Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez UDAF - UNION DEP ASSOCIATION FAMILIALES (Siège)

UDAF DE L’AUDE

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

L’UDAF de l’Aude représentée par Monsieur …………………….., en qualité de Directeur Général

Et :

Les organisations syndicales représentatives signataires :

- la CFDT Santé-Sociaux, représentée par Madame …………………………..., déléguée syndicale

- la CGT, représentée par Madame ……………………………., déléguée syndicale

Il est convenu ce qui suit :

Préambule et définition du télétravail à l’UDAF de l’Aude :

L’article L1222-9 du code du travail dispose : le télétravail désigne l’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail.

L’UDAF de l’Aude est engagée dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de ses prestations et de ses conditions de travail.

Dans ce contexte, le télétravail permet de limiter les déplacements, les temps de présence sur site et peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les parties rappellent qu’en principe, le mode d'organisation du temps "télétravail", ne se confond ni ne se substitue ni :

- à une période de congé parental réalisée selon un travail à temps partiel,

- au temps de travail à temps partiel,

- aux absences ou retards qui seraient liés à des grèves de transport,

- à des absences pour convenances personnelles ou familiales, notamment en vue de garder un enfant (temps hors scolaires ou enfant malade).

Aussi, au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Ainsi, au sein le l’UDAF, le télétravail s’entend comme une organisation à la carte qui vient valoriser les conditions de travail, mais sous certaines contraintes, notamment celles relatives à la continuité de l’activité, l’accueil des usagers et des familles et la disponibilité des fonctions supports.

Le télétravail au sein de l’UDAF peut revêtir un caractère d’une certaine régularité, mais sur la base du volontariat. Il n’est pas une exigence de l’organisation.

Il peut également revêtir un caractère ponctuel, irrégulier, s’il doit répondre à un besoin tout à fait exceptionnel du salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Article 1 : Eligibilité

La rédaction de cet Accord est notamment destinée à permettre de poursuivre un recours cadré au télétravail pour les salariés volontaires et dont la fonction et l’expérience rend possible le télétravail.

La mise en place du télétravail requiert donc le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur. L’employeur tient compte de la maîtrise du poste occupé et de l’autonomie du demandeur dans l'organisation et la gestion de son temps de travail.

Le télétravail se faisant via une connexion au réseau Wifi personnel du ou de la salarié(e) en télétravail, ou par le biais d’une clé 4 G mise à disposition uniquement sur les temps télétravaillés. Le dispositif ne pourra pas s’appliquer si aucune connexion alternative n’est possible.

Entrent dans la portée du présent accord quel que soit le site :

• L’Unité Protection des Personnes

• L’Unité Accompagnement Social et Budgétaire

• L’Unité Comptabilité Gestion

• Les GEMS pour des travaux administratifs

• Les services généraux

En revanche n’entrent pas dans la portée du présent accord, les personnels dont le poste et la fonction ne sont pas envisageables de façon externalisée :

• Le personnel d’accueil physique

• Le personnel d’entretien des locaux

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Association et des services qui la composent.

Nota : la présence des cadres sur site demeure la règle.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de personnel sur site soit réellement compatible avec le bon fonctionnement et la continuité du service.

Article 2 : Conformité des installations et des lieux de travail

Le lieu dans lequel s'exerce le télétravail doit permettre le respect des règles de sécurité (sécurité des systèmes d'information et sécurité des personnes). Il doit aussi permettre le respect des règles de confidentialité et de secret professionnel.

Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail.

Le télétravailleur reconnaît qu'il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose sur son lieu de télétravail, et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail.

Article 3 : Assurance 

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance ou ses assurances (Habitation-Résidence-RC).

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.

Article 4 : Modalité d’organisation de l’activité

Etant précisé que la règle du présentiel est le principe, le télétravail s’organise à partir du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur.

Le nombre de jours en télétravail doit donc être en principe inférieur au nombre de jours présents sur site et/ou en visite à domicile.

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 2 jours par semaine pour un temps plein.

Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de l’Association soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5^e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), et en principe le jour suivant la fin de ces périodes.

