Accord relatif à l’égalité professionnelle

2021 à 2024

Entre les soussignés,

Les Sociétés Maître Prunille / France Prune en UES, représentées par , agissant en qualité de  Directeur Général pour la société Coopérative France Prune et en tant que Président pour la SAS Maître Prunille

Dont le Siège Social est à Casseneuil, « Sauvaud »

Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

Et

, Déléguée Syndicale Central C.F.D.T., désignée en tant que Délégué Syndical

, Délégué Syndical Central C.F.D.T., désigné en tant que Délégué Syndical

Ci-après désignée « les Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble "les Parties".

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises.

Le présent accord fait suite à l’accord conclu en octobre 2014 et s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes».

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (CT art L. 1142-8).

Ainsi que la désignation par l’employeur d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés (Ct art L. 1153-5-1). Le CSE désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Ct art L. 2314-1).

Au sein de l’UES, les actions déployées sur les dernières années font apparaitre une progression positive de l’index de 2018 à 2020 :

Les actions prioritaires se sont concentrées sur les indicateurs 2 (Ecarts d’augmentations individuelles) et 3 (Ecarts de promotions).

Au niveau de l’indicateur 3, les objectifs ont été atteints puisque nous obtenons 15 points sur un maximum de 15.

Les parties ont identifiés que sur les 5 indicateurs, 2 nécessités des actions prioritaires car les résultats sont encore insuffisants :

• Indicateur 2 : Ecarts d’augmentations individuelles (AI) entre les femmes et les hommes défavorables envers les femmes, notamment pour la CSP « Ouvriers ».

• Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, défavorable également envers les femmes.

Les parties à la négociation se sont appuyées sur la présentation de l’état des lieux détaillé de la réunion du 07/09/2021. (Annexe 1)

Les parties au présent accord souhaitent également réaffirmer leur opposition aux comportements discriminants de toute nature ou contraire à la dignité qui pourraient survenir lors de l’activité professionnelle. Les principes d’égalité des chances entre tous les collaborateurs constituent une valeur de l’entreprise dès l’embauche et les parties ont la conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel.

Les parties souhaitent rappeler que toutes discriminations, quelles qu’elles soient, ne seront pas tolérées au sein de l’UES et ne pourront influer sur l’évolution de la carrière conformément à la législation en vigueur :

• au sexe, à travers l’égalité entre les femmes et les hommes,

• à l’apparence physique,

• à l’orientation sexuelle,

• à la situation de famille,

• aux origines,

• aux opinions politiques,

• aux convictions religieuses,

• aux activités syndicales,

• au patronyme,

• à l’état de santé,

• à l’âge,

• au handicap et aux travailleurs handicapés.

Les parties conviennent pour cela de retenir pour la durée d’application de cet accord les domaines d’actions prioritaires suivants :

• l’embauche,

• l’évolution professionnelle,

• l’accès à l’emploi,

• l’articulation entre la vie professionnelle et vie privée.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail, ont été fixés pour chacun des domaines d’actions ci-dessus, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Au terme des réunions de négociation des 07/09/2021, 18/10/2021, 17/11/2021 et 09/12/2021, 13/12/2021 et 14/12/2021 les parties sont parvenues à s’entendre sur les mesures suivantes.

Article 1 - Garantir l’égalité à l’embauche et tout au long du parcours professionnel

Suppression des écarts de rémunération

Il a été observé, d’un point de vue national, que les disparités salariales éventuelles pouvaient être créées à l’embauche en défaveur des femmes ce qui peut créer des écarts de rémunération.

Soucieux de maintenir une stricte égalité entre les hommes et les femmes, les Parties conviennent d’objectiver les choses en créant le principe de la rémunération objective et ainsi d’appliquer la fourchette de rémunération fixée avant le lancement du recrutement quelles que soient les demandes des candidates.

