Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AT SAS - ARMAND THIERY SAS (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ARMAND THIERY SAS, dont le siège social est situé au 2 bis rue de Villiers - 92300 Levallois Perret Cedex,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

d’autre part

Il est convenu ce qui suit,

• PREAMBULE

  En France, en 2015, le taux d’emploi des femmes s’établit à 67,6% pour 75,5% pour les hommes (entre 20 et 64 ans). Malgré diverses lois mises en place afin d’assurer l’égalité Hommes-Femmes dans les entreprises, les discriminations sexuelles en matière d’embauche, de formation, de promotion et de salaire ne sont pas totalement effacées. L’écart de salaire constaté est de 24 % au niveau national au détriment des femmes.

  Dans ce contexte, l’entreprise ARMAND THIERY est une entreprise largement féminisée puisque plus de 88% de ses effectifs sont des femmes. La situation au regard de l’égalité professionnelle dans l’entreprise doit s’entendre au regard du ratio 88/12 et à ce titre, notre entreprise obtient des résultats satisfaisants comme en témoignent les chiffres du bilan social ou ceux du rapport de situation comparée Hommes-Femmes établi pour 2016.

  Ainsi à titre d’exemple, sur l’ensemble de la population magasin, l’écart de rémunération de base est compris entre -0,14% au profit des agents de maitrise Femme, à + 0,3% pour les employés Homme et à + 4,2% pour les Cadres Homme.

  L’analyse sur historique démontre chaque année une amélioration continue de la situation dans le sens d’une réduction des écarts. Pour rappel, au niveau national, les femmes touchent 18,6% de moins que les hommes et plus on progresse dans l’échelle des salaires, plus l’écart entre les femmes et les hommes est important.

  Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse de l’entreprise. Convaincus que le respect de l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de prendre des engagements pour avant tout pérenniser la situation favorable de l’entreprise au regard de l’égalité professionnelle.

  La persistance de certaines inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes résulte en grande partie encore de phénomènes culturels et sociaux. L’ensemble des acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux, doit se mobiliser pour dépasser les schémas socioculturels qui subsistent encore trop souvent. Pour aider dans ce cheminement et malgré un constat d’égalité professionnelle ne devant pas nécessairement conduire à d’importantes évolutions dans ce domaine - les chiffres démontrant de manière objective que l’entreprise ARMAND THIERY obtient de bons résultats en la matière - nous entendons tout de même mettre en place des actions pour contribuer à l’évolution des mentalités dans ce domaine. Cette volonté d’agir s’inscrit d’ailleurs dans le cadre des évolutions législatives et sociétales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise convient ici de l’importance d’être proactif pour corriger tout type d’inégalité qui subsisterait au sein de l’entreprise.

  Cet accord sur l’égalité professionnelle définit des objectifs de progression, donne des indicateurs de suivi permettant de connaitre avec précision l’évolution de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise à venir et met en place des actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs fixés.

  L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. C’est sur l’ensemble de ces thèmes qu’il convient d’effectuer des propositions pour mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, le développement de la mixité et promouvoir la parité Femme/Homme.

1. ACCES A L’EMPLOI

1. Politique de recrutement

Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire, il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes. Nous avons fait le constat que la profession tend à attirer davantage les candidatures féminines.

En 2016, l’analyse par sexe des embauches établit que 85% des embauches magasin et 78 % des embauches sièges concernaient les femmes (en 2014 : 86 % des embauches magasin et 87.8% des embauches Siège).

OBJECTIF :

A compétence égale, favoriser dans les embauches sous contrats à durée indéterminée la mixité homme/femme au sein des magasins vendant des produits destinés aux hommes à chaque fois que cela est compatible avec les candidatures reçues.

