formulée par la Société et motivée par un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre, notamment dans les cas suivants :

• la mise en place du télétravail entrave le bon fonctionnement du service ;

• la capacité d’autonomie, la maîtrise des outils informatiques et la gestion du temps de travail du collaborateur sont insuffisants pour la bonne mise œuvre du télétravail ;

• le domicile du salarié n’est pas adapté au télétravail (par exemple, pas d’espace de travail dédié, pas de connexion internet fibre, installation électrique non conforme).

En cas d’arrêt du télétravail, le salarié exercera de nouveau son poste quotidiennement dans les locaux de l’entreprise, dans un délai de deux (2) semaines après la réception par l’employeur ou par le salarié de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.

3.3. Informations remises lors de la mise en place du télétravail

Lors de la mise en œuvre du télétravail, le salarié recevra une note récapitulant les conditions d'exécution du télétravail (principes généraux, plages horaires d'accessibilité, durée du travail, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités d’exercice de l’activité au domicile) et les matériels mis à sa disposition par l'entreprise, si ceux-ci diffèrent des équipements déjà en sa possession.

Par ailleurs, le salarié en télétravail est soumis aux dispositions et règlements applicables au sein de la société, notamment :

• Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ;

• Les conditions d'utilisation des équipements ou des outils informatiques (procédure à suivre en cas de panne, énoncé des règles, restrictions, etc…) ;

• La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager d’éventuelles adaptations.

ARTICLE 4 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (résidence principale ou secondaire déclarée). Les lieux de co-working, les hôtels de tourisme ou les résidences de vacances ne pourront être considérés comme lieu de télétravail.

Le télétravailleur devra affecter à l’exercice du télétravail un espace de son domicile, lequel sera équipé du matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance. Il s’engage à ce que cet espace soit adapté à l’activité concernée.

En cas de changement de domicile, le télétravailleur devra en informer l’entreprise et lui indiquer l’adresse de son nouveau domicile. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées en accord avec les conditions fixées à l’article 2 et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3 du présent accord.

ARTICLE 5 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL

5.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre jours de télétravail est fixé à un (1) jour par semaine. Lors de la mise en place du télétravail, il sera convenu d’un commun accord entre le salarié et son responsable de la journée fixe télétravaillée dans la semaine, étant entendu que la recommandation du responsable prévaudra si plusieurs salariés du service souhaitent télétravailler le même jour et que cela désorganise l’activité. Le responsable est alors garant de l’organisation du travail au sein de son équipe et de la bonne continuité de ses activités.

Ce planning pourra être revu par le responsable du service le 1^er janvier de chaque année et prévaudra pour l’année civile.

Pour des raisons exceptionnelles (par exemple : présence obligatoire du salarié sur site pour assurer le bon fonctionnement de l’activité de début ou de fin de mois, réunions, visite de clients ou de salariés d’autres filiales et/ou du top management du Groupe…), le collaborateur reste tenu de travailler dans les locaux de l’entreprise à la demande de l’employeur. Dans ce cas, la journée de télétravail initialement convenue pourra être modifiée pour un autre jour défini entre le collaborateur et son responsable.

5.2. Disponibilité du salarié en télétravail et régulation de la charge de travail

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur sera soumis aux mêmes horaires de travail que ceux applicables à son statut s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Il devra respecter les modalités qui lui sont applicables au titre l’accord d’entreprise sur le temps de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements du temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

	Employés et Agents de maîtrise	Cadres
Rappel des dispositions applicables en matière de temps de travail	Le télétravailleur, soumis à l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, doit organiser son temps de travail en conséquence : Début de journée à 9h Pause déjeuner de 1h entre 12h et 14h Fin de journée à 17h12 Il est convenu qu’il sera joignable pendant ces tranches horaires.	Le télétravailleur dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeure régi par les dispositions relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail. Le télétravailleur doit être joignable dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
Modalités de contrôle du temps de travail	Le télétravailleur saisit ses horaires de travail informatiquement via l’outil de gestion du temps et des activités. Le salarié et son responsable pourront évoquer les conditions de télétravail et la charge générée par ce mode d’organisation lors de l’entretien annuel.	Le télétravailleur déclare ses jours travaillés mensuellement via l’outil de gestion du temps et des activités. Les conditions de télétravail et la charge générée par ce mode d’organisation seront discutées lors de l’entretien annuel sur la charge de travail.

Pendant les plages horaires définies, le télétravailleur est tenu d’être joignable, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Si le salarié s’avérait ne pas être joignable par téléphone et par messagerie de manière répétée pendant ses jours de télétravail, le responsable pourrait décider de remettre en cause ce mode d’organisation du travail.

L'entreprise s'interdit de solliciter le salarié en dehors des plages de travail.

Si ce mode d’organisation entraine des difficultés dans l’organisation du travail et un accroissement de la charge de travail, le télétravailleur devra en informer au plus vite son responsable, afin de trouver des solutions appropriées.

5.3. Droit à la déconnexion

La Société réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de ses salariés.

Dans le cadre du télétravail, les salariés bénéficient du droit à la déconnexion en dehors de leurs heures de travail selon les modalités applicables au sein de l’entreprise fixées par accord d’entreprise et sauf situation exceptionnelle et urgente.

ARTICLE 6 – ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

6.1. Conditions de mise à disposition du matériel par la Société

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication permettant l'exercice de son activité.

Si le matériel remis au salarié diffère du matériel déjà en sa possession, une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute nouvelle mise à disposition de matériel. Le télétravailleur n’est pas tenu d’utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail et il devra être restitué à la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

6.2. Assistance technique

En cas de difficulté, notamment de connexion, le télétravailleur peut contacter le Service Informatique de la Société par téléphone ou par courriel au même titre qu’en situation de travail au sein de l’entreprise.

