Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MISSION LOCALE NORD (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• L’association, association loi 1901 enregistrée sous le numéro, numéro de SIRET dont le siège est situé au « adresse » 97490 STE CLOTILDE Représentée par son président en exercice,

D’UNE PART

ET

• L’organisation syndicale située au « adresse », 97400 Saint-Denis représentée par

en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART

Préambule

L’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication et la gestion de la crise sanitaire COVID-19 ont amené la Direction à mettre en œuvre de façon exceptionnelle le télétravail à l’association (notamment en raison de l’état d’urgence sanitaire résultant de l’épidémie de COVID-19), selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail et de l’article L. 1222-9 du même code.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie au Travail engagée par l’association et a notamment pour but de permettre aux bénéficiaires une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Ainsi, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue :

• à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail,

• à réduire le risque routier,

• à réduire les frais engagés par le salarié notamment en matière de déplacement,

• à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité,

• à réduire l’impact carbone,

• à permettre la continuité de l’activité et le bon fonctionnement des services.

Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs de la mise en œuvre du télétravail à savoir, le strict respect du volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de missions et d’évaluation professionnelle.

Enfin, les Parties rappellent que le télétravail, à la date de signature du présent accord, ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités de l’association et que l’ouverture du télétravail à un nombre toujours plus important de salariés devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité du système d’information.

Article 1 – Objet de l’accord d’entreprise

Le présent accord a pour objet de définir le cadre du télétravail au niveau de l’association en préservant tant l’intérêt légitime des antennes et services de l’association au regard notamment de leurs contraintes organisationnelles, managériales et techniques, que le respect de l’équilibre des salariés entre leurs vies professionnelles et leurs vie personnelles.

Article 2 – Principes généraux

2.1. Définition du télétravail :

Le télétravail est défini comme « tout forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de communication » ; le statut du télétravailleur est aussi défini à l’article L.1222-9 du Code du travail :

« I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »

Le télétravail à l’association consiste en la possibilité pour un salarié d’exercer durant certains jours, son activité à son domicile, au moyen d’outils de communication informatiques mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

2.2. Définition du domicile :

le lieu où est exercé le télétravail est le domicile déclaré du salarié.

Le lieu où est exercé le télétravail est le domicile déclaré du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale, tel que déclaré au service en charge de la gestion des Ressources Humaines.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant sur le télétravail conclu avec le salarié qui s’engage par ailleurs à informer le service en charge de la gestion des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au teletravail

Le recours en télétravail suppose une compatibilité avec la nature de l’activité / des tâches relatives au poste ; et à l’accord du salarié.

3.1. Critères d’éligibilité liés aux activités concernés :

Les Parties au présent accord ont identifié les activités qui ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail.

Sont exclues du dispositif du télétravail :

• Les activités opérationnelles nécessitant une relation de proximité ou une présence physique (ex. face à face avec le public ou les partenaires en présentiel, animations d’ateliers, actions collectives, tache exécutée dans les locaux… ; les activités concernant les postes de chargé d’accueil, d’agent polyvalent etc).

En revanche, les travaux rédactionnels (notes, comptes-rendus, réponses appels d’offres...), les travaux informatiques, de phoning-échanges, visio-conférences, peuvent être réalisés à distance.

• Les activités du Siège (services supports) : pour les salariés qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans leurs missions.

3.2. initiative du télétravail :

Le passage en télétravail peut-être à l’initiative du salarié comme de l’employeur.

Il est ouvert aux salariés ayant donné leur accord exprès ; le volontariat est un pré requis indispensable.

3.3. Critères d’éligibilité liés aux salaries candidats :

Le télétravail est ouvert aux salariés volontaires remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Faire partie d’une activité « télétravaillable » conformément à l’article 3.1 du présent accord,

• Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée à plein temps,

• Avoir une ancienneté d’un an sur son poste de travail,

• Maîtriser l’outil informatique,

En outre, les Parties au présent accord reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite donc des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. Ainsi, elles conviennent que les salariés, éligibles au télétravail doivent être en mesure de démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en, maintenant la performance de leur poste.