S’agissant des qualifications, maintenir la part des effectifs féminin constatée dans l’entreprise dans chacune des catégories professionnelles (employés, AM et Cadres) de telle sorte que l’emploi des femmes de l’entreprise ne soit pas cantonné aux postes de moindre qualification. Si ce ratio devait faire apparaître, dans l’avenir, un déséquilibre, notamment dans la catégorie des Cadres, l’entreprise s’engage à retrouver le ratio homme/femme existant dans l’entreprise au sein de chacune des catégories professionnelles, en privilégiant notamment des embauches femmes dans les postes à plus forte qualification.

INDICATEURS :

Evolution de la part des embauches hommes sous contrats à durée indéterminée dans les magasins.

Nombre de femmes par statut et nombre de femmes embauchées au statut cadre et agent de maîtrise en rapport avec le nombre de cadres embauchés au cours de l’année, au 31 décembre de chaque exercice.

MESURES :

• L’entreprise s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi, de stages ou des postes disponibles en interne soient aussi attractifs et accessibles pour les hommes que les femmes.

• L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe. Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les hommes et pour les femmes.

• Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise s’engage, lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes à ce qu’il soit expressément demandé à ceux-ci de présenter dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente.

• L’entreprise s’engage à mener les entretiens de recrutement de manière identique pour les hommes et les femmes. Toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.

• L’entreprise s’engage à se rapprocher, pour les recrutements effectués au bénéfice des magasins hommes ou mixte et du Siège social, d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. En tout état de cause, les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe. Les personnels en charge du recrutement seront sensibilisés en ce sens. Dans l’hypothèse où, à compétence équivalente, l’embauche d’un homme aurait pour effet de palier un éventuel déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein d’un magasin ayant pour tout ou partie une clientèle d’hommes, celle-ci sera systématiquement favorisée.

• L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis. En conséquence, l’entreprise s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi, à une promotion ou à une mutation n’est, en aucun cas, tenue de révéler son état.

• L’entreprise s’engage à sensibiliser régulièrement les différents acteurs en charge du recrutement pour les magasins à l’importance de la non-discrimination afin d’assurer une égalité de traitement et une mixité lors des recrutements. Pour ce faire, les notes concernant la discrimination, les dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes et celles relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel, mises à jour, seront à disposition de l’ensemble du personnel sur le logiciel de communication interne de l’entreprise pour consultation et impression en vue d’un affichage. Une note du service RH sera envoyée en magasin tous les 6 mois faisant un rappel de la règlementation en la matière afin de sensibiliser les salariés nouvellement embauchés qui n’auraient pas encore connaissance de notre attachement à ces valeurs d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

2. Formation et développement des compétences

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique. L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

OBJECTIF :

Veiller à ce que le pourcentage de femmes formées, sur l’année, soit identique à celui des hommes dans les mêmes catégories.

INDICATEURS :

Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes dans chaque collège au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen hommes et femme. Situation comparée au pourcentage de l’année précédente.

MESURES :

• Un entretien professionnel sera automatiquement mis en place avec la hiérarchie dès son retour de congé parental d’éducation, voire avant sa reprise s’il en fait la demande. Pour les salariés ayant sollicité un congé parental partiel, un entretien sera automatiquement organisé avec son supérieur hiérarchique dans quelles conditions s’effectueront son retour à taux plein.

• Le poste d’un salarié de retour de congé parental total d’éducation qui a connu des évolutions technologiques importantes se verra proposer une formation d’adaptation au poste dans les mêmes conditions et selon les mêmes dispositions que les salariés en poste.

• Les salariés n’ayant pu assister à des formations organisées au sein de l’entreprise au bénéfice de leurs fonctions en raison d’une absence liée à un congé maternité, paternité ou à un congé d’adoption se verront proposer une session de rattrapage. Celle-ci sera organisée dans les 6 mois suivant leur retour, à condition qu’à cette date les effectifs susceptibles d’être concernés par un tel rattrapage justifient l’organisation d’une nouvelle session.

L’entreprise s’efforcera de veiller au respect des horaires de travail habituels et, le cas échéant, des jours de travail habituels, pour la programmation des formations. Elle s’assurera notamment, autant que possible, que la planification des sessions est compatible avec un emploi à temps partiel.

