ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE LOIRE HAUTE-LOIRE

Entre les soussignés :

La Caisse régionale de Crédit Agricole Loire Haute-Loire, représentée par

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T représentée par

S.N.E.C.A/C.F.E/C.G.C représentée par

U.N.S.A. représentée par

Dûment mandatés par leurs organisations syndicales

d’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Afin d’agir chaque jour dans l’intérêt de nos clients, de nos collaborateurs et de la société, la Caisse régionale de Crédit Agricole Loire Haute-Loire continue de s’inscrire dans une démarche reposant sur l’investissement dans l’humain, les opportunités offertes par les nouvelles technologies et la nécessité d’amplifier les caractères différenciant de notre modèle relationnel (proximité, réactivité et compétences perçues par nos clients) en cohérence avec nos projets « Ambitions 2022 », « Ambitions à 10 ans des Caisses régionales », et « Performancesss Client ».

La Caisse régionale réaffirme son engagement aux côtés de ses collaborateurs grâce à une politique des ressources humaines adaptée à son contexte, à son territoire et à son environnement économique.

Aussi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue un outil d’anticipation visant à concilier les besoins de performance de l’entreprise, les aspirations des collaborateurs et la pérennité des emplois. C’est pourquoi notre modèle de GPEC consiste à anticiper les évolutions et en appréhender les conséquences, notamment sur l’emploi et la transformation des métiers (grâce, entre autres, aux travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications mais aussi à ceux de la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle).

La Caisse régionale s’engage à tout mettre en œuvre afin que chaque collaborateur réussisse dans son emploi. Elle s’engage à accompagner chaque collaborateur vers une employabilité durable (dont les différents accompagnements du collaborateur en difficulté professionnelle), tant sur le plan du maintien et du développement des compétences, de l’évolution et des mutations de leur métier, que des opportunités tout au long de leur carrière.

De même, le rôle du management constitue un élément complémentaire en ce que celui-ci s’engage à être le relais auprès de son équipe des orientations de la Caisse régionale en matière d’emploi et de compétences professionnelles.

Compte tenu d’un contexte bancaire en forte mutation, des évolutions des nouvelles technologies et des nouveaux instruments de travail, qui sont susceptibles de modifier ou de transformer les organisations et les modalités d’exercice de certains métiers, les parties sont convaincues qu’un dialogue entre les responsables de la Caisse régionale et les instances représentatives du personnel contribue à la compréhension et à l’appropriation de la stratégie de l’entreprise par le plus grand nombre, et constitue un levier fort d’engagement pour la majorité des collaborateurs, en permettant de donner sens et visibilité à l’action, facteurs de motivation de chacun.

Aussi, les partenaires sociaux participeront au processus du dialogue social continu, à l’occasion des instances (consultations du Comité social et économique, réunions de la Commission emploi-développement des compétences et mixité). Dans ce cadre, les parties entendent également partager leur volonté commune visant à :

• Informer régulièrement les institutions représentatives du personnel concernées sur les évolutions de la stratégie du Groupe et de la Caisse régionale ;

• Se projeter dans l’avenir afin d’anticiper les évolutions et d’en appréhender les conséquences, notamment sur l’emploi et les métiers ;

• Mettre à la disposition des managers et des collaborateurs des informations sur l’évolution des métiers ;

• Permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences tout au long de la vie professionnelle et d’être acteur de son parcours professionnel, en lui procurant une visibilité sur l’évolution des métiers et les opportunités de carrière, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Les travaux de l’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications contribuent à cet objectif en complément des politiques de GPEC, dans le cadre des dispositions de l’accord de branche sur la formation professionnelle du 21 décembre 2018, reconduit par avenant du 4 juillet 2019 ;

• Faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles, facteurs de développement des compétences pour les collaborateurs ;

• Attirer les compétences et fidéliser les jeunes collaborateurs ;

• Promouvoir la diversité, soutenir et accompagner la seconde partie de vie professionnelle des collaborateurs (A partir du 57^ème anniversaire).

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions de l’article L.2242-2 du Code du travail, relatives à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il définit également, les modalités de consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et sur leurs conséquences notamment sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences dans le cadre de l’article L.2312-24 du Code du travail.