Article 4– Modalites et fréquence du teletravail

Les Parties ont recherché par cet accord à permettre l’exercice du télétravail qui respecte souplesse et autonomie dans l’organisation du travail, tout en préservant la nécessaire cohésion des équipes de travail.

• Pour les salariés exerçant leur activité sur un lieu d’accueil du public (Antenne, site Garantie Jeune, site dédié à un dispositif, espace de proximité, permanence) :

Le télétravail s’effectue du lundi au vendredi, dans la limite d’1 jour par semaine. Le vendredi sera décompté comme une journée entière de télétravail.

Il est expressément convenu que le vendredi sera décompté comme une journée de travail effectif même si le volume horaire de cette journée court de 8h15 à 12h15 selon l’accord sur les 35h.

Le salarié devra assurer 4 jours minimum de présentiel par semaine.

Toutefois, pour le bon fonctionnement du service, les jours de télétravail ne peuvent se cumuler et succéder à d’autres jours d’absence pour d’autres motifs.

Ainsi, il est convenu qu’à partir de deux jours ou plus non travaillés dans la semaine (exemples : congés payés, récupération, jour férié, maladie…), la journée de télétravail ne pourra pas être demandée et effectuée consécutivement la même semaine.

• Pour les salariés exerçant leur activité sur le siège (services supports) :

Le télétravail s’effectue du lundi au vendredi, dans la limite de 2 jours par semaine. Le vendredi sera décompté comme une journée entière de télétravail.

Il est expressément convenu que le vendredi sera décompté comme une journée de travail effectif même si le volume horaire de cette journée court de 8h15 à 12h15 selon l’accord sur les 35h.

Le salarié devra assurer 3 jours minimum de présentiel par semaine.

Toutefois, pour le bon fonctionnement du service, les jours de télétravail ne peuvent se cumuler et succéder à d’autres jours d’absence pour d’autres motifs.

Ainsi, il est convenu qu’à partir de deux jours ou plus non travaillés dans la semaine (exemples : congés payés, récupération, jour férié, maladie…), la journée de télétravail ne pourra pas être demandée et effectuée consécutivement la même semaine.

Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

5.1. Mise en place sur demande du salarié :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique par courriel ou par lettre remise en mains propre.

Après vérification des critères d’éligibilité, une réponse sera donnée dans un délai de 15 jours. Il est précisé que le refus doit être motivé.

5.2. Formalisation du télétravail :

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié, pour en acter les modalités.

Dans tous les cas, la détermination du ou des jours télétravaillé(s) sera faite d’un commun accord avec le responsable hiérarchique afin d’assurer une présence suffisante pour la bonne marche de l’activité et ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

5.3. Changement de fonction :

Lors d’un changement de fonction, la reconduction du télétravail n’est pas maintenue de plein droit.

Il sera procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions du salarié ; avec la conclusion d’un nouvel avenant de télétravail le cas échéant.

5.4. Mobilité geographique

Lors d’une mobilité géographique du salarié, le planning des jours de télétravail n’est pas maintenu de plein droit.

La détermination du ou des jours télétravaillé(s) sera faite d’un commun accord avec le nouveau responsable hiérarchique afin d’assurer une présence suffisante pour la bonne marche de l’activité et ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise

Article 6 – Période d’adaptation - réversibilité permanente - suspension du télétravail

6.1. Période d’adaptation :

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, les Parties conviennent que l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période probatoire / d’adaptation d’1 mois renouvelable une fois sur notification de l’employeur.

Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier, les aptitudes professionnelles et personnelles du salarié, pour effectuer son travail à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ou établissement.

Pour le salarié, cette période permettra de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

A l’issue de cette période, chacun, du responsable hiérarchique ou du salarié, pourra décider, unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail en le notifiant par écrit, moyennant un délai de prévenance de 10 jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise aux conditions d’organisation de son emploi qui étaient les siennes avant la mise en place de l’avenant sur le télétravail.

6.2. Réversibilité permanente :

Au terme de la période d’adaptation, le télétravail conserve un caractère réversible. Ainsi, le responsable hiérarchique et le salarié pourront, d’un commun accord ou de manière unilatérale, librement mettre fin à la situation de télétravail en le notifiant par écrit :

• À tout moment, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, pour le salarié,

• À tout moment, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur,

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra notifier les motifs de sa décision par écrit, en exposant les raisons objectives liées aux besoins de l’entreprise, à l’organisation ou au bon fonctionnement des services, et/ou à la compatibilité de la mission avec le télétravail.

