ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société « Groupe FEE » représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur,

ET :

• Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Monsieur, dûment habilité à cet effet,

d'autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 – Objet 3

Article 2 – Champ d’application du présent accord 4

Article 3 – Élaboration d'un diagnostic partagé 4

Article 4 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5

Article 4.1 – Egalité en matière de rémunération effective 5

4.1.1 – Objectifs : 5

4.1.2 – Actions : 5

4.1.3 – Indicateurs : 5

Article 4.2 – Formation 6

4.2.1 – Objectifs : 6

4.2.2 – Actions : 6

4.2.3 – Indicateurs : 6

Article 4.3 – Embauches 6

4.3.1 – Objectifs : 6

4.2.2 – Actions : 6

4.3.3 – Indicateurs : 7

Article 5 – Index égalité professionnelle 7

Article 6 – Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail 7

Article 6.1 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 7

Article 6.1.1 – Réunions de travail 7

Article 6.1.2 – Dispositif d’écoute et de soutien 8

Article 6.1.3 – Parentalité 8

Article 6.2 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 10

Article 6.3 – Droit d’expression des salariés 11

Article 6.4 – Droit à la déconnexion 11

Article 7 – Modalités de suivi de l’accord : communication avec les représentants du personnel 12

Article 8 – Durée 12

Article 9 – Révision 12

Article 10 – Dépôt et publicité 13

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société « Groupe FEE » s’inscrit donc dans une dynamique de maintien d’égalité et à la volonté de promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les négociations ont porté sur :

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

• Les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de :

• garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en déterminant un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

• définir une politique plus affirmée dans le domaine de qualité de vie au travail, notamment par la mise en place de nouveaux dispositifs en la matière.

Article 2 – Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société « Groupe FEE », actuel et futur.

Article 3 – Élaboration d'un diagnostic partagé

En support à la négociation, les parties ont partagé un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après et systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

Les indicateurs présentés sont les suivants :

• l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des deux années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des deux dernières années) ;

• la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des deux années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des deux dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

• les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

• la sécurité et la santé au travail ;

• La qualification et la classification

• la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

Les parties constatent un effectif majoritairement masculin (95.42%). Certains métiers sont exclusivement masculins.

La Direction rappelle que pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, le bâtiment rencontre des difficultés pour attirer des femmes dans ses métiers.

4. Article 4 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

   2. Article 4.1 – Egalité en matière de rémunération effective

4.1.1 – Objectifs :

Les parties signataires souhaitent poursuivre l’objectif de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et plus généralement pour l’ensemble des collaborateurs, par l’attribution de salaires identiques à l’embauche et au cours de la carrière du collaborateur à compétences et expériences équivalentes.

4.1.2 – Actions :

La société Groupe FEE s’engage à :

• Sensibiliser les managers sur la non-discrimination salariale à l’embauche ;

• Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes ;

• Examiner annuellement dans le cadre des négociations sur les salaires la situation des femmes au regard de celles des hommes par coefficient/niveau.

Lorsqu’un écart entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes par niveau/coefficient existera, la Société Groupe FEE s’engage à analyser les raisons de cette dispersion.

En fonction des résultats de l’analyse, la Société Groupe FEE s’engage à mener les actions suivantes :

• Vérifier la cohérence des coefficients ou des catégories par rapport à la fonction et à la rémunération qui lui est liée ;

• Evaluer les compétences respectives des hommes et des femmes dans les coefficients concernés ;

• Prendre en compte l’expérience professionnelle et les diplômes ;

• Mettre en place un plan triennal d’actions correctives.

4.1.3 – Indicateurs :

Comparatif des salaires moyens femmes/hommes par tranche de coefficients/niveaux.

Article 4.2 – Formation

4.2.1 – Objectifs :

Les parties signataires souhaitent poursuivre le développement des compétences des collaborateurs par la formation professionnelle et veiller à un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes que ce soit au niveau du plan de formation métier et celui du compte personnel de formation (CPF).

4.2.2 – Actions :

La société Groupe FEE s’engage à :

• Rappel de l'obligation légale d'organiser un entretien professionnel au retour d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental et autres absences.

• Remonter auprès des managers et collaborateurs les formations validées dans le plan de développement des compétences.

• Sensibiliser les managers sur l’importance d’informer leurs collaborateurs de l’arbitrage effectué.