Le cadrage de cette mesure est le suivant :

• Expérience strictement équivalente entre les candidats et les candidates

• Fourchette de maximum 5 %

Exemple :

Pour un poste ouvert avec une fourchette de rémunération de 22 à 25 K€, et à expérience équivalente, la rémunération appliquée à un(e) candidat(e) qui demanderait 21 K€ serait automatiquement au minimum de 22 K€.

OBJECTIF DE PROGRESSION

Appliquer le principe de la rémunération objective pour l’ensemble des candidates

ACTION

Application de la règle de la rémunération objective dans toutes les situations se présentant et intégration de la fourchette de salaire dans la demande d’embauche

INDICATEUR

Nombre de femmes ayant bénéficié du principe de la rémunération objective / Nombre de femmes embauchées

Maintien du taux d’effectif de femmes dans l’UES

Sur la base des indicateurs de 2020, les femmes représentaient 49.5 % des effectifs de l’entreprise.

Partant de ce constat positif démontrant une quasi- parité entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à poursuivre ses pratiques en matière de recrutement afin de maintenir cette répartition et l’étendre, dans la mesure du possible en fonction des candidatures reçues, à l’ensemble des services.

OBJECTIF DE PROGRESSION

Maintenir un taux garantissant la parité de l’effectif de l’UES

ACTION

Recrutement paritaire entre les femmes et les hommes en CDD et CDI

INDICATEUR

Répartition par sexe et par CSP des effectifs en CDD et des effectifs en CDI

Rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés Maternité

La rémunération de la salariée ayant bénéficié d’un congé maternité, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, est majorée à son retour dans l’établissement, conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail.

Réduction de l’écart des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

Il a été constaté que l’indicateur de l’index Egalité Professionnelle 2020 relatif aux écarts d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes était défavorable envers les femmes en terme de bénéficiaires. L’objectif est de réduire ces écarts et ainsi assurer une équité entre les femmes et les hommes.

OBJECTIF DE PROGRESSION

Diminuer l’écart d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

ACTION

Analyse les demandes d’augmentations individuelles afin de diminuer progressivement l’écart de ces augmentations individuelles entre les femmes et les hommes pour atteindre à horizon 3 ans une égalité de proportion

INDICATEUR

Ecart des augmentations individuelles par sexe et par CSP conformément à l’index Egalité Professionnelle

L’entreprise s’engage pour les futures NAO à ce que l’enveloppe des augmentations individuelles soit bien affectée en fonction des critères établis dans le présent accord sur l’égalité professionnelle Femmes / Hommes.

Répartition équilibrée des augmentations individuelles

La garantie d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes passe obligatoirement par une répartition équilibrée des augmentations individuelles, en regard avec le taux de féminisation de l’UES.

Le pilotage de la politique salariale de l’UES doit garantir cet équilibre. Pour ce faire, annuellement, au moment de la définition des augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines donnera ses orientations en la matière, comportant les obligations légales liées à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que les engagements pris dans le présent accord.

Les propositions d’augmentations individuelles seront soumises à validation de la Direction des Ressources Humaines, qui s’assurera du respect du présent article.

Une attention particulière sera portée sur la catégorie « OUVRIER » qui, à ce jour, est la CSP la plus pénalisée de l’UES.

Article 2 : Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes

Entretien professionnel

Le collaborateur bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel. Cet entretien permettra d’identifier les souhaits d’évolution du collaborateur et ne fera l’objet d’aucune évaluation.

OBJECTIF DE PROGRESSION

Réaliser 100% des entretiens professionnels sur 2 ans

ACTION

Suivi et accompagnement des managers dans la réalisation des entretiens professionnels

INDICATEUR

Taux de retours des entretiens professionnels par sexe et par CSP

Un bilan sera réalisé sur l’analyse des demandes émises lors de ces entretiens professionnels et les suites données. Ce bilan sera présenté chaque année lors de la commission de suivi du présent accord.

Promotion professionnelle

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit se traduire par des perspectives d’évolutions de carrières comparables et la Société s’engage ainsi à respecter un principe de parité et d’égalité dans le processus de promotion.