En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer l’employeur via son responsable hiérarchique, par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soit l’auteur et les motifs, le salarié reprend son activité sur son lieu de travail habituel dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

6.3. suspension temporaire en cas d’urgence ou de nécessites impérieuses :

Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de télétravail.

De même des impératifs opérationnels peuvent nécessiter la présence du salarié un jour télétravaillé.

Dans ce cas, le responsable hiérarchique peut demander une suspension provisoire, tout en respectant un délai de prévenance de 24 heures minimum. Dans cette hypothèse, et à l’exception d’un accord exprès du responsable hiérarchique, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

Article 7 – controle du temps de travail, régulation de la charge de travail - respect de la vie privée et plages horaires

7.1. Fixation des plages horaires :

Les horaires de travail du télétravailleur sont ceux effectués par celui-ci au sein de l’association.

Soit pour les salariés soumis aux horaires fixes de l’entreprise :

Du lundi au jeudi de 8h15 à 16h00

Le vendredi de 8h15 à 12h15

Il ne peut être contacté pour son activité en dehors des horaires fixés.

Le salarié doit être joignable sur ses horaires de télétravail en veillant à rester connecter sur les outils de communication professionnels (Skype, Teams, téléphone IP, mobile pro…)

Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

Outre le respect des plages horaires d’accessibilité, le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail.

7.2. Temps de travail et organisation de la charge de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence à l’association et de celui réalisé en situation de télétravail.

Les jours de télétravail sont fixes. Néanmoins, en cas d’obligation de service ou avec l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction, ils peuvent être reportés sur un autre jour.

La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, il ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. Le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Les missions, activités ou tâches qui sont effectuées dans les périodes de télétravail, ainsi que les modalités de liaison, sont définies par le responsable hiérarchique, après échange avec le salarié.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

-le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

-les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont récupérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

7.3. Fiche de suivi

Une fiche de suivi permet de faire le lien entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Ce dernier devra définir dans la dite fiche les missions à minima : les activités ou tâches à réaliser, la période télétravaillée, évaluation des ressources, évaluation des effets du télétravail, les suggestions d’amélioration.

7.4. Droit et obligation du télétravailleur :

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

-bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés-es de l’association ;

-dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés-es placés dans une situation comparable.

En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ».

L’association respecte la vie privée des salariés et leur droit à la déconnexion qui ne sauraient en aucun cas être remis en question par le télétravail. Comme pour le travail sur site, le fait d’être joignable n’implique pas pour autant l’obligation d’apporter une réponse immédiate. En dehors des plages horaires convenues, le télétravailleur n’est pas censé, sauf en cas d’urgence ou de nécessités impérieuses de service, utiliser les outils informatiques et numériques professionnelles, et aucune réponse immédiate ne peut être attendue.

Article 8 – Equipements lies au télétravail

8.1. Equipement mis à disposition du télétravailleur

Il est préalablement rappelé que le salarié bénéfice d’une indemnité forfaitaire de télétravail conformément au code de la sécurité sociale.

L’association met à la disposition du télétravailleur les équipements informatiques nécessaires à l’accomplissement des fonctions en télétravail.

Ces équipements sont la propriété de l’association. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’association.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’association.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :

-lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’association, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème

-dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’association, le jour même de la survenance de la panne.

En cas de vol, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et/ou la Direction.

8.2 Utilisation professionnelle de l’équipement

Les équipements appartenant à l’association sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux différentes règles de sécurité de l’information édictées par l’association. Le télétravailleur doit aussi respecter le règlement intérieur de l’association.

L’association informe le télétravailleur que le Système d’Information donne lieu à une surveillance et un contrôle à des fins statistiques, de traçabilité réglementaire ou fonctionnelle, d’optimisation, de sécurité ou de détection des abus, dans le respect de la législation applicable.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur et la charte informatique de l’association.

8.3 protection des données informatiques – RGPD et protections des données personnelles

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles édictées par l’association destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à sa connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l’association et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets, en particulier les Données Personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles du 27 avril 2016.