Cet accord s’inscrit en cohérence avec les accords locaux, nationaux et leurs avenants, notamment :

• Accord de la Caisse régionale Loire Haute-Loire sur la formation professionnelle du 10/12/2020

• Accord de la Caisse régionale Loire Haute-Loire sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes du 26/06/2018

• Accord de la Caisse régionale Loire Haute-Loire sur l’emploi des travailleurs handicapés du 18/11/2020

• Accord de la Caisse régionale Loire Haute-Loire sur la mobilité géographique et avenant du 24/03/2015

• Accord de la Caisse régionale Loire Haute Loire sur la mise en place d’un compte épargne temps « fin de carrière » du 05/12/2013

• Accord de la Caisse régionale Loire Haute-Loire sur la mise en place d’un dispositif d’essaimage du 23/08/2016

• Accord de branche du 24 novembre 2020 sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus dans les Caisses régionales du Crédit Agricole

• Notre convention collective nationale

CHAPITRE PRELIMINAIRE 

Le présent accord traduit la volonté de négocier, non pas sur la stratégie elle-même, mais sur les modalités d'information et de consultation du Comité social et économique de la Caisse régionale sur la stratégie.

Définition de la stratégie

La stratégie est constituée des principales ambitions durables de l’entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l’environnement, du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, des forces et faiblesses de l’entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu’elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte.

Fruit d’une réflexion permanente, la stratégie s’appuie sur la vision de l’entreprise de la mission qui est la sienne, dans son environnement, et s’inscrit dans la durée.

Modalités d'information et de consultation annuelle du Comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail

Le dialogue social entre les représentants du personnel et la Direction de la Caisse régionale favorise le partage de l’information sur les évolutions de l’entreprise, et permet ainsi d’anticiper les conséquences des orientations stratégiques. Pour cette consultation sur la stratégie, certaines informations seront portées à la connaissance du Comité social et économique, notamment :

• Les orientations et ambitions du Groupe Crédit Agricole ;

• Le calendrier indicatif des projets Groupe à trois ans permettant de procurer des repères et de la visibilité sur ces projets, dans le but de les articuler harmonieusement avec les projets et chantiers locaux de la Caisse régionale ;

• Les principaux éléments de diagnostic de l’environnement de la Caisse régionale, de son marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle ;

• L’analyse des forces et faiblesses de l’entreprise, des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte ;

• les opportunités que l’entreprise souhaite saisir.

Ces éléments viennent compléter la source d’information constituée par la base de données économiques et sociales qui, en tant que dispositif de proximité, est mise en place localement dans les conditions prévues aux articles L. 2312-18 et L. 2312- 21 du Code du Travail. La base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour et rassemblant l’ensemble des informations que l’employeur met localement à la disposition du Comité social et économique, constitue le support de préparation de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Cette base de données est également accessible aux délégués syndicaux.

Dans le cadre de l’article L. 2312-24 du Code du Travail, le Comité social et économique est consulté en amont sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, ainsi que sur l’ensemble des sujets visés par les dispositions précitées du Code du travail. Au cours de cette consultation, seront notamment portés à la connaissance du Comité social et économique :

• Les principaux facteurs pouvant impacter le niveau d’emploi en cas de réalisation ou non de la stratégie ;

• Les hypothèses, sous forme de tendances, d’évolution du niveau d’emploi, en portant une attention particulière aux emplois menacés ou amenés à disparaître, ainsi qu’aux emplois émergeant, reposant sur des compétences nouvelles.

La notion d’emploi peut être analysée en termes d’effectifs, métiers, compétences et qualifications.

Bien que la stratégie ait un caractère durable, le Comité social et économique sera consulté si des éléments majeurs du diagnostic évoluent ou si l’entreprise est amenée à réviser sa stratégie.

L’ensemble de ces éléments, également portés à la connaissance des managers dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel, concourt à l’information des représentants du personnel.

CHAPITRE I : La gestion des emplois et des compétences dans un contexte de transformation

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux collaborateurs de passer, sans heurts, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques.

La GPEC suppose :

• La responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques, et l’accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des collaborateurs ;

• L’implication et la responsabilisation du collaborateur dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé ;

• La volonté partagée des acteurs du dialogue social d’inscrire leurs réflexions dans une démarche aussi prospective que possible, en tenant compte, de manière réaliste, de la difficulté à projeter, de manière exhaustive ou précise, l’ensemble des évènements ou facteurs externes à même d’impacter la stratégie et les politiques d’entreprise en matière de GPEC.

