Accord d'entreprise "Accord Egalité Hommes Femmes" chez VERIFONE SYSTEMS FRANCE SAS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES- HOMMES DE VERIFONE SYSTEMS FRANCE SAS

Date : 31 Mai 2023

PREAMBULE

Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est proclamé par la Constitution de 1946 qui énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ». Il a fait l’objet de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits aux femmes et aux hommes.

Tout particulièrement, le code du travail a institué en son article L. 2242-1 une obligation de négocier dans les sociétés de plus de 50 salariés sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dont le contrat de travail est régi par le droit français et appartenant à un des établissements de droit français de VERIFONE SYSTEMS France SAS.

Article 2 – Objet de l’accord

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de diversité, de complémentarité et gage de cohésion sociale.

Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Il prend pour base de construction l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que les propositions émanant des diverses parties à la négociation.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines pris parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – Diagnostic de l’entreprise

Les parties constatent, suite notamment à l’analyse des informations fournies lors des différentes réunions :

• Que les femmes restent encore sous représentées au sein de l’entreprise (25% de femmes et 75% d’hommes)

• Une pratique du temps partiel très peu demandé

• Des inégalités salariales entre les hommes et les femmes dans toutes les catégories professionnelles, avec une différence moins marquée en moyenne pour la population des « Employés » et « Techniciens »

Article 4 - actions mises en œuvre

Pour réduire les inégalités, les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées.

4.1 – Rémunération effective

Objectif : Réduire les inégalités salariales telle que constatées actuellement.

Actions :

• Examen des niveaux de salaire existants

• Identification annuelle des écarts à poste, ancienneté et niveau de responsabilité équivalente.

• une enveloppe spécifique dédiée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, indépendante du budget des augmentations individuelles, est allouée afin de pouvoir prendre toute mesure correctrice qui s’imposerait pour tendre vers l’égalité professionnelle hommes / femmes. Cette enveloppe annuelle serait de 5% du budget annuel prévisionnel des augmentations et son utilisation résultera exclusivement d’une décision du service ressources humaines suite à l’examen des situations individuelles.

Indicateurs

Il est convenu que les indicateurs suivants, conjointement définis, seront communiqués à la Commission de Suivi afin de lui permettre d’effectuer sa mission de suivi de l’accord. Ces indicateurs dépassent le cadre des thèmes abordés dans le présent accord pour s’assurer que l’ensemble des domaines continue de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Comparaison du salaire moyen toutes primes comprises entre les femmes et les hommes par coefficient et par grande fonction

• Comparaison du salaire fixe moyen entre les femmes et les hommes par coefficient et par grande fonction

• Montant utilisé du budget de réduction des écarts

• Explication de la non-utilisation du budget de réduction des écarts si une catégorie a plus de 4 points d’écarts entre les deux sexes

• Nombre de personnes bénéficiaires du budget de réduction des écarts, par sexe, coefficient et grande fonction

• Répartition du budget de réduction des écarts en pourcentage entre les grandes fonctions et par CSP

• Répartition des augmentations individuelles en pourcentage hommes/femmes accordées par catégorie, en identifiant les salariés à temps partiel

4.2 – Formation

Objectif : garantir un accès à la formation professionnelle de manière égalitaire aux femmes et aux hommes,

Actions :

Proposer des actions de formation à tous les collaborateurs lors des entretiens professionnels, s’ils n’ont pas été formés au cours des deux dernières années,

Etudier toutes les demandes de formation présentées par les salariés,

Réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation Pour ce faire, la formation :

• ne devra pas démarrer avant 8h30 et se terminer après 17h ;

• se dérouler, dans la mesure du possible, dans les locaux de l’entreprise ou à moins d’une heure de trajet aller des locaux de l’entreprise

• Ou à distance (classe virtuel) lorsque la formation le permet ;

Indicateurs

• Pourcentage, à statut égal, de femmes et d’hommes (temps plein et temps partiel) ayant suivi une formation, versus l’effectif moyen de femmes et d’hommes ;

• Pourcentage de demandes de formation /Pourcentage de demandes satisfaites

4.3 – Conditions de travail

4.3.1 – Temps partiel

Objectif : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

Actions :

Etudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail présentées par le salarié, notamment le travail à temps partiel choisi, et de prendre en compte dans la mesure du possible les cas de situations familiales impérieuses (tels qu’enfant lourdement handicapé, perte d’autonomie d’un proche,).

