Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur les rémunérations variables SAS ARMAND THIERY" chez AT SAS - ARMAND THIERY SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES REMUNERATIONS VARIABLES SAS ARMAND THIERY

Entre les soussignes,

La société ARMAND THIERY SAS, dont le siège social est situé 2 bis rue de Villiers, 92300 LEVALLOIS PERRET, représentée par , dûment habilité aux fins des présentes en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D'une part,

Et

La Fédération CGT, représentée par

La Fédération CFTC/ CSFV, représentée par

La Fédération des services CFDT, représentée par

D’autre part,

Préambule

La rémunération variable constitue un élément fondamental de la motivation des équipes de vente. En apportant un complément mensuel à la rémunération de base, elle doit permettre à chacun de mesurer les efforts fournis pour développer le chiffre d’affaires et valoriser la participation de tous au développement de la performance des magasins.

Le présent accord vise à réformer les dispositions de l’accord du 30 novembre 2001 pour l’adapter aux contraintes actuelles et à l’évolution du commerce d’aujourd’hui : Il a vocation à mieux répartir les résultats de l’activité des magasins en rééquilibrant les montants versés au bénéfice des Directeurs(trices) d’une part, et à maintenir, d’autre part, au profit des salariés présents aux effectifs avant son entrée en vigueur, un mécanisme similaire à celui qu’ils connaissaient précédemment.

Enfin, il doit inciter les salariés à atteindre et dépasser les objectifs fixés par l’entreprise en partageant de façon équitable les fruits de la performance collective des équipes.

Ceci précisé, il a été convenu ce qui suit :

Titre 1 : Champs d’application et bénéficiaires

Le présent accord est applicable aux salariés de la Société Armand Thiery SAS, y compris retoucheurs, étalagistes et itinérants, employés dans tous les magasins de l’entreprise, sans distinction de statut.

Il exclut expressément les salariés du Siège social dont la politique de rémunération variable répond à des règles spécifiques mieux adaptées aux activités des fonctions supports.

De même il ne s’applique aux salariés des magasins qu’à l’échéance du 30^ème jour calendaire suivant la date d’embauche des salariés au sein de l’entreprise quelle que soit la nature de leurs contrats de travail.

Titre 2 : Règles de calcul de la rémunération variable

La rémunération variable des salariés est basée sur le chiffre d’affaires TTC des magasins qui les emploient dans les conditions précisées ci-après :

Chapitre 1 : Le variable sur le chiffre d’affaires (CA TTC)

Le variable sur le chiffre d’affaires est constitué d’une prime collective, appelé « pot commun », qui correspond à un pourcentage du chiffre d’affaires mensuel TTC du magasin.

Le montant de ce pot commun est divisé par la somme des heures travaillées réalisées par les salariés employés au sein du même magasin : on obtient ainsi une valeur du point de variable.

Le montant individuel à verser à chacun est déterminé en multipliant la valeur du point de variable ainsi obtenue par le nombre d’heures travaillées, sur le mois considéré, de chacun des bénéficiaires : Le montant du pot commun et les heures travaillées prises en compte dans le calcul du point diffèrent selon que le salarié appelé à en bénéficier a été, ou non, embauché avant l’entrée en vigueur du présent accord.

Les articles ci-après précisent les règles de calcul dans chacun des cas.

Article 1.1 : Le calcul du pot commun et de la valeur du point

Le chiffre d’affaires mensuel pris en compte dans la détermination du pot commun est le CA TTC tel qu’il ressort de l’état établi chaque mois par le service du contrôle de gestion. Si le taux de T.V.A. sur le chiffre d’affaires venait à être augmenté, le pourcentage à appliquer sur le chiffre d’affaires pour obtenir le montant du pot commun serait diminué, de façon strictement proportionnelle, afin de neutraliser l’effet de l’augmentation du taux de T.V.A. Il en est de même de toute taxe ou contribution venant s’ajouter au prix H.T. après la signature du présent accord.

Les heures travaillées prises en compte dans la détermination de la valeur du point de variable regroupent les heures effectuées au sein du magasin sur la période de paie correspondant au mois au cours duquel le chiffre d’affaires a été réalisé.

Sont expressément exclues les heures de délégation et les heures de réunions sur convocation de la Direction des représentants du personnel, les heures des retoucheurs et des étalagistes, ainsi que l’ensemble des absences autorisées payées, notamment les préavis non effectués ou les heures payées dans le cadre des procédures d’inaptitude.

