ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société Établissements F. Neveux

SAS au capital de 1.000.000 €

Dont le siège est situé Route de Toulouse 47550 BOÉ

Inscrite au RCS d’Agen sous le numéro B 380 627 034,

Représentée par Monsieur ………….., en sa qualité de Directeur usine,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• Syndicat CGT, représenté par …………………….…, en sa qualité de délégué syndical

• Syndicat FO, représenté par …………………………… , en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

Préambule

La mixité, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail constituent un axe fondamental du dialogue social dans l’entreprise.

Les parties ont souhaité à travers le présent accord montrer leur volonté de favoriser l’équité professionnelle en matière d’embauche, de formation et de déroulement de carrière, de rémunération et d’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Elles considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu’elles s’inscrivent dans un cadre d’égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social. Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de : – la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; – l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; – la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Article 1 – Embauche

Il est constaté que le nombre d’hommes embauchés annuellement dans l’entreprise est supérieur au nombre de femmes embauchées.

Les parties conviennent qu’il n’est pas possible de garantir un pourcentage d’embauches de femmes dans l’entreprise mais souhaitent qu’un contrôle soit opéré afin de s’assurer que les candidatures de femmes sur quelque poste que ce soit ne fassent pas l’objet d’une discrimination. 

Le processus de recrutement sera identique, que les candidats soient des femmes ou bien des hommes.

La Société NEVEUX réaffirme son engagement en matière d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles, sans distinction d’aucune sorte et notamment liée au sexe du candidat.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.

Article 2 – Formation et Promotion

2.1. Plan de formation

L’accès à la formation, moteur fondamental d’une politique de gestion de carrières, ne peut être différent si l’on appartient à la population féminine ou masculine de l’entreprise.

Le Plan de formation doit refléter l’équilibre hommes/femmes de l’entreprise tant sur le plan des heures de formation que sur celui du nombre de stagiaires. Lors de la constitution des plans de formation d’adaptation, la Direction s’assurera du respect de cet objectif.

La Société NEVEUX souhaite augmenter le nombre des actions de formation à destination des femmes pour atteindre leur proportion dans l’effectif.

Les formations devront permettre à la population féminine de l’entreprise d’accéder à des postes de niveau supérieur à leur niveau actuel. La société NEVEUX s’engage à proposer des actions spécifiques pour promouvoir ces formations auprès des populations concernées.

Les résultats des 2 dernières années en matière de formation des femmes est satisfaisant au vu de leur proportion dans la société. Afin de maintenir ses efforts l’entreprise NEVEUX prend les engagements suivants :

• Lors de la constitution du plan annuel de formation, favoriser l’accès à la formation aux services qui emploient plus de 50% de femmes (service Client, service administratif…)

• Proposition de formations certifiantes à destination de la population féminine dans le cadre de changement de fonction, d’un retour de congé maternité ou parental

• Sensibilisation des managers à la féminisation du plan. Les salariées seront tout particulièrement encouragées à exprimer leurs besoins d’acquisition de compétences lors de leurs échanges avec leurs managers.

• Si la DRH constate un accès insuffisant des femmes à la formation dans le plan de formation constitué par les managers et les salariés, elle mettra en place des actions correctives. Ainsi, des actions de formation non demandées par les managers ou les salariées pourront ainsi être décidées pour les collaboratrices de l’entreprise de façon à s’assurer leur égal accès à la formation et indirectement la promotion.

2.2. Promotion et carrière

La Société NEVEUX souhaite maintenir un nombre de promotions et mobilités professionnelles des femmes égal ou supérieur à leur proportion dans les effectifs.

C’est ainsi que la Direction des Ressources Humaines s’engage

• A maintenir les entretiens professionnels et annuels

• À poursuivre la multiplication des entretiens de carrière avec les salariées féminines

• A encourager les femmes à postuler aux postes ouverts dans l’entreprise

• A favoriser l’information en interne, sur les postes en création ou rendus disponibles

• A promouvoir auprès des femmes la VAE pour faciliter l’accès aux mobilités et promotions

Article 3 – Rémunération

La Direction veillera à l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes et contrôlera l’application de la politique d’augmentation individuelle. Le salaire d’embauche sera déterminé uniquement en fonction du poste, de l’expérience professionnelle, de la formation, des caractéristiques du bassin d’emploi et du métier. La Direction veillera à ce que les différences de rémunérations ne puissent être justifiées que par des différences de qualification, poste, expérience ou compétences et en aucun cas par le sexe du/ de la salariée.