ARTICLE 1 – Recrutement et aménagement de l’allongement des carrières

En matière de recrutement, la Caisse régionale s’appuie sur une démarche qui s’adapte à la transformation des métiers inspirée par les attentes de nos clients, au renouvellement des effectifs et à notre contexte d’attractivité.

Cette politique de recrutement se veut empreinte de notre responsabilité sociétale en s’articulant sur du « 100% humain 100% digital » de l’intégration à la formation de nos futurs talents.

De même, la formation en alternance représente un levier de la politique de recrutement de la Caisse régionale en ce qu’elle participe à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Enfin, la Caisse régionale considère que la période de stage-école constitue un moyen de contribuer à la formation des jeunes sur le territoire et un levier supplémentaire de détection des nouveaux talents.

Les principales actions de la Caisse régionale pour mieux ancrer notre marque employeur s’articulent autour :

• Des liens que nous tissons localement avec les établissements scolaires,

• Des jobdatings et des salons professionnels sur nos territoires,

• De notre présence sur les réseaux sociaux professionnels, sites internet afin de diffuser nos offres en ligne

La Caisse régionale a également mis en place des engagements relationnels RH pour être au plus près de nos collaborateurs :

• Contact du service des ressources humaines à l’attention des collaborateurs en poste :

• Depuis plus de 7 ans,

• Suite à une longue absence (au-delà de 3 mois),

• Identifiés comme « potentiels » évolutifs.

• Contact du service des ressources humaines à l’attention du candidat :

• Sous 10 jours que la candidature soit interne ou externe

• Notre engagement suite à une demande de formation interne :

• Traitement de la demande sous 10 jours

1.1 Recrutement de profils diversifiés, évolutifs et agiles

Compte tenu de l’évolution des métiers du secteur bancaire, la Caisse régionale priorisera les recrutements sur des profils diversifiés, évolutifs et agiles dans le but d’anticiper les futures transformations.

La Caisse régionale reste convaincue que la diversité des profils recrutés (niveau et type de diplôme, âge, sexe, expériences) constitue une richesse que nous devons poursuivre.

Le recrutement sera attentif au savoir-être et à l’agilité des recrutés, indispensables à la réussite de leurs carrières professionnelles au sein de la Caisse régionale. Ainsi, le collaborateur recruté devra avoir un profil adapté au métier/poste mais également évolutif pour être en capacité d’occuper un autre métier/poste au sein de la Caisse régionale (Découverte de plusieurs filières métiers, mobilités des sites vers le réseau et du réseau vers les sites).

1.2 Parcours de formation favorisant l’intégration des nouveaux collaborateurs ou une prise de fonction sur un nouveau poste

La Caisse régionale poursuivra la mise en œuvre du parcours d'entrée existant pour les nouveaux embauchés afin de leur permettre de bénéficier d’une bonne intégration dans l'entreprise.

La Caisse régionale s’engage à ce que les nouveaux collaborateurs en CDI puisse disposer d’un accompagnement lors de l’embauche (suivi managérial en proximité, accompagnement du service des ressources humaines, tutorat sur la base du volontariat…) pour faciliter l’intégration ou la prise de fonction sur un nouveau poste (avec une période de relais lorsque la situation le permet) et la découverte de l’entreprise.

1.3 Assurer le suivi des collaborateurs recrutés

Durant la période d’essai, un entretien en milieu de période et en fin de période seront effectués par le manager. L’entretien à mi-parcours sera l’occasion pour le manager de préciser les points d’amélioration pour le nouveau collaborateur, et de mettre en place les formations nécessaires et adéquates pendant la durée de l’accompagnement.

De même, un livret d’accueil numérique sera diffusé à chaque nouvel embauché (Livret à disposition de tous : Ma Caisse régionale > Ressources humaines).

Enfin, la Direction des ressources humaines en lien avec le management assurera annuellement une revue des effectifs. Cette revue globale permettra, entre autres, de détecter les potentiels évolutifs au sein de la Caisse régionale pour leur proposer un parcours professionnel adapté.

