Accord d'entreprise "Avenant Accord GPEC" chez CRCAM - CR CREDIT AGRICOLE MUTUEL LOIRE HTE LOIR (Siège)

AVENANT À L’ACCORD GPEC DU 21 DECEMBRE 2017

Entre les soussignés :

La Caisse régionale de Crédit Agricole Loire Haute-Loire, représentée par,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T représentée par

SNECA/CFE/CGC représentée par

U.N.S.A. représentée par

Dûment mandatés par leurs organisations syndicales

d’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Il est rappelé que les parties ont conclu le 21 décembre 2017 pour une durée de 3 ans un accord relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

L’objet du présent avenant vise à intégrer quelques évolutions du dispositif de certification des compétences. Il s’agit de capitaliser sur l’existant pour faire de cette étape un véritable acte managérial et un moment d’échange privilégié pour le collaborateur.

Ce faisant, les dispositions inscrites au point « 3) La certification des compétences » et au point « 4) e) Le suivi des plans d’accompagnement » de l’accord GPEC du 21 décembre 2017 sont désormais rédigées de la façon suivante.

Les autres dispositions de l’accord initial restent inchangées.

3) La certification des compétences

La certification a été mise en place en mai 2014 au sein de la Caisse régionale. Elle intervient chaque année à l’issue de l’entretien professionnel et de développement des compétences. Cette certification permet de voir si le salarié maitrise les compétences nécessaires à sa fonction. Dans le cas contraire, un accompagnement est mis en œuvre afin que le collaborateur puisse être certifié dans son métier l’année suivante.

1. Définition des compétences

La compétence individuelle se définit comme la capacité à mettre en œuvre de façon opérationnelle et adaptée aux situations réelles, des connaissances propres au métier occupé (le savoir agir) mais également de faire preuve de qualités professionnelles qui reflètent la manière dont un collaborateur évolue dans un environnement professionnel (le savoir être). Une compétence est acquise lorsque le salarié met en œuvre la plupart des pratiques professionnelles (savoir agir et savoir être).

La compétence est différente de la performance qui est son prolongement naturel.

2. L’évaluation des compétences

Une évaluation des compétences est effectuée chaque année dans le cadre de l’entretien professionnel et de développement des compétences.

Un collaborateur est certifiable qu’après la période de titularisation de 6 mois pour les non-cadres et 9 mois pour les cadres.

Lors de l’entretien, le manager recense les compétences certifiables et décide ou non de demander la certification métier en fonction du nombre de compétences maîtrisées.

Le manager pourra mettre en place un entretien intermédiaire permettant de faire un point sur les compétences qui ne sont pas encore certifiables. Le collaborateur disposera de quelques mois pour se former, s’améliorer, et ainsi faire en sorte d’être certifié lors de l’entretien annuel. C’est dans cette optique que l’entretien de compétences est désormais ouvert toute l’année avec planification de 3 séquences de réalisation à la main du manager.

Pour les métiers du réseau de proximité et certains métiers des autres réseaux, les fiches de poste et les référentiels métier sous leurs aspects qualitatifs ont permis de recenser les pratiques professionnelles définissant les compétences.

Pour les métiers du siège et certains des autres réseaux, une démarche de co-création de la part des managers et des collaborateurs a été initiée pour recenser les différents éléments nécessaires à cette démarche.

Pour les managers, un processus d’évaluation est possible avec un organisme extérieur afin de valider la maitrise des compétences purement managériales, en lien étroit avec les éléments constitutifs du « Manager Autrement ».

En tout état de cause, un socle commun de compétences est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale (intégrant notamment des incontournables sur les différents métiers).

De même, des compétences de savoir-être communes à tous les collaborateurs constituent un élément du processus de certification des compétences.

3. Le processus de certification

L’évaluation des compétences est effectuée par le manager lors de l’entretien professionnel et de développement des compétences.

Concernant les services d’agrément, ils interviennent en amont et apportent un avis complémentaire aux managers sur les certifications. Le manager de proximité reste au centre du processus de certification et donc l’acteur de la conduite de l’entretien de compétences.

Les services d’agrément étant amenés à évoluer, le service des Ressources Humaines communiquera chaque année aux collaborateurs les services d’agrément et les indicateurs clés retenus sur l’année précédente.

Les non-certifiés et les absents de l’année précédente doivent être reçus par leurs managers sur la première campagne de certification.

4. La remise en cause de la certification

Une certification peut être remise en cause dans certains cas : les managers se réservent le droit de revoir une certification dans le cas d’un changement important de pratiques professionnelles, d’un évènement spécifique important mettant en risque la Caisse régionale, ou si le collaborateur ne maitrise plus les compétences nécessaires à sa certification.

Dans ces situations, la décision sera clairement formalisée, notifiée et expliquée aux salariés concernés. Le salarié pourra solliciter un entretien avec la RH en cas de désaccord.

Un nouveau point sera réalisé lors du prochain entretien d’évaluation des compétences afin de vérifier que les nouvelles compétences sont alors maitrisées par le collaborateur.

4) Les différents accompagnements mis en place pour développer les compétences

5. Le suivi des plans d’accompagnement

Ces plans de développement des compétences se dérouleront sous le suivi des managers qui devront

• réaliser des entretiens réguliers de suivi du plan d’accompagnement

• compléter la feuille de route

• accuser réception et féliciter lors de l’acquisition de nouvelles compétences

• émettre des alertes vers la DRH en cas de décalage de planning

• partager avec le salarié les difficultés d’acquisition de compétences et la recherche de solutions appropriées.

Au-delà de 2 non certifications, si les plans d’accompagnement n’ont pas été suivis d’une évolution pour le collaborateur concerné, un entretien avec ce collaborateur sera réalisé auprès du service des Ressources Humaines en présence du cadre de direction.

Durée, révision et date d’effet de l’avenant

Le présent avenant prend effet à partir du jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et est applicable jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard, à l’expiration de laquelle il cessera de plein droit de produire ses effets.

Il pourra être révisé en tout ou partie entre autres en fonction de l’évolution de la loi, des dispositions règlementaires et/ou conventionnelles, par l’une ou les parties habilitées à engager la procédure de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles.

De même, les parties pourront, en fonction de l’évolution de la loi, des dispositions règlementaires et/ou conventionnelles, se réunir avant cette échéance.

Formalités de publicité

Dès sa conclusion, un exemplaire de l’avenant sera mis à disposition de chacune des organisations syndicales représentatives signataires au sein de la Caisse régionale Loire Haute-Loire.

Conformément à la législation, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne.

Fait à Saint-Etienne, le 17 décembre 2019

En 5 exemplaires originaux

Le de la Caisse régionale Loire Haute-Loire :

Les organisations syndicales représentatives :