ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA SAS NEVEUX

Entre :

La Société Établissements F. Neveux

SAS au capital de 1.000.000 €

Dont le siège est situé Route de Toulouse 47550 BOÉ

Inscrite au RCS d’Agen sous le numéro B 380 627 034,

Représentée par xxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

Syndicat CGT, représenté par xxx, en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

1 Cadre juridique et définition 4

1.1 Rappel de l’Accord National Interprofessionnel Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle 4

1.2 Rappel des articles de loi 4

1.3 Piliers de la QVT 4

2 Périmètre, diagnostic, champ d’application 4

2.1 Outils de mesure et de diagnostic 5

2.1.1 Indicateurs Egalité Professionnelle de la BDES 5

2.1.2 Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) 5

3 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5

3.1 Rémunération et index égalité professionnelle 6

3.2 Indicateur annuel 6

4 Droit d’expression 6

5 Manager par le QVT 7

5.1 Développement des collaborateurs 7

5.2 Indicateurs annuels 7

6 Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 7

6.1 Lutte contre la discrimination 7

6.2 Indicateurs annuels 8

7 Santé au travail et risques psychosociaux (RPS) 8

7.1 Les risques psychosociaux (RPS) 8

7.1.1 Mesures spécifiques liées au contexte économique et social 8

7.2 Santé et sécurité des collaborateurs 8

7.2.1 Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes 8

7.3 Indicateurs annuels 9

8 Articulation vie privée/vie professionnelle 9

8.1 Rappel des mesures existantes en dehors de l’accord du 9 octobre 2020 9

8.1.1 Gestion, aménagement du temps de travail 9

8.1.2 Autorisation d’absence – Parentalité 9

8.2 Télétravail 9

8.3 Droit à la déconnexion 10

8.3.1 Mise en œuvre du droit à la déconnexion 10

8.4 Indicateurs annuels 10

9 Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap 10

9.1 Actions en faveur des salariés en situation de handicap 10

9.2 Accompagnement des salariés en situation de handicap 10

9.3 Indicateurs annuels 11

10 Modalités de suivi de l’accord 11

11 Date d’entrée en application et durée de l’accord 11

12 Révision de l’accord 11

13 Dénonciation 12

14 Modalité de dépôt et publicité de l’accord 12

P r é a m b u l e

La SAS Neveux réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

En outre, la SAS Neveux estime que renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de sa politique des ressources humaines visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basée sur les compétences professionnelles.

Ainsi, conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, la direction et l’organisation syndicale représentative ont engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail, afin de reconduire et le cas échéant de définir de nouvelles dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail.

Les parties rappellent l’existence d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu pour une durée de 4 années, signé le 09 octobre 2019.

A la suite de la réunion préparatoire du 19 octobre 2020 et de la réunion de négociation du 05 novembre 2020, les négociations ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.

* * * * *

Cadre juridique et définition

Rappel de l’Accord National Interprofessionnel Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle

La Qualité de Vie au Travail (QVT) a été définie par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin2013.

Selon cet ANI, la QVT peut se concevoir comme : « Un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale de l’entreprise.

Rappel des articles de loi

La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi intègre au Code du travail la notion de Qualité de Vie au Travail et en fait un sujet de négociation obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les ordonnances du 22 septembre 2017 mentionnent que, dans toutes les entreprises ayant une représentation syndicale, l’obligation incombe à l’employeur d’organiser au minimum une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Piliers de la QVT

Périmètre, diagnostic, champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des catégories socio-professionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers/employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres), quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

La SAS NEVEUX rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Outils de mesure et de diagnostic

Indicateurs Egalité Professionnelle de la BDES

Conformément à l’article L. 2312-18 du Code du travail, l’entreprise met à disposition des représentants du personnel élus et désignés les informations relatives à l’égalité professionnelle sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Ces indicateurs contiennent notamment les éléments suivants :

• Rapport sur la Situation Comparée des femmes et des hommes (RSC)

• Bilan de l’accord égalité professionnelle du 9 octobre 2019 conclu pour une durée de 4 ans (2019-2023)

• Index égalité professionnelle.

Les éléments de diagnostic ayant servis de base à la négociation du présent accord sont issus de cette BDES (indicateurs 2019).

A compter de la signature du présent accord, les indicateurs de référence seront, dans la mesure du possible, principalement issus de la BDES.