Article 5 : Candidature, acceptation et obligation de loyauté

Les jours de télétravail sont convenus avec le responsable de proximité pour les salariés non-cadres, et avec le Chef des services et le Directeur pour les cadres.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, la demande de télétravail est validée par le responsable hiérarchique, au plus tard la veille du jour du télétravail. A défaut, la demande est considérée comme acceptée.

L’article L1222-9 alinéa 4 du code du travail- prévoit l’obligation de formaliser par écrit le télétravail.

Au sein de l’UDAF de l’Aude, cette modalité s’effectue en utilisant la fonction du logiciel RH dédié au télétravail.

Le salarié souhaitant solliciter une période de télétravail en fait la demande par télédéclaration. La demande de télétravail doit préciser les horaires tout en étant joignable sur les heures d’ouverture au public.

En cas d’acceptation, cette réponse par le système de télédéclaration vaut accord entre les parties sur le choix des jours. L’acceptation tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au vu des impératifs de bonne marche du service, et que le télétravail s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

• salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail 

• temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant 

Des refus peuvent être opposés au salarié pour des raisons objectives de service avec un délai de prévenance de principe de 24h. Tout refus opposé à une demande de télétravail sera spécifié par le logiciel RH.

Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur. Il s’agit là d’un aspect fondamental qui rend possible le télétravail au sein de l’organisation.

Le salarié prend en conséquence l’engagement de fournir la prestation loyale et de bonne foi, prévue dans le cadre de son contrat de travail, ainsi que de respecter les préconisations du règlement intérieur, de l’accord d’entreprise télétravail et des procédures internes applicables.

Article 6 : Durée du travail et suivi

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Association.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’UDAF de l’Aude et les partenaires de l’Association peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :

• 9h à 12h 

• 14h à 17h

Article 7 : Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’Association.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Association. Ce suivi est aussi réalisé par auto déclaration du télétravailleur.

Des modalités de suivi de l’activité du salarié peuvent être mises en place en lien avec l’enregistrement informatique des dossiers gérés.

La charge de travail et les objectifs habituels du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien biannuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail en télétravail. Cet entretien est adossé aux entretiens professionnels.

A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

Les horaires de travail et de repos sont définis par le contrat de travail, et l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail, soit une amplitude de 7h30 à 18h30 avec une pause de 20 minutes par tranche de 6 heures de travail consécutif, ainsi qu’un temps de pause méridienne d’au moins 45 mn.

Les temps de pause en télétravail dans ces limites légales sont considérés comme du temps de travail.

Le temps de pause méridienne n’est pas considéré comme du temps effectif de travail.

En dehors de leurs horaires habituels, il est demandé aux salariés d’exercer son droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de leurs horaires réputés être les heures de travail habituelles.

Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres sur site régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il a reçu une convocation selon les usages du service.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels, auxquels sont adossés les entretiens d’évaluation biannuels de la charge du télétravail, et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation que les autres salariés.

Article 9 : Equipement fourni par l'employeur

L'UDAF de l’Aude met à disposition du salarié l'équipement suivant dont l'usage doit être réservé à l'activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur en respect des règles contenues dans la charte informatique :

- un PC portable

- un casque audio et / ou des écouteurs

- un téléphone portable pour les salariés concernés

Le matériel fourni est sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié, il doit être ramené dans les services après les périodes de télétravail.

Article 10 : Protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l'UDAF de l’Aude destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et notamment la charte informatique de L'UDAF de l’Aude et le RGPD.

Article 11 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent a minima aux heures d’ouverture au public.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais. Ceci, dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’UDAF de l’Aude ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Article 12 : Responsabilité et autocontrôle du salarié

Le télétravail suppose une autonomie du salarié en termes d’auto-contrôle et de compte rendu, de liberté d’organisation du travail, en s’assurant de conditions de travail satisfaisantes, mais sans intrusion dans l’espace privé.

L’organisation du télétravail doit s’inscrire dans les mesures de prévention et de maîtrise des risques professionnels et psycho sociaux (DUPRS).

Le télétravail doit respecter l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et les temps de vie personnelle.

Article 13 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’UDAF de l’Aude s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Le salarié doit vérifier qu’il peut exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

De leur propre initiative ou sur initiative de l’employeur, les télétravailleurs peuvent bénéficier d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition.