• Assurer l’égal accès aux formations aux hommes et aux femmes.

  7. 4.2.3 – Indicateurs :

• 100% de retours sur les demandes de formation

• Pourcentage des femmes et d’hommes qui suivent une formation, ce proportionnellement à l’effectif de chaque catégorie, pour le plan de formation métier d’une part et le compte personnel de formation (CPF) d’autre part.

4. Article 4.3 – Embauches

   8. 4.3.1 – Objectifs :

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

4.2.2 – Actions :

La société Groupe FEE s’engage à :

• Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

• Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises

• Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ».

4.3.3 – Indicateurs :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH.

• Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes de non-discrimination

• Présenter nos métiers à Pôle Emploi / forums recrutement CFA / PEO / partenariats école

Article 5 – Index égalité professionnelle

Conformément à la Loi avenir professionnel, Loi n°2018 -771 du 5 septembre 2018 visant à renforcer l’égalité professionnelle, la société Groupe FEE s’engage à publier chaque année les indicateurs correspondant à l’index égalité professionnelle.

Une présentation des résultats des indicateurs sera faite chaque année au CSE.

Article 6 – Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

  5. Article 6.1 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

     11. Article 6.1.1 – Réunions de travail

L’optimisation des réunions est le gage d’une meilleure gestion du temps de travail et contribue à l’amélioration de la Qualité de vie au travail.

En conséquence l’entreprise recommande ce qui suit :

• Planifier les réunions de travail pendant les horaires de travail des collaborateurs concernés et les programmer si possibles suffisamment en amont afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser,

• Rechercher l’efficacité dans les réunions : ordre du jour défini, gestion du temps, respect des horaires de début et de fin …

• Eviter de programmer dans la mesure du possible des réunions trop matinales ou tardives dans l’après-midi ou lors de la pause déjeuner ou lors des jours de rentrée scolaire,

Le recours aux nouvelles technologies comme la visio-conférence est à favoriser pour limiter les déplacements professionnels pouvant avoir un impact sur les responsabilités familiales des collaborateurs.

Article 6.1.2 – Dispositif d’écoute et de soutien

Les signataires conviennent de la mise en place d’une cellule d’écoute et d’accompagnement pour les salariés qui en ressentiraient le besoin.

Il s’agira de proposer une aide ponctuelle et ciblée visant à conseiller et à aider des collaborateurs à trouver des ressources pour mieux vivre au travail, dépasser une difficulté pouvant entraver le déploiement de leur plein potentiel…

Individualisé et strictement confidentiel, ce service sera assuré par des professionnels respectant le code de déontologie et rompus aux techniques de coaching, d’écoute et d’aide professionnelle et psychologique.

La cellule d’écoute est accessible 7j/7 et 24h/24.

La mise en place de ce dispositif sera étudiée avec le CSE.

Article 6.1.3 – Parentalité

Les parties considèrent que les mesures relatives à la gestion de la parentalité constituent des dispositifs permettant d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité mettre en place un dispositif permettant le don de jours pour parents d’enfant gravement malade.

1. Salarié bénéficiaire 

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

1. assumer la charge, au sens du droit de la sécurité sociale, d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

2. avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congé : congés principaux, congés d’ancienneté, jours de RTT, congés pour enfant malade ou enfant handicapé, jours Compte Epargne-Temps ;

3. justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant, rendant indispensable une présence et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.

2. Salarié donateur 

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos.

Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.

3. Jours de repos cessibles

Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :

• 5ème semaine de congés payés ;

• les congés d’ancienneté et d’âge ;

• les jours de RTT ;

• les jours de Compte Épargne-Temps.

Le don est effectué par jour entier.

4. Procédure 

1. Demande du salarié bénéficiaire 

Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence en précisant les dates de début et de fin de celle-ci et la dépose auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés.

La Direction des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions prévues à l’article 6.1.3.a) et en informe la hiérarchie concernée.

2. Recueil des dons de jours de repos 

Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité.

Seul le salarié concerné peut opter pour une procédure anonyme ou nominative et décider de faire état de l’âge et de la maladie de son enfant. Ce choix ne peut être effectué que par écrit au moment du dépôt de la demande d’absence.

