Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAC SA 2020 - 2024" chez PAC - PARIS AIR CATERING (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
PAC SA SA 2020 -  2024

La société PARIS AIR CATERING SA (PAC SA), sise 10/14 rue de Rome, BP 19701 Tremblay en France 95726 ROISSY CHARLES DE GAULLE CEDEX, représentée par , Directeur Général Adjoint,

D’une part,

et

les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise prises en la personne de leurs délégués syndicaux centraux régulièrement désignés :

CFE-CGC,

CFTC,

CGT,

FO,

UNSA,

SLICA.

D’autre part.

Préambule

La volonté partagée par les Partenaires Sociaux et la Direction de promouvoir la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’est traduite par la signature de plusieurs accords d’entreprise.

En effet, le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été traité au sein de PAC SA par les accords du 12 février 2014 et du 13 janvier 2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositions conventionnelles de l’accord du 13 janvier 2017 ont cessé de produire effet le 31 décembre 2019. C’est dans ce cadre que la Direction a convié les Organisations Syndicales Représentatives à une première réunion le 25 novembre 2019 en vue d’engager une négociation relative à l’égalité professionnelle hommes – femmes et à la qualité de vie au travail.

Par le présent accord, les parties signataires, les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise et la Direction, réaffirment leur volonté d’une part, de poursuivre et de renforcer les actions menées afin de garantir et de rendre effective la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’autre part de développer les thèmes de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord s’engagent à mener une politique sociale notamment dans les domaines d’action suivants :

• Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Parentalité

• Lutte contre les discriminations, le harcèlement moral et sexuel et les actes sexistes

• Qualité de vie au travail

• Télétravail

• Droit à la déconnexion

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 1 – Communication et sensibilisation relative à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux

Article 1.1 – La sensibilisation sur la thématique de la diversité et de l’égalité professionnelle

De nombreux préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de la société constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel, de rémunération et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle.

Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident de poursuivre les actions déjà engagées dans l’objectif de s’inscrire pleinement dans cette dynamique et souhaitent continuer à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication visant à faire évoluer les mentalités.

• Les référents locaux «  égalité hommes – femmes »

Un référent sera désigné dans chaque établissement de PAC SA par la Direction, en fonction de son ancienneté, de son expérience, et de ses compétences sur les thèmes du présent accord.

La Direction veillera à lui accorder le temps nécessaire à l’exercice de ses missions.

Le réfèrent sera sensibilisé sur les thèmes du présent accord.

Sous la coordination du Responsable des Ressources Humaines, le référent sera en charge :

• de s’assurer que la démarche pour la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’établissement ;

• d’apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche ;

• de veiller à la bonne application des procédures et à la mise en place d’actions correctives ou préventives le cas échéant.

• Les actions de formation – sensibilisation de la ligne managériale

C’est dans ce cadre que la Direction s’engage à maintenir des actions de formation-sensibilisation en interne permettant une communication relative à la thématique de la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle qui seront dispensées à l’ensemble de la ligne managériale qui n’aurait pas été formée lors des sessions mises en œuvre en application des dispositions de l’accord 13 janvier 2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les établissements de PAC SA, incluant les managers de proximité.

Ces sessions de formation ont pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle des représentations sexistes et stéréotypes sociaux en matière de diversité des emplois et d’égalité professionnelle.

Le secrétaire de chaque comité social et économique d’établissement ainsi que les membres des commissions locales de suivi prévues par le présent accord seront également conviés aux actions de formation-sensibilisation relative à la thématique de la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle si l’élu concerné n’a pas déjà bénéficié, lors de sa dernière mandature de cette formation.

Article 1.2 – La communication sur le contenu du présent accord

Afin d’assurer une sensibilisation à l’égard de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des engagements pris lors de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de communication du contenu de l’accord.

Les communications relatives aux thèmes du présent accord devront être réalisées de manière visible pour l’ensemble du personnel.