Ces formations étant considérées comme du temps de travail effectif, elles n’engendreront pas de perte de salaire pour les salariés.

De façon générale, les formations devront être planifiées au moins trois semaines à l’avance, de telle sorte que le salarié puisse s’organiser pour y participer sans nuire, de façon excessive, à l’organisation de sa vie personnelle et, notamment, à la garde des enfants. Le même principe devra s’appliquer à l’ensemble des réunions.

• Il est rappelé que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation, les périodes d’absence du salarié liées à un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises.

• L’entreprise s’engage pour les recrutements effectués dans le cadre de la formation des jeunes en alternance à s’approcher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

2. VIE PROFESSIONNELLE

1. Rémunération

Selon le Code du travail, la rémunération inclut le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur au salarié en raison de son emploi.

Les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées.

2. Rémunérations variables

Outre le salaire de base, l’exigence d’une rémunération égale entre les hommes et les femmes vise ainsi les avantages en nature divers, les gratifications (treizième mois par ex.), les primes d’ancienneté…

S’agissant des éléments variables de rémunérations des magasins, ces derniers sont liés aux performances propres à chaque établissement : Les règles relatives à l’égalité de traitement ne présupposent pas une uniformité totale mais imposent que, dans une situation similaire, les règles mises en place par l’entreprise soient identiques.

Une solution inverse qui imposerait une égalité parfaite des variables entre les salariés hommes et femmes, indépendamment des caractéristiques des magasins qui les emploient, aurait pour effet de rendre inopérant la politique de rémunération variable de l’entreprise.

Le même principe s’applique aux rémunérations variables susceptibles d’être versées aux salariés du Siège pour la partie de celles-ci liée aux performances individuelles.

3. Egalité de traitement

Aucun contrat de travail, aucune convention ou accord collectif ne peut comporter de clauses réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou des salariés en considération du sexe.

OBJECTIF :

L’analyse de situation comparée fait apparaitre une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’objectif annoncé est de maintenir l’absence d’écart, le cas échéant en allouant, par priorité aux salariés dont la rémunération de base serait inférieure à la moyenne des rémunérations des salariés de l’autre sexe ayant le même emploi une enveloppe définie dans le cadre des négociations annuelles.

Si, à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération de base entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts. Dans l’hypothèse où aucune raison objective (ancienneté, reprise de contrat…) ne les justifie, elle fera de la suppression de ces écarts une priorité. La commission prévue à l’article V sera invitée à faire des propositions visant à compenser les éventuels écarts qui ne seraient pas expressément justifiés par des éléments objectifs (reprise dans le cadre des dispositions de l’article L1224-1 du Code du Travail, importance du magasin géré…).

INDICATEURS :

Ecart des taux horaires des salariés en CDI par catégorie et qualification en précisant, si il y a lieu, les raisons objectives susceptibles de justifier d’éventuelles différences constatées.

MESURES :

• L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressés est réexaminée à l’occasion de la reprise d’activité et donne lieu à une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la répartition des éventuelles enveloppes devra tenir compte des éventuels écarts susceptibles d’exister entre la rémunération mensuelle de base des hommes et des femmes dans l’entreprise à qualification équivalente et à poste identique : Pour ce faire, un bilan sur la situation comparée de l’année N-1 sera présentée au CE avant la fin du mois de mai de l’année N, en application des dispositions de l’article L2223-57 du Code du Travail. L’allocation des augmentations individuelles de l’année N devra impérativement avoir pour effet une amélioration de cette situation comparée si celle-ci fait apparaitre des différences objectives, non justifiées

- L’ensemble des primes versées aux salariées du Siège (PRO/PSO/PPC) ne pourront être abattues du fait d’une absence liée au congé légal de maternité, paternité ou d’adoption.