1.4 Promouvoir la diversité, soutenir et accompagner la seconde partie de vie des collaborateurs

La Caisse régionale est présente dès l’embauche, mais aussi, tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs et notamment lorsqu’il s’agit de préparer la transition entre activité professionnelle et retraite (A partir du 57^ème anniversaire).

A ce titre, AGRICA en lien avec la Caisse régionale organisera des sessions d’information gratuites pour que chaque collaborateur puisse faire le point sur sa future retraite.

De plus, la Caisse régionale met à disposition de ses collaborateurs seniors plusieurs dispositifs adaptés permettant d’organiser la seconde partie de vie professionnelle. Ces dispositifs (rachat de trimestres, plan d’épargne retraite entreprise, compte épargne-temps sénior, temps partiel sénior, et retraite progressive) sont en adéquation à la fois avec les attentes du collaborateur, dans la perspective de sa retraite qui doit être préparée, et avec celles de l’entreprise, qui l’accompagne en anticipant le renouvellement des compétences internes dont elle dispose.

La Caisse régionale suivra pendant la durée cet accord les indicateurs générationnels suivants :

• Pyramide des effectifs par tranche d’âge/sexe,

• Recrutement par tranche d'âge/sexe,

• Nombre de jours de formation par tranche d’âge/sexe,

• Nombre de collaborateurs par tranche d’âge/sexe ayant bénéficié d'un entretien professionnel,

• Nombre de collaborateurs par tranche d’âge/sexe ayant bénéficié d'une mobilité.

ARTICLE 2 – Formation tout au long de la carrière

Un des enjeux de notre différenciation compétitive consiste à assurer le développement professionnel des collaborateurs par l’acquisition de nouveaux comportements, de nouvelles pratiques et de nouvelles compétences pour continuer à offrir la meilleure performance à tous nos clients.

La Caisse régionale s’engage, conformément à son accord relatif à la formation professionnelle du 10 décembre 2020, à poursuivre les objectifs suivants :

• Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés en assurant un socle de compétences requis aux fonctions exercées ;

• Préserver tout au long de la vie professionnelle le maintien des compétences pour permettre au collaborateur d’être plus à l’aise et plus performant dans l’exercice de ses fonctions. Ces dispositions concernent aussi les représentants du personnel ;

• Enrichir l’employabilité des collaborateurs pour soutenir la demande croissante de professionnalisation et répondre à leurs aspirations professionnelles ;

• Concilier la prévention du risque avec les contraintes réglementaires inhérentes à notre secteur d’activité ;

• Préparer les évolutions professionnelles de chaque collaborateur grâce aux opportunités de formation (y compris d’auto-formation), d’orientation professionnelle et de mobilité proposées par la Caisse régionale ;

• Accompagner les managers dans l’exercice de leur fonction en proposant des formations adaptées ;

• Contribuer au retour effectif des collaborateurs en absence longue durée (au-delà de 3 mois) par le biais de la formation ;

• Encourager les actions d’acquisition de l’expérience professionnelle pour valider un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle ;

• Promouvoir la transmission des savoirs et des compétences (coopération mixte et intergénérationnelle) pour permettre aux collaborateurs de s’insérer (avec une période de relais lorsque la situation le permet), pour permettre la continuité de l’activité du service et/ou se maintenir durablement dans l’emploi.

ARTICLE 3 – Vivre sa mobilité professionnelle

La mobilité constitue l’un des moyens pour répondre aux aspirations professionnelles des collaborateurs, car elle contribue à enrichir l’expérience et à développer les compétences dans un nouvel environnement. Il est entendu que la mobilité professionnelle initié par un collaborateur volontaire constituera un élément pris en compte par la Caisse régionale afin de booster sa carrière professionnelle.

Il convient donc de faciliter, de préparer et d'accompagner ces mobilités au cas par cas grâce aux moyens mis à disposition par la Caisse régionale (immersion, formation, accompagnement financier …) pour qu’elles soient une source de réussite professionnelle.

Cette démarche s'appuie sur un échange commun entre :

• Le collaborateur

• Le responsable hiérarchique

• Le service des ressources humaines

La diffusion à l'ensemble des collaborateurs des postes (disponibles, vacants, création…) constitue une information pertinente respectant l'équité de tous.