Le télétravailleur s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux Données Personnelles auxquels il-elle aura accès.

Le télétravailleur s’engage à ne pas copier de documents professionnels depuis le serveur vers le poste mis à sa disposition, ou tout support amovible (clés USB disques durs externes …). De plus, il lui est également interdit de transférer des messages d’une messagerie professionnelle vers la messagerie personnelle ou l’inverse.

Le télétravailleur doit veiller à ne pas laisser de Données Personnelles concernant l’activité de l’association accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure, notamment dans les locaux dans lesquels il exerce en télétravail.

Le télétravailleur n’imprime des documents que si cela est absolument nécessaire. De plus, il doit ramener tous les documents au bureau une fois la période de télétravail terminée.

Le télétravailleur ne doit jeter aucun document papier dans sa poubelle sans l’avoir auparavant anonymisé et déchiqueté. Si cela est possible, le salarié doit attendre de pouvoir retourner sur le lieu de travail pour détruire les documents de manière sécurisée (usage du broyeur).

Le télétravailleur sera tenu de signaler sans délai toute violation des Données Personnelles qu’il constaterait (accès non autorisé, destruction de données, piratage…) afin que l’association puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles.

En particulier, le salarié s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.

Article 9 – Sécurité, santé et hygiène

9.1. Organisation et conformité de l’exécution du travail a domicile :

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;

• conformité électrique : l’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique. La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile.

Le salarié doit attester auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.

Il est demandé au télétravailleur de fournir un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

A défaut de produire de tels documents, l'agent ne pourra être autorisé à exercer ses activités en télétravail.

En cas de difficulté, il pourra être demandé au CSE d’effectuer une visite des lieux au domicile du salarié, avec l’accord de celui-ci.

9.2. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié fournira une attestation d’assurance habitation multirisque garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

Il adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. Le surcoût éventuel de cette assurance reste à la charge du télétravailleur.

A défaut de produire de tels documents, l'agent ne pourra être autorisé à exercer ses activités en télétravail.

Article 10. Couverture sociale, accident du travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même protection sociale que les autres salariés de l’entreprise. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière doit donner lieu à une déclaration d’accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident de travail dans les délais légaux.

Article 11 – Dispositifs particuliers de télétravail

Article 11.1 - Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés :

Ces dispositions concernent également les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail à conditions qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité prévues à l’article du présent accord.

Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail.

L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif de télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Article 11.2 - Modalités d’accès au télétravail occasionnel :

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment par le présent accord, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des situations particulières comme définies ci-dessous.

Les parties au présent accord, ont identifié dans le cadre du télétravail occasionnel les besoins ponctuels suivants :

• Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,

• Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution)

• Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail,

• Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.

Le télétravail dit occasionnel s’exerce à la demande du salarié sous réserve de validation de la Direction. La demande du salarié et la réponse de la Direction devront être formalisées par écrit et notamment par mail.

Article 11.3 - Modalités d’accès pour faire face à des circonstances exceptionnelles :

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’association pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 12 – Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet le 15 novembre 2022.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Dans les 3 mois qui précèdent la date d’expiration, l’association et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord.

Article 13– Information collective et communication

Le Comité Social et Economique a été consulté lors de la réunion du 12 avril 2022 et il a émis un avis favorable.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Article 14.1 – Condition de validité du présent accord et adhésion

La validité du présent accord sera subordonné à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14.2 – Dénonciation

Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (l’association et/ou les organisations syndicales signataires), selon les conditions et modalités ci-après :

• la dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge,

• la dénonciation est précédée d’un délai de préavis de 3 mois qui court à compter de la date de dépôt auprès de la DEETS.

• la dénonciation doit être totale.

Article 14.3 – Révision

Le droit de révision du présent accord est réservé aux parties signataires (L’association et/ou les organisations syndicales signataires).

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la lettre mentionnée à l’alinéa 2 du présent article.

Article 15– Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. En pratique :

• Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;

• Une copie de l’accord signé sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et via la plateforme Télé@ccords.

• Une copie de l’accord sera également déposée au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Article 16–Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à Saint-Denis,

Le

Pour l’association

Pour l’organisation syndicale