Les responsables hiérarchiques amenés à encadrer les télétravailleurs ont suivi une formation sur le management en télétravail en mars 2022.

L’organisation en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier dans le cadre des séances d’accompagnement au management.

Article 14 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et au plus tard dans les 24 heures.

Lorsqu’un accident survient en dehors des lieux où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 15 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise et au RGPD.

Ils sont exclusivement réservés à l'usage professionnel interne du salarié.

Article 16 : Suspension du télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles et motivées, l’employeur peut être appelé à suspendre la période de télétravail en sollicitant par mail le retour du salarié sur site le lendemain.

Article 17 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 18 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

Il est rappelé que l’UDAF de l’Aude met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail : téléphone portable, ordinateur portable, casques et écouteurs audio, éventuellement, autres matériels spécifiques à certains postes ou situation personnelle du salarié, selon les recommandations de la médecine du travail.

Ces équipements seront emmenés par le salarié de l’UDAF de l’Aude vers le lieu où s’exerce le télétravail.

Ces équipements n’étant pas réservés uniquement au télétravail, ils ne sont pas à restituer en cas de renoncement à la faculté de solliciter des périodes de télétravail.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’UDAF de l’Aude (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise dans les meilleurs délais l’UDAF de l’Aude.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’Association quant à l’utilisation des équipements, notamment la charte informatique et le RGPD.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué lors des renouvellements de flottes de matériels.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail significative, ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les meilleurs délais, et sans que l’UDAF de l’Aude n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’UDAF de l’Aude a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Sur présentation de justificatifs, l’UDAF de l’Aude participera néanmoins aux dépenses engagées par le salarié, liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite de 200€.

De tels frais recouvrent les éléments suivants :

• frais de diagnostic de conformité électrique ;

• le cas échéant, frais d’installations de prises (téléphoniques, électriques etc…).

Mais ce cas de figure nécessite la visite du domicile par un cadre et la responsable des systèmes d’information.

Le remboursement de ces frais n’est effectué qu’une fois pour les salariés ayant 12 mois d’ancienneté, et ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant.

Tout salarié en télétravail ne peut donc en bénéficier qu’une seule fois ». 

Hormis le cas évoqué infra, l’UDAF de l’Aude ne prend en charge aucun frais lié au télétravail.

Article 19 : Dispositions finales

• Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation :

- du CSSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail ;

- à la consultation du CSE et du CSSCT pour les mesures de nature disciplinaire.

• Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 1^er avril 2023. Il est conclu pour une durée d’une année. Sans autres formalités, il pourra être renouvelé tacitement avec l’accord des parties.

Dans les six mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin d’envisager la reconduite de l’accord ou négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

• Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte/ DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

• Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

• Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire, notamment les dispositions relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés / qualité, vie au travail.

• Clause de rendez-vous

Dans un délai de six mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

• Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

• Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

• Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

• Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS – 615 Boulevard d’Antigone – CS 19002 – 34064 MONTPELLIER CEDEX 2, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne. Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE et du CSSCT.

• Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition, par messagerie interne de l’entreprise et par voie d’affichage.

• Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

• Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

- de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

- de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

A Carcassonne, le 6 avril 2023

Le Directeur de l’UDAF de l’Aude,

La Déléguée Syndicale CFDT Santé-Sociaux, La Déléguée Syndicale CGT,

Les Unions Départementales des Associations Familiales sont issues du Conseil National de la Résistance. De par les missions qui leur sont confiées par la loi, les UDAF ont pour objet de promouvoir, au plan départemental, une véritable politique familiale.

Les UDAF représentent les intérêts matériels et moraux des familles, donnent leur avis aux pouvoirs publics sur des questions d’ordre familial et font des propositions, désignent les représentants des familles aux divers conseils et organismes constitués par l’Etat, le Département et la Commune et exercent devant toutes les juridictions la défense des intérêts des familles, notamment en se constituant partie civile.

Elles mènent également une importante politique d’action sociale qui repose sur des services d’intérêt familial dont la gestion leur a été confiée par les pouvoirs publics. Exerçant leurs missions dans le cadre de la loi de 1901, elles agissent à des fins non lucratives.