Conformément à la loi Avenir n°2018-771 modifiant le titre IV du Code du Travail (articles L 1142-7 à L 1142-10), le suivi de cet indicateur sera porté annuellement à la connaissance de l’ensemble du personnel.

L’évolution professionnelle peut revêtir plusieurs formes :

• un changement ou l’acquisition d’un nouvel emploi,

• l’évolution à la hausse d’une classification,

• un changement de statut,

• l’accès à un niveau de responsabilité supérieur.

Ces évolutions sont uniquement basées sur les compétences mobilisées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres critères tels que l’âge ou l’ancienneté dans l’UES, qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Un point de situation pour chaque salarié sera effectué à échéance annuelle à l’occasion des entretiens professionnels, dont le déroulement repose sur les principes stricts d’égalité et d’absence de discrimination.

Considérant que la présence de femmes dans les emplois d’encadrement et de responsabilités revêt une importance particulière pour entrainer des changements culturels durables, l’indicateur de féminisation de ces emplois d’encadrement et de responsabilités sera particulièrement suivi par la Direction des Ressources Humaines. Une attention particulière sera portée à la féminisation des recrutements et des promotions des emplois d’encadrement et de responsabilités.

Par ailleurs, les indicateurs relatifs à l’évolution professionnelle, présentés à l’occasion de la commission de suivi du présent accord, devront permettre d’avoir une évaluation précise de la situation de l’UES : ratios de changements d’emplois, de statut, et d’évolution de classification, rapportés au taux de féminisation global du l’UES.

Lorsqu’un déséquilibre sera constaté, un plan d’action validé par les partenaires sociaux devra systématiquement être mis en place.

Mobilité interne

Afin de renforcer davantage la mobilité interne, notamment sur les fonctions tremplins. Lorsqu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste, la Société souhaite favoriser en premier lieu la mobilité interne en communiquant régulièrement la liste des postes ouverts :

• par voie d’affichage dédié « poste interne »

• par mail

• par communication auprès des TOPs

• par toutes autres voies de communication (SIRH, réseau informatique, …)

OBJECTIF DE PROGRESSION

Augmenter le nombre de postes pourvus en mobilité interne

ACTION

Promotion de la mobilité interne par le biais de campagne de communication

INDICATEUR

Nombre de postes pourvus en interne / Nombre de postes ouverts en interne

L’Entreprise s’attachera à favoriser la mobilité dans le Groupe en facilitant les possibilités à accéder à des postes ouverts dans les autres structures.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’efforcera d’accompagner la mobilité géographique par des moyens adaptés.

Formation professionnelle

Dans une dynamique d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties souhaitent un égal accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs.

OBJECTIF DE PROGRESSION

Permettre aux femmes de bénéficier d’un accès à la formation identique à celle des hommes

ACTION

Suivi des actions de formation réalisées par l’ensemble des collaborateurs

INDICATEUR

Répartition par sexe et par CSP des heures de formations

Afin de concilier les obligations familiales et l’accès à la formation professionnelle, la Société s’engage à :

• Transmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins deux semaines

• Favoriser les formations sur le temps de travail

• Favoriser des formations « intra-entreprise »

• Privilégier les formations locales ou régionales

• Favoriser la formation interne

La Société s’engage également sur la mise en place de formation CQP et formation CLEA afin d’inciter les femmes et les hommes à s’inscrire à ces formations pour les faire monter en compétences.

OBJECTIF DE PROGRESSION

100% de réussite aux formations CQP / CLEA

ACTION

Suivi et accompagnement des salariés s’inscrivant dans la réalisation d’une formation CQP ou CLEA

INDICATEUR

Taux de réussite par rapport aux salariés inscrits en formation CQP et formation CLEA.

Article 3 - Accès à l’emploi : Mixité & Discrimination

La Société respecte le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment, en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille.