L’appel aux dons peut se faire selon le cas, au sein du service, du département, de la direction ou de la fonction d’appartenance du salarié bénéficiaire. Dans l’hypothèse où le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’appel aux dons peut être étendu à toute l’entreprise sur décision de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines se charge d’informer le personnel de l’ouverture et de la durée de la période de recueil des dons, conformément à la procédure retenue par le salarié bénéficiaire.

3. Utilisation des jours de repos 

Une fois les jours de repos donnés transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.

La durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois pour une période identique.

Durant les périodes d’absence, le salarié bénéficie :

• du maintien de sa rémunération

• de l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé de l’enfant qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.

Article 6.2 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Société Groupe FEE marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. L’entreprise a le souhait de développer des partenariats à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que de tout mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

Les parties font le constat d’actions qui ont été mise en œuvre pour l’emploi et le maintien dans l’emploi de salariés porteurs de handicaps notamment en sensibilisant le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

Fort de ce constat, la Société Groupe FEE s’engage à continuer :

• d’accompagner les collaborateurs porteurs de handicaps, notamment en matière de conditions de travail et de non-discrimination dans l’exécution de leur contrat de travail,

• à faire évoluer les mentalités sur le handicap à travers la mise en place d’actions de sensibilisation.

Par ailleurs, un accent pourra être mis en fonction des possibilités d’accueil au sein des services, sur l’insertion de stagiaires porteurs de handicaps.

Article 6.3 – Droit d’expression des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Les parties signataires conviennent de mettre en place des réunions de droit d’expression au rythme d’une réunion par an.

Article 6.4 – Droit à la déconnexion

En accord avec le droit à la déconnexion et à l’utilisation d’outils numériques, issu de la loi « travail » du 08 août 2016, les parties conviennent qu’en raison d’un développement exponentiel des outils numériques professionnels, il importe de limiter leur impact sur la sphère privée des salariés.

Aussi, en vue de s’assurer du respect des temps de repos et congés, et de limiter toute porosité entre la vie personnelle et la vie privée, les parties rappellent ce qui suit :

• le salarié n’a pas l’obligation de se connecter à la messagerie de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail, ni pendant ses congés

• une bonne pratique consiste à systématiser les messages automatiques d’absence pendant les congés en précisant le nom d’un ou plusieurs contacts disponibles pouvant prendre en charge des demandes urgentes ou inviter l’interlocuteur à réexpédier le message au retour du salarié.

• il est nécessaire d’agir sur le flux de mails, notamment en limitant au strict -nécessaire le nombre de destinataires directs ou en copie des mails

• l’usage raisonnable des mails est une co-responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise, collaborateurs comme managers.

Les parties soulignent également la nécessité de veiller à ce que l’usage des outils numériques :

• garantisse le maintien d’une relation de qualité, courtoise et de respect de l’autre tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• ne soit pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail,

• respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• ne se substitue pas au dialogue et aux rencontres entre les salariés qui favorisent la communication et la compréhension mutuelle.

La société Groupe FEE s’engage :

• à recenser et mettre en ligne, dans un guide à destination de l’ensemble du personnel, les enjeux et bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques.

• à s’assurer dans le cadre des entretien annuels d’évaluation de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

• à remettre aux nouveaux salariés un livret « droit à la déconnexion ».

  9. Article 7 – Modalités de suivi de l’accord : communication avec les représentants du personnel

Au cours de la réunion ordinaire traitant de la situation comparée des femmes et des hommes, la Société Groupe FEE présentera au comité d’entreprise, et à l’issue des prochaines élections professionnelles, au comité social et économique, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes écritures.

10. Article 8 – Durée

Le présent accord est conclu, en application de l’article L. 2242-11 du Code du travail, pour une durée déterminée de 3 ans.

L’accord s'applique prendra effet le 1er jour suivant l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt visée à l’article 10.

Article 9 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la Société Groupe FEE.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la Société Groupe FEE.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute révision du présent accord jugée nécessaire devra faire l’objet d’un avenant.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Dans tous les cas, les parties signataires mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de six mois à compter de la première réunion.

En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à l’application de l’accord d’entreprise dans son contenu initial.

Article 10 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Société Groupe FEE à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de « téléprocédure TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.

Un exemplaire sera conservé au siège social de la Société.

Fait à Bouguenais,

Le 28 juin 2021

En 2 exemplaires

Pour la Société Groupe FEE Pour la CFDT