Accord d'entreprise "UN ACCCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez LABORATOIRES LOHMANN & RAUSCHER (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LABORATOIRES LOHMANN & RAUSCHER et les représentants des salariés le 2022-02-11 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T08822002895
Date de signature : 2022-02-11
Nature : Accord
Raison sociale : LABORATOIRES LOHMANN & RAUSCHER
Etablissement : 38023609100134 Siège
: les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail[an error occurred while processing this directive]
Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-11
ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties avaient formalisé leurs intentions dans le cadre d’un premier accord signé en 2018. Elles entendent renouveler leurs engagements en vue de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
La Direction et les membres du CSE se sont donc réunis pour négocier un nouvel accord pour la période du 01 Janvier 2022 au 31 Décembre 2025, afin de poursuivre les actions précédemment entreprises dans l’accord de 2018.
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de:
garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, et d’ancienneté,
réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement,
faire évoluer les mentalités, en sensibilisant tous les acteurs concernés par la mise en œuvre de l’accord et en communiquant auprès du personnel,
mesurer les évolutions avec des indicateurs.
C’est dans ce contexte que nous nous sommes attachés à travailler sur 3 axes prioritaires, à savoir : l’embauche, la classification et les rémunérations effectives.
RESULTATS DU RAPPORT PAR ACTION
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
| CONDITIONS DE TRAVAIL | ||
| Accompagner la mobilité géographique des salariés | Prendre en charge une partie des frais de déménagement |
Montant des frais engagés : 4 personnes accompagnées dans leur mobilité :pour un montant de 11 400€ |
| Adapter les conditions de travail des femmes enceintes | Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge). | Nombre d’aménagements dans la planification des Horaires 2 Nombre d’aménagements dans l’organisation du Travail : 1 « congé parental à temps partiel » |
| Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes | Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…) |
Nombre d’études réalisées 1 Nombre de postes aménagés 1 |
| FORMATION | ||
| Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille | Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants | Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif : 3 (les DU) et 80% des formations en visio |
| Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail | Nombre de formations réalisées dans les locaux 1 en 2021 (incendie), pas d’autres formations dans nos locaux en raison de la pandémie. | |
| Développement du recours au e-learning | Nombre d’heures de formation dispensées en e.learning : 52heures | |
| PROMOTION PROFESSIONNELLE | ||
| Poursuivre le pourcentage de promotions réussies | Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs |
Nombre d’informations diffusées 11 |
| Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise | Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne | Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place 100% des annonces diffusées en interne |
| Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales | Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation | Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif : 100%) 100% |
| EMBAUCHE | ||
| Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes | Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise | Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration 100% Proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100%) 100% |
| Accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant les publics éloignés de l’emploi | Nombre de conventions de stages conclues dans l’année : 12 | |
| REMUNERATION | ||
| Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales | Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale | Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles de tous les managers : 19 personnes |
| S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes | Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre | Nombre d’offres déposées 11 |
| Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches, pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. | Nombre d’embauches avec comparatif H/F 11 (9 F et 2H) |
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| Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes | Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de Paternité | Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération : 5 entre 2018 et 2021 |
PLAN D’ACTION A PARTIR DE 2022
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
| CONDITIONS DE TRAVAIL | ||
| Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise | Être vigilant sur toutes les formes de harcèlement au travail en mettant en place des référents harcèlement | Nombre d’alerte pour harcèlement Nombre de référents harcèlement formés |
| EMBAUCHE | ||
| Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes | Mise en place d’un système de tutorat pour les nouveaux embauchés | Nombre de personnes (H/F) formées au tutorat : |
| Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes | Mise en place de l’alternance en vue des embauches dans l’entreprise | Nombre de contrats d’alternance dans l’entreprise suivies d’embauches : |
| REMUNERATION EFFECTIVE | ||
| Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales | Analyser les augmentations de salaire aux retours de différents congés (maternité, longue maladie…) | Nbre de retours suite congés : Nbre de H/F augmentés : |
| Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des hommes et des femmes à temps complet et à temps partiel | Analyse des augmentations individuelles par sexe : Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe |
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| Complément subrogation congé paternité suite à allongement du congé légal | Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération : |
La durée de validité de cet accord est de 4 ans à compter du 1er janvier 2022.
Le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa signature en un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la DIRECCTE, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
A Remiremont le 11/02/2022
Pour la Direction, Pour les représentants du personnel, non mandatés,
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