3.1 Mobilité fonctionnelle

La mobilité fonctionnelle résulte d'un changement de poste et/ou d'activité professionnelle (métier).

La Caisse régionale continuera de favoriser la mobilité de l’ensemble de ses collaborateurs, en application des trois périodes repères suivantes :

• La période repère minimale (3 ans)

• La période repère cible (5 ans)

• La période repère maximale (7 ans)

Ces périodes sont indicatives, et permettront à chaque collaborateur en lien avec son manager de préparer son évolution professionnelle.

Durant la période repère minimale, une mobilité ne sera pas opportune tant dans un objectif de maîtrise du métier/poste qu’en terme de satisfaction des clients.

C’est au cours de la période repère cible, comprise entre trois et sept ans d’ancienneté dans le métier/poste, que les mobilités seront privilégiées sur la base :

• d’une maîtrise reconnue dans le métier/poste occupé,

• d’un projet individuel de mobilité dont le collaborateur est le principal acteur.

La période maximale s’achèvera à compter de sept ans d’ancienneté dans le métier/poste. À cette échéance, sauf exception, une mobilité pourra être recommandée.

Dans la construction des parcours professionnels au sein de la Caisse régionale, les orientations suivantes sont également soulignées :

• L’évolution professionnelle privilégiée en dehors de son unité d’origine

• L’approche tournée client au sein de la Caisse régionale

• La priorisation des collaborateurs ayant une expérience réussie avec la clientèle des professionnels pour les postes de manager au sein du réseau

Le processus de mobilité devra permettre au collaborateur d’avoir davantage de visibilité sur les « conditions » à remplir pour accéder à une mobilité professionnelle.

Il est à noter que des parcours accélérés ou allongés demeurent toutefois possibles en fonction des besoins, des opportunités de l’entreprise et de la capacité d’évolution du collaborateur.

3.2 Mobilité géographique

La mobilité géographique résulte quant à elle d’un changement de lieu de travail entraînant ou non un changement de résidence.

En cas de changement de résidence et afin de faciliter la mobilité géographique du collaborateur, les dispositifs suivants pourront être mis en place :

• Aide du conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi ;

• Aide apportée à la famille pour s’installer dans une nouvelle région (aides financières, aide logistique, mises en relation avec les bons interlocuteurs, …) ;

• Elaboration d’un guide de la mobilité afin d’informer chaque collaborateur sur les dispositifs existants (conditions, processus, formalités, …)

Certains dispositifs sont déjà en place dans l’accord de la Caisse régionale Loire Haute-Loire sur la mobilité géographique et avenant du 24/03/2015.

3.3 Mobilité inter Caisses régionales

La proximité des métiers exercés dans les Caisses régionales offre un espace de développement des parcours de carrière et des opportunités de mobilités géographiques et professionnelles.

Les Caisses régionales ont en partage un socle de principes communs applicables à la mobilité, issu de l’article 11- II de la Convention collective nationale du Crédit Agricole :

• en cas de mobilité d’un collaborateur entre des Caisses régionales ou les autres entités, considérée comme une embauche, une convention tripartite est formalisée entre l’entité d’origine, le collaborateur et l’entité d’accueil, conformément à l’article 11- II de la Convention collective nationale du Crédit Agricole ;

• l’accompagnement matériel et familial pouvant faciliter les mobilités, relève localement des Caisses régionales ;

• processus d’appréciation annuelle ;

• entretiens professionnels visés à l’article 6.2 de l’accord de branche sur la formation professionnelle du 21 décembre 2018 reconduit par avenant du 4 juillet 2019 ;

• bagage de communication sur la mobilité mentionnant notamment les dispositifs "mobilités talents" et "destinations internationales", et porté à la connaissance des collaborateurs par les moyens jugés les mieux appropriés.

3.4 Mobilité dans le Groupe

La mobilité constitue l’un des moyens de satisfaire les aspirations professionnelles des collaborateurs de Caisses régionales, notamment par la prise de responsabilités dans un nouvel environnement ou un nouvel espace au sein du Groupe.

3.5 Mobilité externe

La Caisse régionale s’engage à mettre à disposition du collaborateur les informations nécessaires concernant les dispositifs d’accompagnement existants pour la réalisation de son projet professionnel.

A titre d’exemple, les dispositifs peuvent être : bilan de compétences, compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels, validation des acquis par l’expérience (VAE), congé pour création d’entreprise ou CPF de transition professionnelle.