Sensibilisation des organismes externes dans le cadre de recrutement

Sur ce principe, la Société souhaite continuer à mettre en œuvre des actions de communication spécifiques auprès des organismes externes intervenant dans le processus de recrutement, dans le but de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

La Société s’engage également à sensibiliser ces organismes externes intervenant dans le processus de recrutement, sur l’obtention de candidatures féminines dans les rôles/fonctions « traditionnellement » occupés par les hommes et inversement.

OBJECTIF DE PROGRESSION

Sensibiliser les cabinets extérieurs et sociétés de travail temporaire sur le principe de non-discrimination

ACTION

Envoi d’un courrier aux cabinets externes et sociétés de travail temporaire dans le cadre des recrutements engagés

INDICATEUR

Nombre de CV féminin reçus tout au long du processus de recrutement : réponses à annonce, entretiens, choix final.

Sensibilisation des managers

Afin de casser les stéréotypes sur les discriminations qu’elle qu’en soit les origines (embauche, promotion, accès à l’emploi, …) et d’en évaluer les risques juridiques éventuels, les parties conviennent qu’une formation sera réalisée, pendant la durée du présent accord, à l’attention des managers, confrontés à des situations professionnelles tel que le recrutement, la revalorisation salariale et la promotion professionnelle.

OBJECTIF DE PROGRESSION

Augmenter le niveau de connaissance juridique et casser les stéréotypes en matière de discrimination

ACTION

Formation pendant la durée du présent accord pour l’ensemble des managers (communication sur les clauses du présent accord et sensibilisation à la discrimination)

INDICATEUR

Nombre de managers formés / Nombre de managers à former

La diffusion du présent accord devra s’accompagner au sein de l’UES d’une action de communication destinée à l’ensemble du personnel afin de l’informer et le sensibiliser sur :

• Les objectifs poursuivis à travers cette négociation

• Les notions de discrimination et de harcèlement

La volonté exprimée par la Direction de l’UES ne pouvant être déclinée que par l’encadrement intermédiaire, l’attention de ce personnel d’encadrement sera attirée sur le fait que l’égalité professionnelle implique l’interdiction d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire. Tous les cas de discrimination signalés à la hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines donneront lieu à une analyse. Le salarié impliqué, qu’il soit victime, témoin ou accusé d’une telle pratique, pourra se faire assister d’un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination supposée.

Prévention et lutte contre le sexisme

La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises et notamment les agissements sexistes.

L’entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s’imposent aux employeurs comme aux salariés. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.

La Société s’engage à :

• Garantir la continuité de la mission des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

• Réaliser une campagne de sensibilisation et de prévention contre les violences sexistes et sexuelles auprès des collaborateurs

Article 4 - L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Les parties conviennent d’adopter les engagements suivants en reconnaissant l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure Qualité de Vie au Travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. Il s’engage à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs, dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre managers et collaborateurs.

Entretiens Individuels Annuels (dit « de progrès »)

La Société souhaite intégrer à l’entretien Individuel annuel des items relatifs à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Au cours de cet entretien, les managers évoqueront, dans le cadre d’un entretien en face à face avec chaque collaborateur :

• La compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle

• L’organisation du travail et l’amplitude de leurs journées d’activité

• La conciliation vie professionnelle / vie privée

Une attention particulière sera portée pour les collaborateurs en forfaits jours et à temps partiels.

OBJECTIF DE PROGRESSION

Réaliser 100% des entretiens individuels annuels

ACTION

Suivi et accompagnement des managers dans la réalisation des entretiens individuels annuels

INDICATEUR

Taux de retours des entretiens individuels annuels

Mise en place du don de congés / RTT

La Société permet à chaque collaborateur, qui le souhaite, de faire un don de 5 jours maximum de RTT ou de congés par an à un autre collaborateur dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et dès lors que ledit collaborateur a épuisé l’ensemble de ses congés.

