Accord d'entreprise "Accord relatif aux négociations annuelles 2021" chez KENTUCKY FRIED CHICKEN - KFC FRANCE SAS (Siège)

ACCORD RELATIF AUX

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

2021

ENTRE :

La société

Inscrite au RCS de Nanterre sous le n°

Siège social :

Représentée par Madame

D’une part,

Et :

Le syndicat INOVA CFE-CGC,

Représentée par

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les représentants de la Direction de l’entreprise et la représentante de l’organisation syndicale CFE-CGC se sont réunis les 22 décembre 2020, 21 janvier 2021, 11 février 2021 et 4 mars 2021 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Au cours de la première réunion, la Direction a fait état des différentes étapes relatives aux négociations annuelles obligatoires sur l’année 2021 et a présenté le calendrier prévisionnel des réunions de négociations. La Direction a également partagé avec la représentante de l’Organisation Syndicale représentative la liste des documents qui lui serait mis à disposition tout au long des négociations.

À l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit, étant précisé que le présent accord se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions, usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet, ou tout autre objet s’y rapportant.

ARTICLE 1 –CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de

ARTICLE 2 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Durée et organisation du travail

• Accord relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail

Lors de la réunion de négociation qui s’est tenue le 21 janvier 2021, la Direction a exprimé le souhait de travailler en collaboration avec l’Organisation Syndicale Représentative, sur la refonte de notre accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail entré en vigueur le 31 janvier 2001.

L’Organisation Syndicale Représentative a répondu favorablement à cette proposition.

Notre objectif commun est d’adapter son contenu à notre environnement actuel, compte tenu de l’évolution de nos effectifs. C'est dans ce contexte que sont intervenues des réunions de négociation d'un accord portant sur l'organisation et la durée du temps de travail, et ce, dans un objectif d'harmonisation.

La Direction a émis différentes propositions au cours des réunions de négociations et notamment celle de porter le nombre de jours travaillés à 218 jours par an, en lieu et place des 215 jours en vigueur pour les salariés cadres au forfait, en contrepartie d’attribution de jours de congés d’ancienneté à partir d’un an de présence dans l’entreprise.

L’Organisation Syndicale Représentative a attiré l’attention de la Direction sur l’impact psychologique des salariés qui pourraient avoir le sentiment de se voir retirer trois jours de repos en travaillant trois jours supplémentaires et ce, malgré la compensation par l’attribution de jours d’ancienneté.

L’Organisation Syndicale Représentative a également indiqué que cette proposition n’était pas adaptée au regard d’une part, du travail accompli par les salariés, et d’autre part, du niveau de productivité correspondant. De plus, cette mesure amènerait à pénaliser les nouveaux embauchés du fait du critère d’ancienneté.

Attentive face à ces arguments, la Direction a fait le choix de revenir sur sa proposition lors de la réunion du 4 mars 2021 et de maintenir le nombre de jours travaillés pour les salariés cadres au forfait à hauteur de 215 jours travaillés par an.

L’Organisation Syndicale Représentative a également attiré l’attention de la Direction sur la nécessité d’inscrire dans l’accord un article relatif au Droit à la Déconnexion et a émis des propositions en ce sens.

Elle a ainsi proposé :

• à ce que la Direction s’engage à ne plus organiser de réunion avant 9h le matin ou à partir de 18h ;

• la mise en place d’un affichage automatique pour tout envoi de mails à partir de 18h précisant de ne pas en tenir compte sur une plage horaire à définir entre les parties.

La Direction entend répondre favorablement à ces propositions afin de préserver un équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les salariés. Ces dispositions seraient applicables pour les réunions en lien avec les équipes françaises, du fait de l’absence de décalage horaire. Ces précisions seront notamment apportées dans le cadre de la rédaction d’une Charte relative au bien-être au travail.

Elle s’engage en conséquence à étudier le niveau de faisabilité avec le service informatique.

Un point d’équilibre dans le cadre de cet accord a donc été trouvé.

Par ailleurs, un premier projet d’accord a été transmis auprès de l’Organisation Syndicale Représentative et doit être révisé compte tenu de l’évolution des propositions au cours des différentes réunions. Les parties ont convenu d’organiser une réunion prochainement afin de poursuivre les démarches relatives à la rédaction de cet accord, tenant compte de l’ensemble des éléments sur lesquels les parties ont échangés lors des différentes réunions.