En cas de défaillance de connexion, non résolue par l’assistance, le collaborateur doit contacter son responsable afin de déterminer les conditions d’exercice de son activité (maintien à domicile ou retour sur le lieu de travail).

6.3. Conditions d’utilisation de son propre matériel par le salarié

Le salarié utilise ses propres installations électriques pourvu qu’elles soient conformes et permettent l’exercice du télétravail. Avant la mise en place du télétravail, il devra remettre à l’employeur un certificat de conformité de l'installation électrique de son domicile établie par un professionnel ou, à défaut, une attestation sur l’honneur signée mentionnant :

• la conformité de son installation électrique,

• la qualité de son accès haut débit internet,

• la couverture par sa compagnie d’assurance pour l’activité professionnelle réalisée à son domicile principal ou sa résidence secondaire,

• qu’il dispose sur le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail des bonnes conditions logistiques pour exercer son travail (endroit calme disposant d’un bureau, d’une chaise de bureau…).

En cas de difficulté et/ou de disfonctionnement de son installation électrique, le télétravailleur s’engage à en informer sans délai l’entreprise, afin notamment de prendre les mesures nécessaires et d’organiser, le cas échéant, son retour dans les locaux, si l’état de l’installation électrique ne permet pas l’exercice du télétravail en toute sécurité.

ARTICLE 7 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Il est entendu que les frais relatifs à l’occupation du domicile et à l’utilisation des installations en place (par exemple : internet, électricité) sont à la charge du salarié.

Si des frais exceptionnels étaient engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail (par exemple : appels téléphoniques hors forfait à l’étranger), ils seront remboursés par l'entreprise dans le cadre de la politique de frais professionnels.

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE ET SECURITE INFORMATIQUE ET PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES

8.1. Obligation de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de la Société à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique à son domicile afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité applicables au sein de l’entreprise.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

8.2. Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le télétravailleur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de la Société, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

La Société prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à la Société relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

ARTICLE 9 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

La pratique du télétravail ne peut influencer de façon négative la carrière des femmes et des hommes. La Société s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 10 – PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Les Parties signataires du présent accord rappellent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L.4121-1 du Code du travail. Le cas échéant, le document unique d’évaluation des risques sera modifié en conséquence.

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables et s’engage à les respecter.

10.1. Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale particulière du fait du travail sur écran et doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites du médecin du travail.

10.2. Recommandations en matière d’ergonomie

Le salarié s’engage, pendant la période de télétravail à travailler de la manière la plus ergonomique possible et de veiller, notamment, à la fonctionnalité du mobilier utilisé, à ce qu’il y ait un éclairage adéquat et le matériel nécessaire à l’exercice du travail.

A ce titre, le télétravailleur reconnaît avoir eu connaissance des recommandations en matière d’ergonomie qui sont identiques à celles applicables au sein de l’entreprise, notamment pour le travail sur écran et posté à un bureau.

En cas de difficulté et/ou d’interrogations, le salarié s’engage à contacter sans délai son responsable ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’il lui soit apporté toutes les réponses nécessaires en matière d’ergonomie.

10.3. Maladie ou accident du travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais et, en tout état de cause, dans le délai applicable aux salariés présents physiquement dans l’entreprise.

Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant et à l’occasion l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens la Direction des Ressources Humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances précises de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La Société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre, conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

ARTICLE 11 – SUIVI DU TELETRAVAIL ET DES TÉLÉTRAVAILLEURS

11.1. Suivi managérial

Les managers sont tenus de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de leur équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, un point spécifique sur le télétravail sera effectué dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la Direction des Ressources en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

11.2. Référent télétravail

La Direction des Ressources Humaines est référente en matière de télétravail, en :

• répondant aux questions et conseillant les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur responsable ;

• soutenant le dialogue et la régulation entre le salarié et le responsable sur le sujet du télétravail ;

• suivant quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

ARTICLE 12 - DUREE — DEPOT – REVISION – DENONCIATION

12.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.

Il entrera en vigueur le 1^er octobre 2021.

12.2. Information et consultation du CSE

Le présent accord a été soumis à l’avis du CSE, avant sa signature, lors de la réunion du 23 septembre 2021. Un avis favorable a été émis.

12.3. Dépôt - Formalités

Conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 feront l’objet d’un dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédié à cet effet : Télé@accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

12.4. Révision

Une demande de révision de tout ou partie de l'accord peut être présentée à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties signataires (ou l’entreprise et les organisations syndicales représentatives si l’accord a été conclu au cours du cycle électoral précédent) avec transmission d'un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.

Le cas échéant, la demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.

12.5. Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, chacune des Parties contractantes se réserve le droit de dénoncer, totalement ou partiellement, le présent accord moyennant un préavis de trois (3) mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres Parties, accompagnée d'un nouveau projet d'accord collectif.

Une nouvelle négociation doit s'engager dans le mois qui suit l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L'accord continue alors de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis.

ARTICLE 13 – SUIVI – INTERPRETATION

13.1. Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place du télétravail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux Parties à la négociation du présent accord.

13.2. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des Parties signataires (ou l’entreprise et les organisations syndicales représentatives si l’accord a été conclu au cours du cycle électoral précédent) conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les trente (30) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'interprétation d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend d'interprétation. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les trente (30) jours suivant la première réunion.

Fait à Villepinte, le 23 septembre 2021,

Pour la Société Pour la CFDT

M. M.