Pour ce faire, le collaborateur concerné devra apporter un justificatif médical au service des Ressources Humaines, justifiant de la réelle nécessité de sa présence auprès de l’enfant. Un affichage sera ensuite réalisé par le Service des Ressources Humaines indiquant qu’un collaborateur (non nommé) a besoin de don de jours. Dès lors, le collaborateur désirant céder ses jours devra faire sa demande en papier.

Ce système est également étendu aux collaborateurs dont le parent ou le conjoint (marié, concubin ou partenaire de PACS) est gravement malade ou en fin de vie.

OBJECTIF DE PROGRESSION

Préserver l’équilibre vie professionnelle et vie privée

ACTION

Communication relative à la mise en place du dispositif

INDICATEUR

Nombre de demandes et le nombre de jours de RTT ou de congés cédés

Accompagner le retour d’absence congés maternité / parental

La Société souhaite mettre en place des entretiens de départ et retour de congés maternité/parental, avec un retour systématique fait à la DRH de la part du manager.

OBJECTIF DE PROGRESSION

100 % des entretiens de départ et de retour réalisés

ACTION

Mise en place d’un processus d’escalade et de suivi des entretiens

INDICATEUR

Nombre d’entretiens de départ et de retour / nombre de personnes bénéficiant d’un congé maternité/parental.

Prise en compte de la parentalité

Réduction quotidienne du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes

A partir de la 13ème semaine de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite d’une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée et en accord avec l’Entreprise selon un planning hebdomadaire préétabli avec sa hiérarchie.

A partir de la 27^ème semaine de grossesse, cette absence autorisée est portée à deux heures/jour. La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée et en accord avec l’Entreprise selon un planning hebdomadaire préétabli avec sa hiérarchie.

Congé maternité

Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés et de la prime de fin d’année.

L’Entreprise s’engage, par ailleurs, à ce que le congé maternité soit sans incidence sur l’évolution professionnelle.

Lorsque l’accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé postnatal.

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel.

Allaitement

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les dispositions prévues par les articles L1225-30 et suivants, relatifs à l’allaitement.

Dispositions particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés

Le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera:

• l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident, ...), de trois jours d'absences autorisées payées

• l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de deux jours d'absences autorisées payées par an

Accompagnement de la rentrée scolaire

De manière concertée, les salariés parents d’enfants (jusqu’à 16 ans) qui en font la demande pourront être libérés pendant une heure, dans le cadre de la rentrée scolaire.

Cette heure non travaillée pourra prendre plusieurs formes : heure récupérable, repos compensateur, absence autorisée non rémunérée, ...

Règles de bon usage de la messagerie électronique dans le cadre professionnel et droit à la déconnexion

La messagerie électronique

La messagerie électronique est un outil de communication qui a pour objectif principal de faciliter les échanges et le partage d’information. Utilisé à bon escient, il permet à son utilisateur d’organiser son temps de traitement comme bon lui semble.

Cependant, cet outil qui permet des échanges instantanés peut vite devenir une source de stress s’il n’est pas correctement utilisé.

Afin de faire bon usage de la messagerie électronique, nous pouvons nous interroger et prendre en considération ces différents points :

• Utiliser l’email à bon escient

• Transmettre rapidement une information à plusieurs destinataires

• Envoyer une pièce jointe

• Conserver une donnée ou un document

• Faire attention au fond et à la forme de l’email

• Etre courtois, utiliser les formules de politesse, insérer ses coordonnées dans sa signature

• Etre précis, concis et se relire (rédaction, degré d’urgence, délai raisonnable de réponse)

• Utiliser modérément la couleur, le soulignement, la ponctuation, les majuscules, le langage SMS et les sigles

• Privilégier l’envoi sur le temps de travail

• Adapter autant que possible les horaires d’envoi selon l’activité des destinataires (Limiter les envois des emails en dehors des heures de bureau ou le week-end.)