2. Partage de la valeur ajoutée

• Intéressement

L’Organisation Syndicale Représentative a souhaité négocier la mise en place d’un accord d’intéressement pour permettre, le cas échéant, le versement de primes fiscalement exonérées pour les salariés dont le salaire brut ne dépasse pas trois fois le SMIC, soit environ 4 600 euros brut.

La Direction ne peut répondre favorablement à cette proposition.

Les Parties ont convenu de remettre le sujet à l’ordre du jour des prochaines NAO.

3. Rémunération

   1. Titres restaurants

L’organisation Syndicale Représentative a proposé l’attribution de titres restaurants en lieu et place de la subvention RIE permettant de bénéficier de l’accès au RIE ainsi que de l’achat de repas et/ou denrées éligibles dans différents points de vente. Cette modalité restant la plus équitable pour l’ensemble des salariés télétravailleurs ou non.

Selon l’organisation Syndicale Représentative, il s’agit d’une demande forte des salariés, tout en sachant que les locaux du siège sont situés à proximité d’un

La Direction est favorable à l’étude de mise en œuvre de cette proposition. Elle devra cependant étudier les termes qui nous lient au bail de

2. Bonus / prime d’objectifs

L’Organisation Syndicale Représentative souhaite que l’éligibilité des bonus de fin d’année soit élargie à l’ensemble des salariés quelle que soit leur classification pour permettre une reconnaissance équitable du travail accompli durant l’année par tous les salariés de l’entreprise, ceux-ci ayant par l’accomplissement de leur tâche permis le développement et la croissance de

La Direction, considérant la reconnaissance comme un levier essentiel de la performance, entend répondre favorablement à cette demande.

Par conséquent, les Parties à l’accord conviennent d’attribuer une prime sur objectifs, dont le pourcentage cible est fixé à 4% du salaire de base brut annuel, pour les salariés dont les niveaux de classification sont inférieurs au « Level 8 ».

La périodicité retenue pour l’assiette de calcul est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

1. Modalités d’attribution

Cette prime sera liée à l’atteinte d’objectifs personnels et aux résultats économiques de la qui seront communiqués au salarié au début de chaque période de référence et au plus tard, le 15 mars.

L’ensemble des salariés dont le niveau de classification est inférieur au « level 8 » sont éligibles au versement de cette prime, y compris les collaborateurs en contrat de travail à durée déterminée (à l’exclusion des alternants).

Certains critères d’éligibilité seront toutefois applicables :

• justifier d’une présence minimum de six mois dans l’année civile considérée ;

• la période d’essai devra avoir été validée au plus tard le 31 décembre de l’année considérée.

Son montant sera proratisé :

• la première année en fonction du nombre de jours passés dans l'entreprise durant l'année civile ;

• en cas d'absence dont la durée nécessiterait la révision des objectifs, à l’exception des absences légalement et conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, qui, au jour de la signature du présent accord correspond à la liste est précisée ci-dessous :

• Contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires ;

• Jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) ;

• Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille) ;

• Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ;

• Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnel (anciennement CIF), congé de formation économique, sociale et syndicale) ;

• Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif).

En cas de départ de l'entreprise au cours de l'année de référence pour l'établissement du bonus, le salarié ne sera plus éligible au versement de celui-ci

Le versement de cette prime sera annuel interviendra avec le versement de la paie du mois de février N+1.

Un avenant au contrat précisant les modalités de calcul associées au versement de cette prime sera remis à chacun des salariés. Cet avenant précisera la formule suivante :

Formule de calcul de la prime sur objectifs :

• Salaire de base brut annuel X 4% X Pourcentage d’atteinte des objectifs individuels (Individual Factor = IF) X Pourcentage d’atteinte des résultats économiques de la Société (=Team Factor = TF)

A titre exceptionnel, afin de récompenser l’engagement et le travail accompli tout au long de l’année 2020, la Direction s’est engagée auprès de l’Organisation Syndicale Représentative, à verser sur la paie du mois de mars 2021, auprès de l’ensemble des collaborateurs nouvellement éligibles à cette prime, la part relative aux objectifs de l’année 2020.

Les salariés pour lesquels nous verserons le bonus avec effet rétroactif sur 2020 se verront appliquer exceptionnellement un IF à 100%, le TF 2020 est à 70%.

