Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES" chez LABORATOIRES LOHMANN & RAUSCHER (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LABORATOIRES LOHMANN & RAUSCHER et les représentants des salariés le 2018-01-30 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : A08818001965
Date de signature : 2018-01-30
Nature : Accord
Raison sociale : LABORATOIRES LOHMANN & RAUSCHER SAS
Etablissement : 38023609100134 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-01-30
LOHMANN & RAUSCHER
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le rapport de situation comparée ci-joint permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière :
D’embauche,
De formation professionnelle,
De promotion professionnelle,
De qualification,
De classification,
De conditions de travail,
Et de rémunération effective entre les années 2015 et 2016.
Suite à l’accord Egalité Hommes Femmes signé en 2017, ce nouvel accord comprend le bilan des objectifs fixés et des actions menées, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des objectifs retenus et les explications sur les actions prévues et non réalisées.
Il comprend également des nouveaux objectifs de progression dans 4 des thématiques ci-dessus et les actions permettant de les atteindre.
Les indicateurs chiffrés ci-dessous proviennent du rapport unique comparant les années 2015 (dernière année avant la signature du précédent accord) et 2016 (3ème année de l’accord)
RESULTATS DU RAPPORT 2017 PAR ACTION
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
| CONDITIONS DE TRAVAIL | ||
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise |
Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions | Horaires des réunions Les réunions se déroulent durant le temps de travail. |
| Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager | Nombre d’études réalisées 1 Nombre de postes aménagés 1 |
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| Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel | Nombre d’aménagements d’horaire, par sexe. 1 femme | |
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes |
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) | Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail Non concernés par les grossesses pour le moment |
| Bénéficier d’un crédit d’heures rémunérées afin de permettre à la salariée d’aménager ses horaires de travail | Pourcentage des bénéficiaires des crédits d’heure instaurés parmi les salariées concernées Nombre d’heures concernées pas pour le moment |
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| FORMATION | ||
| Maintenir l’égalité d’accès à la formation | Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels | Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation moyenne de 61.62% de femmes en 2015 (toutes catégories confondues) et moyenne de 79.60% en 2016 (toutes catégories confondues) Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel. 0 |
| Favoriser la promotion du CPF par l’employeur pour des actions de formation identifiées | Nombre d’heures réalisées au titre du CPF. 100 heures en 2015 et 209 heures en 2016. | |
| PROMOTION PROFESSIONNELLE | ||
Améliorer le pourcentage de promotions réussies |
Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs par un système d’information afin de favoriser la mobilité interne | Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place. 15 entrées en 2015 et 9 en 2016 (1 annonce = 1 entrée) |
| Sélections les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles | Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées . 2 candidatures femmes en interne pour le même poste 2017 | |
Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle |
Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures | Evolution du taux de féminisation des IRP IRP 100 % féminines |
| EMBAUCHE | ||
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes |
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) | Nombre d’offres d’emploi analysées et validées. 15 offres en 2015 et 9 offres en 2016. Les annonces pour les postes ouverts sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise à tous les salariés. |
| Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable | Egalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire. Demandé pour chaque annonce. | |
| Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers | Nombre de partenariats réalisés sur une année . 1 visite collège découverte des métiers en 2016. En moyenne 2 ou 3 contrats de professionnalisation par an. | |
| Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi | Nombre de conventions de stages conclues dans l’année 2015 : 3 2016 : 0 |
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| Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivé dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise | Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration 15 en 2015 et 9 en 2016 Proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100 %) 100% 2015 et 2016 |
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| REMUNERATION | ||
| Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales | Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des hommes et des femmes à temps complet et à temps partiel | Analyse des augmentations individuelles par sexe : 74 femmes ont été augmentées (sur 91) d’une moyenne de 2.58 %. 33 hommes ont été augmentés (sur 44) d’une moyenne de 2.94 % Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe : voir tableau ci-dessus |
| Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP | Résultats chiffrés de l’étude : voir tableau ci-dessus. | |
| Analyser les rémunérations complémentaires | Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires | |
| Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) | Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice de régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise | Nombre de salariés-es ayant bénéficié du maintien de la cotisation : non concerné cette année |
| Indemniser à 100 % du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. | Nombre de salariés bénéficiaires : 2 en 2015 et 1 en 2016, soit 100 % des salariés concernés. |
PLAN D’ACTION A PARTIR DE 2018
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
| CONDITIONS DE TRAVAIL | ||
Accompagner la mobilité géographique des salariés |
Prendre en charge une partie des frais de déménagement |
Montant des frais engagés |
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes |
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge). |
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail |
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes |
Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…) |
Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés |
| FORMATION | ||
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille |
Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants |
Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif |
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail |
Nombre de formations réalisées dans les locaux | |
| Développement du recours au e-learning | Nombre d’heures de formation dispensées en e.learning | |
| PROMOTION PROFESSIONNELLE | ||
Poursuivre le pourcentage de promotions réussies |
Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs |
Nombre d’informations diffusées |
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise |
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne | Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place |
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales |
Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation | Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif : 100%) |
| EMBAUCHE | ||
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes |
Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise | Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration Proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100%) |
| Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi | Nombre de conventions de stages conclues dans l’année |
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| REMUNERATION | ||
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales |
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale |
Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles |
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes |
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre | Nombre d’offres déposées |
Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale |
Nombre de salariés bénéficiaires | |
| Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches, pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. | Nombre d’embauches avec comparatif H/F | |
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes |
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de Paternité | Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération |
La durée de validité de cet accord est de 4 ans à compter du 1er janvier 2018.
Le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa signature en un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la DIRECCTE, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
A ……………………..,
Pour la Direction, Pour les représentants du personnel, non mandatés,
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