La Direction souhaite maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi, La Direction des Ressources Humaines va poursuivre ses actions :

• Veiller à ce que les salaires soient uniquement déterminés en fonction du poste, de la qualification, l’expérience professionnelle, les compétences

• Sensibiliser les managers sur la mixité et l’égalité professionnelle dans le cadre des propositions d’augmentations individuelles

• Réaliser des actions de contrôle dans ce sens

• Etudier le niveau de rémunération de chaque femme revenant d’un congé maternité ou d’un congé parental pour qu’elle ne puisse pas en être indirectement pénalisée

Article 4 – Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

La Société NEVEUX souhaite favoriser l’articulation de chaque salarié, hommes et femmes, entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, pour assurer l’épanouissement de chacun.

Ainsi l’entreprise met en place ou maintient les mesures suivantes :

4. 1. Congé paternité

• La Direction des Ressources Humaines procèdera à l’information systématique des hommes sur leurs droits relatifs au congé paternité quand ils déclarent une naissance.

• Il sera pris en compte dans l’évaluation des résultats des salariés qu’ils ont été absents pour congé paternité, de façon à ce qu’ils ne soient pas pénalisés.

3. 2. Grossesse

Les dispositions prévues par la convention collective concernant les femmes enceintes non cadres bénéficient des aménagements suivants :

• A partir du 5^ème mois de grossesse, les sorties seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire

• Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, ce temps sera payé au taux du salaire réel sur présentation d’un justificatif

• Pendant une durée maximale d’un an à compter de l’accouchement, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront, à cet effet, d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi

En outre, les femmes cadres sont invitées à utiliser la souplesse induite par le forfait jour pour adapter leurs horaires et temps de travail à leur situation de grossesse.

Accompagnement des longues absences ou contraintes familiales

Longue absence

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou adoption ou tout autre congé de longue durée (minimum 3 mois), un entretien de reprise d’activité sera organisé par la Direction avant le départ quand il est programmé et à la reprise de l’intéressé(e).

Cet entretien aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e) et sera réalisé entre le salarié, le N+1 et éventuellement la DRH.

Temps partiel

L’entreprise encourage le travail à temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes pour leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et familiale : elle acceptera le plus possible les demandes faites par les salariés pour passer à temps partiel (dans la limite des contraintes d’organisation du service).

Aménagement d’horaires

• Pour les non cadre, concernant les équipes de production, la Direction permettra des changements de planning par l’interversion d’équipes pour répondre à des contraintes familiales impératives et très ponctuelles, chaque fois que les contraintes de production le permettront.

• Par ailleurs, pour les cadres comme pour les non cadres, l’entreprise s’engage à organiser les réunions et formations sur des plages horaires compatibles avec la vie personnelle et familiale.

Aménagement et changement de poste temporaire

Si un salarié fait part de contraintes familiales fortes qui vont l’impacter sur plusieurs semaines ou mois (par exemple un enfant ou un parent malade, la mutation d’un conjoint…) l’entreprise s’engage à rechercher avec le salarié des solutions en termes d’aménagement de poste voire de changement de poste.

Article 5 – Suivi de l’accord

Les mesures du présent accord font l’objet d’un suivi annuel.

Dans chaque rapport, on trouvera des objectifs chiffrés sur les points de progrès qui demeureraient et les actions proposées pour les atteindre.

Article 6 – Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail ; des avenants pouvant ainsi être négociés et signés. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu conformément aux dispositions légales.

Article 7 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique.

Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.

Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association, signataires ou non de l’accord.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d'Agen.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire.

Le 09 octobre 2019,

Les organisations syndicales représentatives Pour la société

………………………………. …………………………………

Délégué Syndical CGT Directeur Usine

………………………………………..

Déléguée syndicale FO

Annexe I. - Rubriques des indicateurs

En vigueur étendu

Embauche

Répartition des Embauches par catégorie professionnelle et par sexe

Conditions générales d'emploi

Répartition de l'effectif global par sexe.
Répartition de l'effectif CDI/CDD par catégorie professionnelle et par sexe.
Moyenne des âges et ancienneté par catégorie professionnelle et par sexe.
Répartition des hommes et des femmes par filière (vente commerciale, technique, logistique et administration/gestion informatique) et par catégorie professionnelle.
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail.
Répartition des hommes et des femmes selon l'organisation du travail (travail de jour/travail de nuit).
Répartition des effectifs hommes/femmes selon la grille de classification.
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrats et par sexe.
Répartition des causes de sorties par catégorie professionnelle et par sexe.
Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe.

Rémunérations

Rémunérations moyennes mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe.
Rémunérations moyennes mensuelles par filière et par sexe.

Formation professionnelle

Participation à la formation continue selon la catégorie professionnelle et le sexe + données de l'OPCA de branche.

Conditions de travail

Répartition de l'absentéisme par cause et par sexe.