Ces heures sont dites « hors pot commun » : Elles ne rentrent pas dans le calcul de la valeur du point. En revanche, elles ouvrent droit au bénéfice de la rémunération variable dans les mêmes conditions que les heures travaillées en magasin.

Article 1.2 : Le variable sur CA TTC des employés et agents de maîtrise des magasins embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord.

En raison de leur présence aux effectifs de l’entreprise antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, les employés et les agents de maîtrises embauchés avant le 1^er avril 2020 bénéficient d’un pot commun équivalent à 0.6% du CA TTC mensuel du magasin qui les emploie.

La valeur du point de variable de ces salariés est obtenue en divisant le pot commun (0.6%) par la totalité des heures travaillées en magasin, pour le mois considéré, à l’exception des heures réalisées par les Directeurs(trices) du magasin.

Ces heures travaillées intègrent les heures réalisées par des salariés qui ne seraient pas bénéficiaires en raison de leur embauche depuis moins de 30 jours calendaires.

Article 1.3 : Le variable sur CA TTC des employés, agents de maîtrise embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord ainsi que les Cadres.

Les employés et les agents de maîtrise embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1^er avril 2020, ainsi que l’ensemble des salariés de statut Cadre (Directrices et Directeurs de magasins), indépendamment de leur date d’entrée dans l’entreprise, bénéficient d’un pot commun équivalent à 0.4% du CA TTC du magasin qui les emploie. Il est par ailleurs rappelé qu’un délai de carence précisé au titre du présent accord, s’appliquera de plein droit pour les nouveaux entrants.

La valeur du point de variable de ses salariés est obtenue en divisant le pot commun (0.4%) par la totalité des heures travaillées en magasin, pour le mois considéré, y compris les heures réalisées par les Directeur(trice) du magasin.

Ces heures travaillées intègrent également les heures réalisées par des salariés qui ne seraient pas bénéficiaires en raison de leur embauche depuis moins de 30 jours calendaires.

Chapitre 2 : Le variable sur objectif

Article 2.1 Le variable sur objectif des employés et agents de maîtrise

Lorsque le magasin réalise son objectif mensuel de chiffre d’affaires, une prime est attribuée à chaque salarié de statut employé ou agent de maîtrise, à hauteur de 0.25€ par heure travaillée.

Les heures faites au-delà de la base contrat (heures supplémentaires, heures complémentaires ou heures d’avenant) génèrent une augmentation du montant perçu dès lors qu’elles ont été réalisées au sein d’un magasin qui a atteint ou dépassé son objectif de chiffre d’affaires mensuel.

Article 2.2 Le variable sur objectif des DM

Lorsque le magasin réalise son objectif mensuel de chiffre d’affaires, une prime est attribuée à la Directrice ou au Directeur, à hauteur de 1€ par heure travaillée. Les heures faites au-delà de la base contrat génèrent une augmentation du montant perçu dès lors qu’elles ont été réalisées au sein d’un magasin qui a atteint ou dépassé son objectif de chiffre d’affaires mensuel.

Chapitre 3 : Le variable à la performance des DM

Si le magasin qu’elle, qu’il, dirige dépasse l’objectif mensuel de chiffre d’affaires, la Directrice ou le Directeur perçoit une prime de performance égale à 10 € par point d’indice au-dessus de 100 (100 étant l’indice correspondant à l’atteinte de l’objectif).

Dans cette hypothèse, le montant du variable obtenu est calculé de façon progressive, de telle façon que le (la) Directeur(trice) bénéficie d’une prime de performance même si le point d’indice supérieur n’est pas atteint : A titre d’exemple, un DM dont le magasin atteint un indice de performance de 103.7 percevra pour 151.67 heures travaillées une prime de performance égale à 37 € (soit 3.7 x 10€).

Il est d’ores et déjà convenu que cette partie de la rémunération variable des DM ne pourra pas être compensée par la garantie d’ancienneté telle qu’elle figure à l’article 11 de l’avenant « cadres » du 30 juin 1972 de la convention collective de branche.