• Les absences pour congés paternité prévus par les dispositions de l’article L1225-35 du Code du Travail, ne sont pas prises en compte pour le calcul du 13^ème mois, dans la limite des jours attribués par la loi,

- Par dérogation à la règle actuellement applicable selon laquelle la prime de treizième mois ne peut être proratisée, pour les salariés qui partent en congé parental avant le 31 décembre, ces derniers bénéficieront à leur retour, sous condition de présence au 31 décembre de l’année du retour, d’une prime de treizième mois calculée en additionnant le montant dû au prorata de leur temps de présence de l’année en cours et celui calculé au prorata de leur temps de présence et du volume horaire de leur contrat de travail sur l’année de leur départ en congé parental. A titre exceptionnel, et sous réserve que le présent accord soit signé avant l’échéance du 31 décembre 2017, l’entreprise s’engage à régulariser les situations pour lesquelles les salariés concernés par une telle disposition sur 2017 n’auraient pas bénéficier de la mesure.

• Dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier des dispositions relatives au congé de paternité ou d’accueil de l’enfant en cas de congé d’adoption, tel qu’il est prévu aux articles L1225-35 et L1225-36 du Code du Travail, l’entreprise complètera l’indemnisation versée par la sécurité sociale, afin de garantir 100 % de la rémunération nette.

De plus, la période d’absence au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits à l’ancienneté.

• Le ou la salariée demandant le bénéfice d’un congé de présence parentale gardera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé. Durant la durée totale de ce congé, pendant lequel le contrat de travail du salarié est suspendu, la durée du congé est prise en compte intégralement dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

3. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences. L’entreprise garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

OBJECTIF :

Identifier les potentiels et le développement de la promotion interne et respecter les entretiens annuels d’évaluation.

INDICATEURS : Nombre de promotions internes en fonction du sexe (changement de qualification et changement d’emploi) par rapport aux effectifs de la catégorie professionnelle.

Nombre de demandes de passage à temps plein, ou de revalorisation de la base contrat, satisfaites par rapport au nombre de demandes reçues.

MESURES :

• L’entreprise veillera à ce que, en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, paternité, d’adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.

• S’agissant des entretiens individuels, l’entreprise s’engage à retenir des critères d’évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination, directe et indirecte, entre les hommes et les femmes.

• Le salarié à temps partiel sera prioritaire pour l’affectation sur un poste à temps plein, vacant ou nouvellement créé, pour autant qu’il ait les compétences requises. Il formalisera sa demande à l’occasion de son entretien annuel. Dans l’hypothèse où l’entreprise ne donnerait pas une suite favorable à cette demande, une réponse écrite motivée sera retournée à l’intéressé afin qu’il connaisse les raisons qui s’oppose à cette augmentation horaire.

4. CONCILIATION vie professionnelle / vie familiale

L’entreprise s’engage à ouvrir des négociations relatives à la Qualité de vie au Travail avant la fin de l’année, pour autant elle convient d’ores et déjà de la mise en place de ces diverses mesures.

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’égalité professionnelle ne concerne pas uniquement les femmes ou les hommes, mais l’ensemble des salariés. Elle est facteur d’évolution des comportements professionnels qui permet, notamment, de porter une attention nouvelle à l’articulation des temps professionnels et privés.

OBJECTIF :

S’agissant essentiellement d’objectifs qualitatifs, la mise en place d’indicateurs objectifs pertinents est plus délicate. Pour autant chacun de ses points devra faire l’objet d’un suivi.

INDICATEURS :

Le suivi devra rapprocher le nombre de demandes satisfaites au regard du nombre de demandes effectuées et s’attacher à s’assurer que le salarié a obtenu la motivation d’un éventuel refus.

MESURES :

- Le congé maternité, ou d’adoption, fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation, le calcul des congés payés et le versement du 13^ème mois. Les salariés qui partent en congé parental avant le 31 décembre, bénéficieront à leur retour, d’un prorata de prime de 13^ème mois versé dans les conditions précisées à l’article II C du présent accord.