Dans le cas où une évolution législative ou réglementaire viendrait modifier le référentiel BDES, la direction de l’entreprise présentera aux représentants du personnel les indicateurs les plus proches de ceux arrêtés dans le présent accord, sans que ce dernier ne soit obligatoirement amendé.

Ces indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle doivent permettre :

• D’établir un diagnostic de situation ;

• De suivre et mesurer les actions engagées par l’entreprise.

Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER)

La SAS NEVEUX établit un DUER qui recense l’ensemble des risques pour la santé physique et mentale, ainsi que pour la sécurité du personnel de l’entreprise. L’évaluation de ces risques permet de mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

La SAS NEVEUX s’engage à intégrer l’évaluation des risques psychosociaux (RPS) au DUER dans le courant de l’année 2021. Cette évaluation des RPS s’opérera dans le cadre de la démarche qui sera initiée telle que prévue au point 7.1 du présent accord.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent qu’au 31/12/2019, l’effectif total CDI est de 79 salariés, les femmes représentant 22,78 % de cet effectif, réparti selon les catégories suivantes :

Femmes Hommes

Cadres 0 4

Employés 17 10

Techniciens et Ouvriers 1 47

Total 18 61.

Il apparaît de ces éléments que la mixité est déséquilibrée au sein de l'entreprise. Les hommes et les femmes n'occupent pas les mêmes emplois : il y a peu de mixité intra-catégorie. Le milieu industriel ne favorise pas la mixité de par la nature parfois physique des tâches à réaliser.

Rémunération et index égalité professionnelle

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité et adoption sont sans incidence sur l’évolution de la rémunération des salariés et qu’à l’issue des périodes susvisées, la rémunération de l’intéressé est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Afin de compléter l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes du 09 octobre 2019, les parties présentent les résultats du calcul de l’index égalité professionnelle issu de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Ainsi le 1er mars 2020, au titre de l’année 2019, l’index égalité professionnelle de la SAS NEVEUX s’élève à 89 sur 100. Cette note globale est supérieure à la note minimale requise de 75 sur 100. Elle a été publiée sur le site internet du Groupe Sebico.

La SAS NEVEUX s’engage à maintenir le score le plus élevé possible ou à tout le moins un score supérieur à la note minimale requise de 75 sur 100.

La SAS NEVEUX s’engage à continuer à respecter l’égalité salariale, à compétences égales et profil similaire, au moment de l’embauche.

Elle rappelle que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Indicateur annuel

• Index égalité professionnelle.

Droit d’expression

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

Les responsables de la SAS NEVEUX réunissent régulièrement leurs équipes. Ces réunions d’équipe permettent également de communiquer sur les changements qui affectent l'équipe et d’anticiper les risques et les impacts sur les collaborateurs.

Ces modes d’expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des instances représentatives du personnel. De la même façon, les représentants du personnel doivent veiller à respecter les possibilités d’expression des salariés.

Manager par la QVT

Développement des collaborateurs

La qualité de vie au travail est une responsabilité collective et du ressort de tout salarié, quel que soit son poste et ses responsabilités. La direction et les managers ont un rôle clé dans l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la bonne adéquation entre les objectifs à atteindre, les ressources disponibles et les compétences des salariés.

La SAS NEVEUX porte une attention particulière à la qualité de vie au travail en tant que facteur de bien-être de ses collaborateurs.

Il est rappelé que plusieurs dispositifs veillant à améliorer la qualité de vie au travail existent dans l’entreprise :

• Mise à disposition d’informations disponibles sur l’intranet liées à la vie de l’entreprise ;

• Réalisation de parcours d’intégration personnalisés par poste, avec la désignation de tuteurs formés pour une meilleure transmission de la technicité et des consignes de sécurité pour l’ensemble des salariés.

• L’expérience « Vis mon travail » : qui permet à des binômes d'échanger leur travail dans l’entreprise pendant une demi-journée et donne l’occasion aux collaborateurs de l’entreprise de mieux connaitre la réalité du travail de leurs collègues, leurs contraintes et les compétences requises pour l'exercer. Elle permet également de renforcer la coopération, la transversalité et la communication entre les unités de travail ou au sein de l'entreprise. Cette expérience a été menée en 2019 et pourra être renouvelée, dans le futur.

Après échanges, les parties au présent accord constatent que les actions existantes ont permis une prise de conscience des collaborateurs des exigences de leur fonctions, mais aussi de celle des autres postes, pour maintenir la performance de l’entreprise tout en améliorant la qualité de vie au travail.