Un entretien individuel pourra être organisé entre le salarié et sa hiérarchie afin qu’il explicite sa demande de temps partiel.

Dans le cas d’une acceptation du temps partiel, une analyse sera faite de la charge effective de travail afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Dans le cas d’un refus du temps partiel, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié concerné.

Lors des évaluations annuelles ou encore à l’occasion de l’attribution des augmentations des salaires, une attention particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.

Indicateurs

• Répartition des effectifs en pourcentage entre hommes et femmes par durée du travail (temps complet ou temps partiel)

• Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées/Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites

4.3.2 – Droit à la déconnexion

Rappel des principes : Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos, des congés et de la vie familiale. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, et compte tenu du fait que l’entreprise appartient à un Groupe international dont les activités sont situées dans des pays possédant des fuseaux horaires différents ; il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

• un temps de repos quotidien de 11H ;

• un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel, d’urgence, de maintenance, d’astreinte…

L’entreprise réaffirme que :

• l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être restreint aux situations d'urgence ou d'importance exceptionnelle, de maintenance ou d’astreinte,

• en dehors de ces situations spécifiques, les salariés n’auront pas d’obligation de répondre aux e-mails, messages ou SMS en dehors de leur temps de travail.

Objectif : favoriser le droit à la déconnexion, en limitant l’envoi de mail avant 8h et après 20h (sauf s’ils sont émis d’un autre fuseau horaire).

Actions :

• sensibiliser les managers et les collaborateurs sur l’utilisation des mails en dehors du temps de travail,

• sensibiliser et informer les managers situés à l’étranger en mettant à jour le site intranet du Groupe sur les règles applicables en France, et en adressant si nécessaire des mails de rappel,

• afficher les modalités du droit à la déconnexion,

• rappeler aux collaborateurs qu'ils doivent prévenir leur hiérarchie en cas de de difficultés, ou de non-respect de leur droit à la déconnexion

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation sur le droit à la déconnexion,

• Nombre d’alertes reçues, et nombre d’actions de sensibilisation mises en place en lien avec les alertes.

4.4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

4. 4.1 – Congé maternité ou d’adoption/paternité/parental

Objectif : encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité.

Actions :

• Informer les pères sur les modalités d’accès au congé paternité et l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation et le congé d’adoption.

• Proposer systématiquement un entretien individuel avant le départ et un entretien individuel de reprise d’activité suite à un congé familial (congé maternité ou d’adoption, congé de présence parentale, congé de soutien familial ou congé de solidarité familiale).

• Faciliter les aménagements d’horaire liés à la parentalité pour les enfants de moins de trois ans, après accord mutuel sur la répartition des horaires de travail.

• Associer davantage les hommes à la période de grossesse, il est convenu de permettre au futur père d’assister aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique grâce à une autorisation d’absence rémunérée sur présentation d’un justificatif, et dans le respect des délais de prévenance.

Indicateur :

• Suivi annuel du nombre de salariés ayant bénéficié d’une information par rapport au nombre de naissances déclarées par les salariés.

• Nombre d’entretiens réalisés.

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes des congés parentaux

• Nombre de congés paternité et parentaux et leur durée pris par les pères par an

• Nombre d’absences autorisées aux futurs pères dans le cadre des examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse, prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique

Article 4.4.2 - Grossesse de la salariée

Objectifs : faciliter la conciliation de la maternité avec la vie professionnelle et les conditions de travail,

• permettre une adaptation si nécessaire des conditions de travail de la salariée enceinte, et de faciliter sa visibilité sur l’organisation du travail en son absence et à son retour.