- L’entreprise s’engage à accéder aux demandes des salariés travaillant à temps complet qui souhaitent passer à temps partiel pour des raisons familiales. L’organisation du planning de base fera l’objet d’un accord entre le salarié et sa hiérarchie afin de concilier les impératifs de l’activité avec les attentes légitimes de l’employée. Les parties conviendront conjointement de la durée du contrat à temps partiel. Le salarié à temps partiel bénéficiera, alors, des garanties offertes par la loi et notamment, le droit de refuser la modification de la répartition horaire inscrite dans son contrat de travail pour des obligations familiales impérieuses.

• Nous rappelons que la mutation d’un salarié ne peut se faire sans son accord qu’à condition que la mutation entre son ancien et nouveau lieu de travail respecte bien la méthode dite des faisceaux d’indices permettant de savoir si le nouveau lieu de travail est bien situé dans le même secteur géographique que l’ancien (ex : nombre de kilomètres, moyen de transport, temps pour se rendre sur son nouveau lieu de travail…).

L’employeur s’engage à informer le salarié qui serait muté à son retour de congé maternité ou de congé parental le plus tôt possible de cette mutation par l’envoi d’un courrier afin que ce dernier soit en mesure d’organiser sa vie familiale en fonction de cette nouvelle affectation. La mutation du salarié ne pourra être imposée que dans l’intérêt légitime de l’entreprise. En cas de contestation, le salarié pourra demander une réponse écrite de l’employeur pour justifier les raisons objectives ayant conduit à cette mutation.

- Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint et /ou pour des raisons familiales impérieuses, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur un poste équivalent dans la région souhaitée. Une réponse motivée devra être apportée au salarié dans le mois qui suit la réception du courrier.

- Avant son retour de congé maternité, de congé parental total, de congé d’adoption, le salarié peut demander à rencontrer son supérieur hiérarchique afin de voir les conditions dans lesquelles s’effectuera son retour.

• Concernant le Siège, l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. De même, les réunions devront se tenir entre 9 heures et 18 heures dès lors que les participants ont des contraintes familiales ne leur permettant pas d’assister à la totalité de la réunion. Des mesures similaires doivent être prises en magasin, notamment, à l’occasion des réunions régionales, réunion pré-soldes….

• Sous réserve d’en avoir fait la demande écrite dans les délais conventionnels et légaux de modification des plannings, la Direction s’efforcera de donner satisfaction aux salariés souhaitant voir modifier leurs horaires afin d’accompagner le ou leurs enfants en maternelle ou primaire (collège pour les salariés qui ont un/des enfant(s) handicapés) à l’occasion de la rentrée scolaire ou de la sortie des classes le 1^er jour d’école. En cas de difficulté d’organisation du magasin, seront systématiquement prioritaires les salariés dont l’enfant est handicapé et ensuite celui dont l’enfant est le plus jeune.

5. SUIVI DE L’ACCORD

• La Commission de l’Egalité Professionnelle

Elle a pour mission principale de préparer les délibérations du comité d’entreprise (CSE) relatives au rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise pris en application du présent accord. Cette consultation lui permet de déceler d’éventuelles inégalités et de suggérer la mise en œuvre d’actions spécifiques et correctives pour y remédier.

Elle est constituée, à l’initiative du Comité Social et Economique, de membres élus du CSE. Le nombre des membres ainsi que les modalités de désignation et de fonctionnement interne de la commission sont fixés librement par le CSE.

6. DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet au 1^er janvier 2018.

2. Révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales.

3. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu de signature de l’accord.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire original du présent accord. L’accord sera mis en ligne sur la base de données économiques et sociales (BDES).

Selon l’article L.2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera publié dans sa version intégrale sur la base de données nationale des accords d’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social de l’entreprise.

4. Communication

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une communication diffusée par Intranet au sein de tous les établissements de l’entreprise pour affichage, accompagnée d’une note explicative rédigée par la DRH validée par les organisations syndicales signataires.

Fait à Levallois, le 15 décembre 2017

en 8 exemplaires originaux,

Pour la société ARMAND THIERY SAS :

Pour les organisations syndicales représentatives :