Indicateurs annuels

• Taux de parcours d’intégration personnalisés par poste réalisés (nombre de parcours d’intégration personnalisés par poste réalisés par rapport au nombre d’embauches effectuées).

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Lutte contre la discrimination

La lutte contre toute forme de discrimination a toujours été mise en avant par l’entreprise.

Particulièrement, les collaborateurs en charge des processus de recrutement font preuve d’une vigilance importante dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, aucune personne n’est écartée d’une procédure de recrutement, de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise sur la base de critères reconnus comme discriminatoires.

Indicateurs annuels

• Proportion de femmes embauchées par rapport au nombre d’embauches total

• Indicateur BDES, Répartition femmes/hommes par catégorie selon le type de contrat

• Indicateur BDES, Répartition femmes/hommes des embauches par catégorie selon le type de contrat.

Santé au travail et risques psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux recouvrent les risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement moral, violence au travail…

Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi favoriser des troubles musculosquelettiques, des maladies cardio-vasculaires, des accidents du travail.

Dans le cadre de l’amélioration continue de la QVT, la SAS NEVEUX s’engage à initier dans le courant de l’année 2021, une démarche collective de prévention des RPS.

Mesures spécifiques liées au contexte économique et social

En raison des conséquences économiques et sociales de la crise sanitaire, liée à la pandémie de COVID-19, la direction de l’entreprise a mis en place une cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique, strictement confidentielle, anonyme et gratuite.

Ce dispositif est associé à nos services de mutuelle, sans avance de frais et compris dans nos prestations.

Santé et sécurité des collaborateurs

La sécurité et la santé au travail sont une préoccupation majeure de la SAS NEVEUX.

En plus des équipements de protection collective, chaque collaborateur possède des Equipements de Protection Individuelle (EPI) adaptés à son activité qu'il doit porter.

Le Service Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) intervient notamment sur différentes problématiques liées aux risques professionnels et conduit différentes actions de prévention afin de s’assurer de la protection et du bien-être de des collaborateurs.

La SAS NEVEUX s’engage à développer les actions de sensibilisation sur des thématiques spécifiques.

Accès des personnes à mobilité réduite (PMR) et des femmes enceintes

La SAS NEVEUX étudiera, à la demande des femmes enceintes ou des salariés sujets à une mobilité réduite temporaire, toute demande d’accès aux places de parking à proximité de l’entrée du lieu de travail. Le collaborateur concerné adresse sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, en cas de mobilité réduite et temporaire, le collaborateur pourra être accompagné, à sa demande, dans les modalités d’accès à son poste de travail.

Indicateurs annuels

• Etat d’avancement de la démarche collective de prévention des RPS

• Nombre d’accidents du travail

• Nombre total jours d'arrêt de travail pour accidents du travail

• Nombre de campagne de sensibilisation et thématiques associées.

Articulation vie privée/vie professionnelle

Consciente que la conciliation vie professionnelle/vie personnelle est un levier de motivation important, la SAS NEVEUX a pris un certain nombre d’engagements en la matière, dont la plupart sont formalisés dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 09 octobre 2019.

Rappel des mesures existantes en dehors de l’accord du 9 octobre 2020

Un certain nombre de dispositions, antérieure à l’accord de 2019, permettent également de concilier vie professionnelle et vie familiale, notamment :

Gestion, aménagement du temps de travail

• Existence de congés rémunérés pour la garde d’un enfant malade :

  • 1 jour d’absence rémunérée pour un enfant hospitalisé de moins de 18 ans, par enfant et par année civile, sous réserve de la transmission d’un certificat médical dans un délai de 48 heures, pour les salariés en CDI (congé octroyé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires de 2016) ;

  • 1 jour d’absence rémunéré pour enfant malade par année civile, jusqu’aux 16 ans de l’enfant, sous réserve de la transmission d’un certificat médical, pour les salariés en CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois.

Autorisation d’absence – Parentalité

Il est rappelé qu’en application du Code du travail, les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficient également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires prévus par l'assurance maladie.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

Télétravail

La direction de l’entreprise s’engage à ouvrir des négociations sur le télétravail en 2021. Par conséquent les modalités relatives au télétravail ne sont donc pas abordées dans le présent accord.

Droit à la déconnexion

Les parties signataires au présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), qui regroupent l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail. Il en résulte que les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile.

Mise en œuvre du droit à la déconnexion

La mise à disposition de multiples outils numériques à des fins professionnelles présente un risque pour la santé des salariés et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le présent accord confère aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.