La Caisse régionale s’engage à accompagner les collaborateurs dans le développement de projets professionnels (création/reprise d’entreprise, …), par exemple, par la mise à disposition d’experts ou de référents métier et avec le dispositif d’essaimage existant.

3.6 Mobilité volontaire sécurisée

Tout collaborateur peut, dans le cadre des conditions fixées par les articles L.1222-12 à L.1222-15 du Code du travail, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, afin de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La mobilité volontaire sécurisée est organisée dans le respect des obligations professionnelles, notamment de non concurrence et dans le cadre d’une suspension du contrat de travail du salarié.

Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail détermine les modalités de la période de mobilité sécurisée et de retour dans l’entreprise.

A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Il bénéficie également de l’entretien professionnel prévu par l’accord du 10 décembre 2020 sur la formation professionnelle.

Lorsque le collaborateur choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail le liant à son employeur constitue une démission.

3.7 La poursuite des missions et des immersions

Ces expériences temporaires pourront être de deux types :

• Les immersions (plusieurs jours) :

  • Améliorer les compétences des collaborateurs dans le cadre d’un accompagnement

  • Découvrir d’autres métiers de la caisse régionale et de développer la polyvalence (sites vers le réseau et réseau vers les sites)

• Les missions (plusieurs semaines) :

• Faire face à des activités exceptionnelles et de courte durée dans certaines unités

• Renforcer une unité pendant un pic d’activité ou en cas d’absence d’un collaborateur (conformément à l’article 34 de la convention collective nationale. En dehors de cette situation prévue par l’article 34 de la CCN, le collaborateur en mission de remplacement percevra une indemnité équivalente à 60 euros (si classe 2) ou 80 euros (si classe 3)).

Ces missions seront prises en compte dans l’accélération de la carrière professionnelle. De même, ces collaborateurs bénéficieront de l’accompagnement financier conformément à l’accord de la Caisse régionale Loire Haute-Loire sur la mobilité géographique et avenant du 24/03/2015.

ARTICLE 4 – Déroulement de carrière des acteurs du dialogue social

La Caisse régionale poursuit l’objectif de contribuer à une meilleure prise en compte de la représentation du personnel par toutes les composantes de l’entreprise.

Cet objectif est décliné en 10 grands principes partagés, en cohérence avec les dispositions de branche du 24 novembre 2020 :

• Impliquer tous les acteurs concernés (le titulaire du mandat électif ou syndical, le manager, le service des ressources humaines), en tenant compte des spécificités locales et de celles du mandat pour faire vivre une représentation du personnel efficace et constructive.

• Faire de l’engagement dans un mandat une composante de la vie professionnelle : l’entretien de début de mandat pose les principes fondamentaux permettant le bon déroulement du mandat.

• Développer la sensibilisation dans l’entreprise sur les parcours des titulaires de mandats.

• Inscrire les mandats dans une carrière professionnelle :

  • Veiller à garder une activité professionnelle.

  • Suivre les formations métier tout au long de son mandat.

• Assurer un suivi de la situation du titulaire du mandat lors de l’entretien professionnel annuel, préparé par les deux parties (le titulaire du mandat électif ou syndical et le manager).

• Conforter le titulaire de mandat en tant qu’acteur de son parcours professionnel.

• Attribuer aux titulaires de mandats électifs ou syndicaux une évolution de salaire comparable à celle de leurs collègues placés dans le même contexte professionnel qu’eux dans l’entreprise.

• Soutenir et structurer la démarche de valorisation de l’expérience acquise du titulaire de mandat électif ou syndical.

• Identifier des leviers d’anticipation et d’accompagnement des titulaires de mandats pour favoriser leur évolution professionnelle et préparer la sortie du mandat, en s’appuyant sur les actions mises en place tout au long du mandat (entretien professionnel, VAE…)

• Rendre les mandats accessibles à tous les collaborateurs de la Caisse régionale.

CHAPITRE II : Les outils clés de la gestion des emplois et des compétences

ARTICLE 5 – Les principaux entretiens professionnels

Les divers entretiens professionnels constituent des moyens pour échanger sur les projets professionnels, les situations professionnelles propres aux collaborateurs ou encore détecter les potentiels.

