Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez MMP - MICRO MECANIQUE PYRENEENNE (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

Entre la société xxx SAS représentée par Madame xxxx, Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentées par xxx, Délégué Syndical représentant la CGT,

D’autre part

Préambule :

Le télétravail est devenu un mode d’organisation nouveau pour les entreprise, non seulement il a été mis en place de façon rapide et exceptionnelle dans le cadre des dispositions de prévention sanitaire du covid19 mais c’est également depuis plusieurs mois une demande récurrente des salariés et des organisations syndicales qui y voient une modalité d’aménagement du travail permettant d’éviter les déplacements, de travailler en autonomie tout en restant en contact avec ses collègues : les outils informatiques et de communication comme Teams favorisent son recours.

Les parties souhaitent cependant l’encadrer car, force est de constater que des règles doivent être reprécisées non seulement pour maintenir de bonnes conditions de travail des salariés mais également garantir la bonne organisation de l’entreprise.

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, cet accord sur le télétravail peut ne concerner que le télétravail régulier. Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur.

Article 1 – Définition du télétravail et des télétravailleurs

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié.

Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur.

Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées ou demi-journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée ci-dessus.

Article 2 - Les critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise xxx dont les activités peuvent être exercées à distance.

Il est ouvert à tout salarié en contrat après 3 mois de présence effective dans l’entreprise.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné et le service ressources humaines.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de durée du travail, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Une analyse de la compatibilité du poste au télétravail doit être réalisée par le manager et le service ressources humaines au regard des tâches et processus et :

- des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents…),

- des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

- de la nécessité d’une présence sur site,

- de la faisabilité de réalisation d’une tâche à distance.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Cas du télétravail régulier :

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par courrier remis en main propre contre décharge.

Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser sa demande. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Une fois la demande une convention sera établie d’une durée de 6 mois renouvelable entre le salarié et son hiérarchique qui reprendra les points suivants :

- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; dans la limite maximale fixée selon les besoins du service par la hiérarchie ;

- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable (horaires de l’entreprise) ;

- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

- les équipements mis à disposition ;

- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

- les droits et devoirs du salarié.

Cas du télétravail occasionnel :

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au service Ressources Humaines par tout moyen (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).

Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit par tout moyen en mettant en copie le service Ressources Humaines.

Le délai de prévenance devra être de minimum 48 heures avant le jour télétravaillé.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de quinze jours maximum.

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite dans un délai de 24 heures après avoir reçu la demande.

Article 4 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur devra faire connaitre sa demande par écrit par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception, une réponse lui sera apportée sous 5 jours ouvrables.

Article 5 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes

• Condition d'éligibilité non remplie,

• Réorganisation de l'entreprise,

• Problème d’accès internet du domicile du salarié

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 - Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, audit etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectuera en principal au domicile du salarié, dans un environnement calme et propice au travail.

Il peut également s'effectuer ailleurs comme dans une résidence secondaire ou d'un espace de coworking.

Il ne pourra cependant pas s’effectuer dans un lieu accueillant du public tel un café, pour des raisons de confidentialité, ni en présence d’enfants en bas âge ou dans un environnement bruyant.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, avec une connexion internet permettant le travail à distance dans de bonnes conditions (échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle).

Si ces conditions ne sont pas remplies, le télétravail sera remis en cause dans les conditions ci-dessus présentées.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise et aux heures habituelles de travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : entretien en présentiel avec compte rendu informel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail,

- les durées minimales de repos

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail peuvent être fixés dans la convention conclue avec le télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, ou pour des relations avec des extérieurs (clients, fournisseurs, auditeurs...).

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies dans l’accord du temps de travail ; horaires pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 11 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et d’un accès internet, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements informatiques (ordinateur, téléphone portable) nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Afin de confirmer le bon fonctionnement des équipements permettant le télétravail, une attestation sur l’honneur sera alors demandée au télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique et son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 12 – Indemnité liée au frais associés

Les frais complémentaires liés au télétravail (connexion internet, électricité, chauffage…), sont pris en charge sous la forme du versement d'une indemnité forfaitaire égale à 1,20€ par jour télétravaillé.

Article 13 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion.

En cas de difficulté il doit immédiatement alerter son responsable hiérarchique pour qu’il prenne des mesures appropriées.

Article 15 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail ; la déclaration à l’employeur doit se faire sous 24 heures sauf circonstance exceptionnelles.

Article 16 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 14 mars 2022.

Article 17– Clause d’interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction qui en remet un exemplaire à chaque partie signataire.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 18 – Publicité de l’accord

Le présent accord est déposé en version papier et en version électronique à la DREETS dont relève l'entreprise et au greffe du conseil de prud'hommes de Pau.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera affiché pendant 1 mois sur les panneaux d’affichage de la Direction.

Fait à xxx, le xxx

xxx, Délégué Syndical représentant le syndicat CGT au sein de la société xxxx,

xxx, Directrice Ressources Humaines, au sein de la société xxxx,