3. Prime de fin d’année (PFA)

L’Organisation Syndicale Représentative a indiqué qu’elle souhaitait revoir les modalités de calcul de la Prime de Fin d’Année (PFA) permettant de gratifier l’ancienneté tout en privilégiant les revenus les plus modestes à savoir :

1. Maintien du calcul sur la base de la rémunération annuelle du niveau V échelon A ;

2. Suppression du plafond à hauteur de 1 600 €.

Sur ce point, la Direction précise que cette prime a le mérite d’exister et permet d’ores et déjà de reconnaitre l’ancienneté des collaborateurs. En parallèle de cela, la reconnaissance de la performance des salariés fait également partie intégrante de la culture de l’Entreprise. C’est la raison pour laquelle le choix de la Direction cette année s’est porté sur l’élargissement de l’accès à la prime d’objectifs.

ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. L’EGALITE PROFESSIONNELLE

   1. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

      1. Embauche

• Objectifs : Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Les Partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.

• Actions à mener : la Société s’engage :

  • à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap et ce quelle que soit le nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

  • à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

  • à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

• Indicateur de suivi :

  • 100 % des offres d’emploi doivent porter la mention H/F

  • Suivi annuel du taux de féminisation des catégories socio-professionnelles

  • Ratio candidatures femmes-hommes par rapport à la liste des candidats retenus parmi toutes les candidatures reçues pour chaque recrutement cadre

  • Nombre de candidatures féminines et masculines reçues par poste ouvert au recrutement

    2. Rémunération

       1. Egalité de traitement

La Direction a précisé qu’elle classifiait ses postes selon les responsabilités de chacun. Ces niveaux de classification favorisent l’égalité de traitement et une cohérence globale au niveau de l’entreprise étant donné qu’il n’est pas fait référence au titulaire du poste mais au poste lui-même.

Pour autant, tous les salariés ayant la même classification n’ont pas nécessairement les mêmes fonctions, qualifications ou ancienneté, et peuvent avoir un salaire de base différent.

• Constat : en 2020, on note un écart d’environ 10,4% entre les rémunérations des hommes et des femmes au statut cadre (source : « 2020 12 BDES présentation » -le nombre de salariés non-cadre étant inférieur à 5, nous n’avons pas été en mesure de les faire apparaitre au risque d’identifier les individus).

• Objectifs et actions à mener : face à ce constat, la Direction a décidé de poursuivre et/ou mettre en place les actions suivantes :

  • Pour toute embauche strictement identique, l’entreprise veillera à l’égalité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes ;

  • Porter une attention particulière à l’évolution salariale des femmes à postes strictement identiques, compte tenu d’un niveau d’expérience équivalent ;

  • L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Société garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification, d’études et d’expérience.

L’entreprise s’engage à poursuivre la réduction de cet écart de rémunération entre les hommes et les femmes au minimum d’1% par an, cadre et non cadre.

• Indicateur de suivi :

Embauche de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

2. Respect du salaire minimum conventionnel

• Objectifs et actions à mener :

La Direction précise qu’elle s’assure à ce que chacun de ses salariés ait bien atteint le salaire minimum conventionnel annuel compte tenu du niveau de classification. Elle peut être amenée à effectuer des régularisations lorsque cela s’avère nécessaire.

Sur l’année 2020, aucune régularisation n’a été nécessaire.

Aussi, la Société s’engage à ce que l’ensemble des salariés soit concerné par un contrôle des minima conventionnels, ce qui garantit une égalité minimale de rémunération sans critère discriminant.

• Indicateur de suivi :

Un contrôle par an de l’ensemble des rémunérations brutes annuelles tous éléments de salaire confondu, étant précisé qu’une attention particulière est portée au respect du salaire minimum conventionnel à l’embauche.

3. En matière de formation professionnelle 

   3. Accès identique à la formation professionnelle

La Direction rappelle qu’elle porte une attention particulière en termes de moyens, à la fois sur la partie développement professionnel et adaptation aux postes de travail, pour assurer un équilibre dans la répartition des formations entre les femmes et les hommes

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.

• Objectifs et actions à mener :

Face à ce constat, la Société s’engage :

• à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.

• à privilégier l’organisation de formation sur site ou en région parisienne chaque fois que cela est possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai d’un mois leur permettant de s’organiser sur un plan personnel.

• à ce que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle.

• à permettre un accès équitable à la formation, quelque soient le sexe, l’âge et la durée du travail.

• Indicateur de suivi :

• Etablir un suivi du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation.