Chapitre 4 : Cumul et plafonnement individuel

Le cumul de l’ensemble des montants perçus au titre des variables précisés ci-dessus (variable sur CA, Variable sur objectif pour les employés et les AM, d’une part et variable sur CA, variable sur objectif et variable sur performance pour les DM, d’autre part) est plafonné à 30% du montant de la rémunération mensuelle de base de chacun des salariés bénéficiaires.

Les DM en double gestion et les employés ou agents de maîtrise affectés dans deux magasins (contrats « multi-magasins ») perçoivent un variable calculé au prorata des heures travaillées dans chacun des deux établissements au sein duquel ils sont affectés.

Chapitre 5 : Le versement

Le montant de la rémunération variable acquis dans les conditions précisées ci-dessus est versé sur la paie du mois civil qui suit celui au cours duquel ont été pris en compte le CA TTC et les heures travaillées. Le premier versement sera effectué sur la paie du mois de mai, sur la base des heures travaillées et des chiffres d’affaires TTC du mois d’avril 2020.

Par dérogation aux dispositions de l’accord de branche relatif aux salaires mensuels minima garantis, la rémunération de base des Directeurs(trices) de magasin sera automatiquement portées à 2050 € dès l’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1^er avril 2020

Titre 3 : Les primes de remplacement

La refonte du mécanisme des primes de remplacement donnera lieu à une négociation séparée portant avenant au présent accord. Jusqu’à l’entrée en vigueur de cet avenant, les dispositions de l’article 3 du titre 1 de l’accord du 30 novembre 2001 continuent à s’appliquer sans modification.

Titre 4 : Le treizième mois

Chapitre 1 : Bénéficiaires

Le 13^ème mois s’acquiert sous conditions de présence aux effectifs de l’entreprise au 31 décembre de chaque exercice. En cas de départ avant cette date, aucun prorata n’est dû. Il est soumis à une condition d’ancienneté de 6 mois : seuls peuvent être bénéficiaires les salariés embauchés avant le 1^er juillet de l’exercice. Il est versé, à titre d’acompte, avec la paie du mois de novembre.

Chapitre 2 : Montants

Le treizième mois s’acquiert progressivement : 1/3 pour la première année, 2/3 pour la seconde année et en totalité à partir de la 3^ème année. Il est équivalent au salaire de base de novembre.

Chapitre 3 : Abattement

Dès lors que le salarié a eu 15 jours d’absence dans l’entreprise, le treizième mois est proratisé en fonction du nombre de jours d’absence. Les arrêts pour congé maternité et accident de travail ainsi que les hospitalisations n’ont pas pour effet de proratiser le 13^ème mois. 

De même, par dérogation à la règle selon laquelle la prime de treizième mois ne peut être proratisée, pour les salariés qui partent en congé parental avant le 31 décembre, ces derniers bénéficieront à leur retour, sous condition de présence au 31 décembre de l’année du retour, d’une prime de treizième mois calculée en additionnant le montant dû au prorata de leur temps de présence de l’année en cours et celui calculé au prorata de leur temps de présence et du volume horaire de leur contrat de travail sur l’année de leur départ en congé parental

Titre 5 : Bilan

Un bilan annuel de l’application de l’accord sera effectué chaque année et présenté au CSE. Il précisera, notamment, les montants versés par catégories professionnelles et leur évolution dans le temps. De même, les parties à la négociation du présent accord s’engagent à se réunir dans les trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur afin de convenir d’un éventuel avenant.

Titre 6 : Durée et révision de l’accord 

Chapitre 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Chapitre 2. Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La Partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’organisation syndicale représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les Parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour négocier.

Si une difficulté quelconque surgit entre les Parties dans l’application du présent accord, celles-ci s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable. En cas de besoin, chaque Partie pourra convier son conseil à ces réunions, après information de l’autre partie.

En cas d’évolution du cadre législatif, réglementaire ou conventionnel ayant un impact sur les stipulations du présent accord, les Parties seront réunies dans un délai maximal d’1 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision. 

Chapitre 3. Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues à l’article L2261-10 du Code du Travail.

Titre 7 : Publicité de l’accord :

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il figurera en outre aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Une note explicitant les nouvelles règles de calcul du variable sera établie et diffusée pour affichage dans tous les magasins.

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

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Fait à Levallois-Perret, le 11 décembre 2019

Pour la Société Armand Thiery,

La Fédération CGT,

La Fédération CFTC/CSFV,

La Fédération des services de la CFDT,