Ce droit à la déconnexion implique notamment que, sauf circonstances particulières et impérieuses, le collaborateur n'a pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels envoyés ou aux appels téléphoniques reçus en dehors de leurs horaires de travail tel que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Chaque collaborateur veillera en ce sens à s'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courriel ou d'appel afin de ne pas créer un sentiment d'urgence.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le manager est le premier garant de ce droit, notamment en limitant l’envoi de courriels pendant les périodes de repos du collaborateur et/ou en n’exigeant pas de réponse immédiate de son collaborateur.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les modalités pratiques de l'exercice de ce droit à la déconnexion pourront, à toutes fins utiles, être précisées par le service des Ressources Humaines, notamment au moyen d’un guide des bonnes pratiques sur le droit à la déconnexion.

Indicateurs annuels

• Nombre de jours par an accordés pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans

• Nombre de jours par an accordés pour enfant malade de moins de 16 ans.

Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap

Actions en faveur des salariés en situation de handicap

Afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs en situation de handicap, la SAS NEVEUX étudie, en lien avec la médecine du travail et l’AGEFIPH, toute demande d’adaptation de poste qui pourrait être formulée.

Seront également mises en œuvre toutes actions de formation nécessitées par cette éventuelle adaptation de poste.

De la même manière seront suivies toutes les actions de formations non nécessitées par une quelconque adaptation au poste de travail mais entrant dans le cadre du plan de développement des compétences à destination du personnel en situation de handicap.

Accompagnement des salariés en situation de handicap

Afin de faciliter les démarches administratives liées à la demande de reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé, le salarié en situation de handicap sera aidé, à sa demande, par le service des Ressources Humaines.

Indicateurs annuels

• Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l’année considérée

• Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif total.

Modalités de suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique de la SAS NEVEUX veillera à la bonne application du présent accord.

Il est rappelé que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un bilan de l’accord sera effectué chaque année et sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique, afin d’y être présenté.

Il reprendra l’ensemble des indicateurs consolidés dans le document de synthèse annexé au présent accord.

Ce bilan permettra de mesurer l’évolution des actions et mesures prévues dans le présent accord et pourra également donner lieu à la formulation de toute proposition ou amélioration dans la perspective d’une nouvelle négociation sur cette thématique.

Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er avril 2021.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tout effet de plein droit le 08 octobre 2023 en même temps que l’accord sur l’égalité professionnelle du 09 octobre 2019. Il n’est pas tacitement reconductible.

Révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.

Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261.7 et suivants.

Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation.

Les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent accord.

Modalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique.

Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, seront déposés par la SAS NEVEUX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le déposant remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes d’Agen.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.

Fait à Boé, le 17 mars 2021.

Etabli en autant d’exemplaires que de signataires et d’exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt.

Les organisations syndicales représentatives Pour la société

xxx xxx

Délégué Syndical CGT Directrice des Ressources Humaines

Annexe

Synthèse des indicateurs EP/QVT

A N N E X E

SYNTHESE DES INDICATEURS ACCORD EP/QVT

(Qualité de Vie au Travail/Egalité Professionnelle)

Domaines d’action	Indicateurs annuels
Egalité professionnelle	Rapport sur la Situation Comparée des femmes et des hommes (RSC) Bilan de l’accord égalité professionnelle du 9 octobre 2019 Index égalité professionnelle
QVT – Manager par la QVT	Taux de parcours d’intégration personnalisés par poste réalisés (nombre de parcours d’intégration personnalisés par poste réalisés par rapport au nombre d’embauches effectuées)
QVT – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle	Proportion de femmes embauchées par rapport au nombre d’embauches total Indicateur BDES, Répartition femmes/hommes par catégorie selon le type de contrat Indicateur BDES, Répartition femmes/hommes des embauches par catégorie selon le type de contrat

Domaines d’action	Indicateurs annuels
QVT – Santé au travail et risques psychosociaux (RPS)	Etat d’avancement de la démarche collective de prévention des RPS Nombre d’accidents du travail Nombre total jours d'arrêt de travail pour accidents du travail Nombre de campagne de sensibilisation et thématiques associées
QVT – Articulation vie privée/vie professionnelle	Nombre de jours par an accordés pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans Nombre de jours par an accordés pour enfant malade de moins de 16 ans
QVT – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap	Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l’année considérée Pourcentage de travailleurs handicapés par rapport à l’effectif total