Action : faire bénéficier à chaque salariée enceinte, dans les meilleurs délais après la déclaration de grossesse, d’un entretien personnalisé avec le service des Ressources Humaines l’informant des démarches à effectuer et des prestations dont elle pourrait bénéficier en fonction de son ancienneté et de la convention collective (complément de salaire et mutuelle).

Le but de cet entretien sera, d’autre part, l’étude des éventuels aménagements de poste nécessaires jusqu’à la fin de la grossesse, les modalités d’organisation du travail pendant le congé maternité et les modalités de la reprise du travail par la salariée. Il y sera également commenté les modalités prévues par la Convention Collective pour les femmes enceintes.

Cet entretien se terminera par une prise de rendez-vous pour le retour de congé maternité, à la convenance de la salariée, qui permettra de faciliter la reprise de poste. Si la salariée en exprime la préférence, ce rendez-vous pourra se tenir dans les deux semaines précédant la reprise de poste pour une meilleure visibilité.

Pour les sites de l’entreprise disposant de places de parking, VERIFONE SYSTEMS FRANCE s’efforcera de permettre aux salariées enceintes à partir du 6^ème mois de grossesse de bénéficier d’une place de parking.

Pour les salariées enceintes se déplaçant en transport en commun, un décalage des heures d’arrivée et de départ pourra être envisagé afin d’éviter les heures de pointe. Elles devront, pour cela, en faire la demande auprès des services RH.

Si l’organisation du client le permet, il sera proposé aux femmes enceintes en clientèle de réaliser leur mission dans les locaux de VERIFONE SYSTEMS FRANCE pour la fin de leur grossesse. Il est bien entendu que cette mesure ne sera qu’une proposition et que la femme enceinte pourrait la décliner si cela n’était pas une amélioration de ses conditions de travail.

Indicateurs

• Nombre d’entretiens réalisés, avec un objectif de 100 % à l’issue du présent accord.

• Nombre de salariées enceintes concernées par un aménagement des horaires d’arrivée et de départ au travail

Article 5 – Calcul de l’index

A noter à partir du 1^er Mars 2020, l’entreprise est concernée par l’obligation définie par le décret du 9 Janvier 2019, relatif à l’index égalité Femmes / Hommes en tant qu’entreprise de plus de 50 salariés et de moins de 250 salariés.

Parmi les 4 indicateurs qui compose l’index et qui concerne l’entreprise se trouvent :

• L’écart de rémunération Femmes Hommes

• L’écart de répartition des augmentations individuelles

• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• Le nombre de personnes du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article 6 – Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 31 Mai 2023.

Les dispositions du présent accord ne seront plus applicables à partir de la date d’expiration du présent accord, c'est-à-dire au 31 Mai 2026.

Article 7 –Suivi de l’accord

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer annuellement au sein d’une commission de suivi qui s’assurera de la bonne application de l’accord et qui suivra les progrès réalisés autour des axes définis par l’accord.

Cette commission sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et d’une personne représentant la Direction.

Elle s’appuiera sur les indicateurs prévus à l’article 6.

Article 8 – Adhésion – Révision – Dénonciation

7.1 Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord.

7.2 L’accord pourra être révisé ou modifié exclusivement par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, avenant soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord initial.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet détaillé.

Article 9 – Publicité – Information

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles et en un exemplaire sous format électronique, auprès de la DIRECCTE.

Fait à Vélizy, le 31 Mai 2023, en 5 exemplaires.

POUR VERIFONE SYSTEMS FRANCE

Nathalie BOURIGEAUD, Directrice des Ressources Humaines

POUR La CFDT

Patrick PACOTTE Délégué Syndical « CFDT ».

POUR LA CFE/CGC

Laurent BERGER Délégués Syndicaux « CFE/CGC,