• Indiquer le nom d’un contact dans le message automatique d’absence et une date de retour

• Envoyer vos mails en hors connexion

• Transmettre uniquement aux destinataires concernés

• Limiter le nombre de destinataires et le nombre de personnes en copie

• Utiliser les listes générales de diffusion à bon escient

• Veiller à ne répondre qu’aux personnes concernées, et pas nécessairement à l’ensemble de la liste de diffusion

Le droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (Courriel, ordinateurs portables, téléphonie mobile, ...) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les NTIC doivent être maitrisées afin de garantir que leur usage, respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne deviennent pas :

• Un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur et en dehors de leur lieu de travail

• Un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail y compris en dehors du temps de travail

Dans ce cadre, il est reconnu un droit à la déconnexion pour chaque collaborateur, quel que soit son statut, pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et annuelles.

Le collaborateur dispose également du droit de refuser de recevoir ses emails sur son Smartphone professionnel.

La hiérarchie veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas recourir aux fonctionnalités de communication hors temps de travail, sauf en cas de situations particulières notamment astreintes.

Dans ce cadre, l’envoi de courriels professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels ne sont pas autorisés pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et annuels sauf en cas d’astreinte.

Un collaborateur n'ayant pas répondu à une sollicitation téléphonique ou par courriel en dehors de ses horaires de travail, ne pourra être sanctionné, sauf en cas d’astreinte.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront mises en place pour les collaborateurs et le management concernés par les NTIC.

En cas de non-respect constaté par le service IT, la Société se réserve le droit de suspendre les accès pendant ces périodes.

Les présentes dispositions seront reprises dans la charte informatique valable au sein du site de Vendôme et remises en main propre à chaque collaborateur utilisant les NTIC.

Article 5 - Suivi de l’accord

5.1 Négociation Annuelle Obligatoire

Chaque année, la mise en œuvre des mesures relatives à la suppression des écarts de rémunération et des différences du déroulement de carrières bénéficieront d’un suivi dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

5.2 Commission de suivi de l’accord

Les parties se rencontreront annuellement au sein d’une commission de suivi de l’accord. Elle sera composée de trois salariés maximum par organisation syndicale représentative.

A cette occasion, ils assureront de la bonne application de l’accord par :

• L’examen de la BDES construite pour le périmètre de l’UES, en qualifiant les progrès réalisés d’une année sur l’autre

• L’examen des travaux menés et des plans d’action mis en œuvre dans le cadre du présent accord

En fonction du diagnostic issu de ces examens, de nouvelles dispositions à intégrer au présent accord pourront être décidées.

Article 6 - Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et 1 mois, du 1^er décembre 2021 au 31 décembre 2024. Il prendra effet, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

A l’issue de la période, il cessera définitivement de s’appliquer de plein droit.

Néanmoins, à la fin de cette période de 3 ans et 1 mois et au plus tard dans le second trimestre de l’année 2024, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de faire le bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son renouvellement, sous la forme ou sous une forme différente.

Article 7 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires qui en modifieraient l’économie ne viennent à être publiées. Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle renégociation du présent accord.

Le présent accord pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires de l’accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette demande, qui devra être notifiée à l'ensemble des signataires par LRAR, pourra intervenir pendant toute la durée de l'accord.

A réception d'une demande de révision émanant d'un signataire, la Direction convoquera, dans un délai de 3 semaines, chaque Organisation Syndicale Représentative pour une réunion de négociation.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail.

Article 8 - Notification, droit d’opposition, dépôts

Conformément aux dispositions légales le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur et après le délai d’opposition de 8 jours, en un exemplaire original adressé à la DDETSPP du Lot et Garonne via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La signature de cet accord a été notifiée aux organisations syndicales et à la Direction de l’UES le 7 janvier 2022.

Un exemplaire papier signé sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.

Signatures :

Casseneuil, le 7 janvier 2022

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales
Directeur Général	pour la CFDT
	pour la CFDT