• Etablir un suivi du nombre d’heures de formation pour les salariés à temps partiel/ou en forfait jours réduits rapporté au nombre d’heures total de formation.

  4. Formation et suspension du contrat de travail

La Direction indique que dans le cadre du respect du principe d’égalité, notamment à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, les managers et le service RH devront veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour dans l’entreprise, des formations nécessaires à leur développement professionnel sans que la suspension de leur contrat ait une quelconque incidence.

• Afin de confirmer cet engagement, les managers et la direction des ressources humaines veilleront à ce qu’un entretien professionnel de reprise soit assuré par le manager dans la semaine de reprise du travail (pour rappel : un entretien de retour est obligatoire pour tout salarié après une longue absence (article L6315-1 du code du travail).

• Cet entretien est l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur évolution professionnelle et leurs besoins en formation, nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

• Au cours de cet entretien, la (le) collaboratrice (teur) pourrait, si elle (il) le souhaite, être accompagné(e) par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

• Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretien de retour de congés familiaux réalisés dans la semaine de reprise.

4. En matière de Handicap

La Direction indique qu’elle souhaite porter une attention particulière sur le thème du handicap.

A ce titre, elle s’engage au cours de l’année 2021 à mener les actions concrètes suivantes :

• Sensibiliser dans un premier temps les managers, élus et RH sur les différentes formes de handicap par le biais d’ateliers / Webinars ;

• S’informer sur la possibilité d’engager des partenariats avec des ESAT ;

• Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

  5. En matière d’expression directe et collective des salariés

La Direction propose d’une part d’initier, dans le courant de l’année 2021, des tables rondes avec les managers et d’autre part de poursuivre les communications vers l’ensemble des collaborateurs par le biais des « Comm’s Meeting mensuels ».

L’Organisation Syndicale Représentative propose d’organiser des moments d’échanges entre salariés pour permettre à chacun de s’exprimer sans la présence d’un manager ou d’un membre du Comité de Direction.

La Direction encourage et favorise les moments d’échanges et de partage au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent de maintenir les propositions des tables rondes et des Comm’s Meetings cette année afin d’être en mesure d’assurer un suivi régulier sur les actions qui en découlent.

6. Condition de travail et la qualité de vie au travail

   5. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

La Direction a proposé à l’Organisation Syndicale Représentative de mettre en place une série d’actions concrètes favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour l’ensemble de nos collaborateurs.

A ce titre,s’engage à :

• Accorder une souplesse particulière dans l’organisation du travail les jours de rentrée scolaire, y compris pour les salariés au forfait jours -> éviter de prévoir des réunions sur les horaires de rentrée des classes des enfants (matin et soir).

• Lancer annuellement l’enquête « Women Happiness Index » (WHI) afin de nous assurer du bien Être des Femmes dans l’entreprise.

A l’issue de cette enquête, un plan d’actions est déployé, portant attention aux femmes et aux hommes de l’entreprise.

• Favoriser le droit à la déconnexion : un article sera intégré dans l’accord sur l’aménagement et la durée du travail et le sujet sera également repris dans la Charte à venir sur le Bien Être au travail (en construction avec la collaboration des représentants du personnel).

• Aide à la gestion de la parentalité :

  • L’entreprise s’engage à maintenir la totalité de la rémunération fixe de base du salarié pendant :

    • 1 jour enfant malade par année civile, pour chacun des enfants au sein du foyer ;

    • 1 jour pour les proches aidants par année civile ;

    • Sans condition d'ancienneté ;

    • Sous réserve de fournir un justificatif auprès du service RH.

A ce jour, la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide précise que les salariés peuvent, sur justificatif, bénéficier d'autorisations d'absences exceptionnelles payées, sans condition d'ancienneté : en cas de maladie d'un enfant de 16 ans ou moins dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale : le salarié bénéficie d'1 jour par année civile (quel que soit le nombre d'enfants à charge) pour l'absence d'un de ses enfants sur présentation d'un certificat médical indiquant que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'un des deux parents.

ARTICLE 4 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION

5.1 Révision

Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

5.2 Dénonciation de l’accord

Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires.

ARTICLE 6 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.

Les formalités de dépôt seront opérées par la direction qui en tiendra informée l’Organisation Syndicale Représentative.

Fait à Puteaux

En 5 exemplaires

Le 29/07/2021

Pour la Direction,

Pour le syndicat CFE CGC,

La déléguée syndicale,