En complément des principaux entretiens professionnels, le collaborateur a la possibilité de demander un entretien avec le service des Ressources Humaines.

5.1 Entretien annuel d’évaluation (dit de performance)

Cet entretien permet d’échanger annuellement sur les activités, la performance observée du collaborateur dans son métier/poste. Il permet de faire la synthèse de l’activité et des résultats de l’année écoulée et de fixer les objectifs de celle à venir sur la base des échanges entre le manager et le collaborateur.

5.2 Entretien de développement des compétences

Cet entretien annuel permet d’échanger sur les compétences acquises au cours des différentes expériences professionnelles ainsi que celles à développer dans une logique d’anticipation. Lors de cet entretien, l’environnement professionnel, le projet d’évolution professionnel ainsi que les actions de formation sont également évoqués.

5.3 Entretien à 6 ans

Tous les 6 ans de présence du collaborateur dans l’entreprise, un entretien est fixé pour réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Cet entretien est formalisé de façon différente.

ARTICLE 6 – La certification des compétences : « Trajectoires Compétences »

Mise en place en 2014, la certification intervient chaque année à l’issue de développement des compétences. Cette certification permet de constater si le collaborateur maîtrise les compétences nécessaires à son métier/poste. Le cas échéant, un accompagnement est mis en œuvre afin que le collaborateur puisse être certifié.

La compétence individuelle se définit comme la capacité à mettre en œuvre de façon opérationnelle et adaptée aux situations réelles des connaissances propres au métier occupé. Cette mise en œuvre opérationnelle est décrite dans les pratiques professionnelles du métier. Une compétence est acquise lorsque le collaborateur met en œuvre les pratiques professionnelles telles que définies dans les compétences métiers.

La compétence est différente de la performance qui est son prolongement.

Un support en ligne sera mis à disposition pour mener cet entretien dans de bonnes conditions. Il intégrera les différents éléments de compréhension du processus de certification.

1. L’évaluation des compétences

Pour les métiers du réseau de proximité et certains métiers des autres réseaux, les fiches de poste et les référentiels métiers ont permis de recenser les pratiques professionnelles.

Pour les métiers des sites et certains des autres réseaux, une démarche de co-création entre les managers et les collaborateurs a été initiée pour recenser les différents éléments nécessaires à cette démarche.

En tout état de cause, un socle commun de compétences est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale (intégrant notamment des incontournables sur les différents métiers). L’ensemble de ces éléments figure directement dans l’entretien de développement des compétences.

De même, des compétences de savoir-être communes à tous les collaborateurs constituent désormais un élément du processus de certification des compétences. Le savoir-être, est un ensemble de qualités professionnelles se traduisant par la capacité à s’adapter à des situations variées et à ajuster ses comportements en fonction des caractéristiques de l’environnement, des enjeux de la situation et du type d’interlocuteur (Responsabilité, Proximité, Solidarité).

2. Le processus de certification

Une évaluation des compétences est effectuée chaque année par le manager dans le cadre de l’entretien de développement des compétences. Cette évaluation ne peut se réaliser qu’après la période de titularisation de 6 mois pour les non-cadres et 9 mois pour les cadres.

La certification est remise en cause chaque année à l’occasion de l’entretien de développement des compétences.

Lors de l’entretien, le manager recense les compétences certifiables et décide ou non de demander la certification (niveaux : Junior, Intermédiaire, Expert) en cohérence avec l’avis complémentaire des services d’agrément (cet avis sera partagé avec le collaborateur afin que ce dernier puisse se former, s’améliorer, et ainsi faire en sorte d’être certifié).

Le manager devra mettre en place un entretien intermédiaire permettant de faire un point sur les compétences qui ne sont pas encore certifiables. Ainsi, le collaborateur disposera de quelques mois pour se former, s’améliorer, et ainsi faire en sorte d’être certifié. C’est dans cette optique que l’entretien de développement des compétences est désormais ouvert sur 3 séquences de réalisation à la main du manager.

Concernant les services d’agrément, ils interviennent en amont et apportent un avis complémentaire aux managers sur les certifications. Le manager de proximité reste au centre du processus de certification et donc l’acteur de la conduite du processus de certification.

A l’issue de l’entretien de développement des compétences, le collaborateur garde la possibilité de demander un entretien avec le service des ressources humaines (option intégrée dans le formulaire de cet entretien)

Les non-certifiés et les absents de l’année précédente doivent être reçus par leurs managers sur la première campagne de certification.

ARTICLE 7 – Les différents accompagnements mis en place pour développer les compétences

7.1 Les accompagnements sous pilotage managérial

Chaque année, à l’issue des entretiens professionnels et de développement des compétences, un accompagnement est mis en place pour le collaborateur :

• Si le collaborateur est certifié, l’objectif sera de développer de nouvelles compétences utiles au projet professionnel du collaborateur sur la base des échanges avec son manager.

• Si le collaborateur n’est pas certifié, l’objectif sera d’atteindre les compétences non acquises, à l’appui d’un plan d’accompagnement formalisé et sous suivi.

Le manager s’engagera à accompagner le collaborateur et pourra solliciter le service des ressources humaines si besoin.

7.2 L’accompagnement sous pilotage du service des ressources humaines

En dehors du processus de certification, des accompagnements spécifiques seront mis en œuvre lorsque des insuffisances professionnelles seront détectées, c’est-à-dire lorsque le collaborateur n’est pas au niveau des compétences attendues sur la base des entretiens professionnels.

Le service des ressources humaines rencontrera le collaborateur et le manager afin de mettre en place un plan d’action individualisé (adapté aux difficultés constatées), sous forme de feuille de route, sur une période déterminée dans l’objectif de permettre au collaborateur de retrouver le niveau des compétences attendues.

Sur cette feuille de route sera notée toutes les compétences à acquérir, les formations à mettre en place pour atteindre la certification ainsi que les dates des points intermédiaires nécessaires à la réussite de ce plan d’action individualisé.

Pour sa pleine réussite, cet accompagnement nécessite l’implication active du collaborateur et du manager. Un processus de suivi sera mis en place et piloté par le service des ressources humaines en en lien avec le manager.

7.3 Le contenu du plan d’accompagnement

Le plan d’accompagnement est basé sur une acceptation et un engagement moral du collaborateur pour mettre en œuvre les actions nécessaires au développement des compétences.

Ainsi, le collaborateur participera activement aux travaux prévus tant en phase préparatoire qu’au cours de sa formation ou après celle-ci.

La conviction de la Caisse régionale est que l’acquisition de compétences passe par la mise en pratique (savoir d’expérience). Elle développera donc en priorité les moyens de formation qui permettent l’apprentissage par les situations de travail (monitorat, tutorat, immersions…) et l’accompagnement du manager.

7.4 Le suivi des plans d’accompagnement

Ces plans d’accompagnement se dérouleront sous le suivi des managers qui devront :

• Réaliser des entretiens réguliers de suivi en fonction du besoin d’accompagnement

• Compléter la feuille de route

• Encourager le collaborateur lors de l’acquisition de nouvelles compétences à l’occasion des points intermédiaires

• Partager avec le collaborateur les difficultés d’acquisition de compétences et la recherche de solutions appropriées lors des points intermédiaires

• Émettre des alertes vers le service des ressources humaines en cas de décalage de planning

A la suite de deux non-certifications, si les plans d’accompagnement n’ont pas été suivis d’une évolution pour le collaborateur concerné, un entretien sera réalisé auprès du service des ressources humaines en présence du cadre de la direction dans laquelle évolue le collaborateur.

CHAPITRE IV : Dispositions finales

ARTICLE 8 – Suivi de l’accord

Un suivi de cet accord sera réalisé en OS ainsi qu’auprès du CSE une fois par an

ARTICLE 9 - Durée, révision et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 31 mai 2021.

Il pourra être révisé en tout ou partie entre autres en fonction de l’évolution de la loi, des dispositions règlementaires et/ou conventionnelles, par l’une ou les parties habilitées à engager la procédure de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles.

ARTICLE 10 – formalités de dépôt

Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera mis à disposition de chacune des organisations syndicales représentatives signataires au sein de la Caisse régionale Loire Haute-Loire.

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne.

Fait à Saint-Etienne, le 19 mai 2021

En 5 exemplaires originaux

Le de la Caisse régionale Loire Haute-Loire :

Les Organisations syndicales :

CFDT	SNECA/CFE/CGC
UNSA