• La sensibilisation de chaque établissement 

Dans les 6 mois suivant la signature du présent accord, le réseau Ressources Humaines et l’encadrement de chaque établissement de la société PAC SA bénéficieront d’une session de formation ayant pour objet de présenter le contenu du nouvel accord et les modalités pratiques d’application.

• L’information des instances représentatives du personnel

Une présentation de l’accord sera faite dans chaque comité social et économique d’établissement à l’occasion d’une réunion ordinaire.

• La mise à jour du guide

L’entreprise réalisera un nouveau guide intégrant les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux et la parentalité et le diffusera aux salariés au sein des établissements de PAC SA.

• L’organisation de forums annuels

Chaque établissement organisera sur la durée d’application de l’accord un forum annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail pour permettre la promotion des dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les Organisations Syndicales ont également, dans le cadre de leur mission un rôle primordial à jouer dans ce domaine.

Article 2 – La promotion et la mobilité

L’évolution professionnelle est un facteur de développement et de valorisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La Direction et les Partenaires Sociaux réaffirment donc par le présent accord leur engagement de veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière, et notamment en ce qui concerne les possibilités d’évolution, d’avancement et de promotion. Ainsi, les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle, et ce y compris vers les emplois les plus élevés.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la compétence, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

Article 2.1 – Les objectifs de progression

Afin de continuer à progresser sur l’égalité professionnelle en matière de promotion et de mobilité, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les objectifs de progression suivants :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion/mobilité entre les femmes et les hommes,

• Assurer et renforcer l’accès des femmes à la maîtrise.

Article 2.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :

• Offres d’emploi et/ou de mobilité

La Société PAC SA diffuse largement aux salariés, via les panneaux d’affichage, des informations régulièrement actualisées sur tous les postes à pourvoir au sein de PAC.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi et/ou de mobilité, tant en interne qu’en externe (quel que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé).

Dans cette logique, l’entreprise s’engage à ce que chaque offre d’emploi et/ou de mobilité indique que le poste est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

L’absence du ou de la salarié(e) en congé maternité, adoption ou parental d’éducation (complet ou à temps partiel) n’entre pas en compte dans les règles de promotion ou d’accès à des postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution dans les filières font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.

Il sera systématiquement proposé un entretien avec le RRH ou son représentant aux salarié(e)s, avant leur départ et à leur retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation :

• L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité pour le salarié de faire le point sur ses fonctions et missions en cours, sur sa situation pendant le congé lié à la parentalité. Lors de cet entretien, le nouveau guide sera présenté et remis au salarié. Cet entretien préparatoire pourra, sous réserve de l’accord du salarié, se dérouler par téléphone. L’entretien se déroulera au plus près de la déclaration de grossesse auprès du service RH notamment pour les salariés occupant un poste opérationnel. Un compte rendu sera établi et un exemplaire sera remis au salarié.

• L’entretien de retour vise principalement à informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et ses éventuels impacts sur ses missions, à identifier les besoins de formation/développement et à envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité ou d’aménagement de son organisation de temps de travail). L’entretien de retour pourra, sous réserve de la demande du salarié, se dérouler avant le retour effectif du salarié et devra, en tout état de cause se réaliser dans un délai maximum de 4 semaines suivant le retour du salarié.

• Mixité professionnelle et accès à la maîtrise

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

De la même manière, les parties constatent que les femmes au sein de la population maîtrise sont encore sous représentées.

Pour pallier à ces déséquilibres, une réunion par an et par établissement sera organisée en présence du Responsable Ressources Humaines, du Responsable d’Exploitation, des Responsables de service, dans l’objectif d’identifier des « potentiels féminins » (employés et agents de maitrises) afin de les accompagner dans des parcours d’évolution professionnelle pouvant les amener à obtenir des mobilités. Cette étude se fera sur la base notamment des entretiens de développement professionnel.

• Mobilités et contraintes familiales

Dans la mesure du possible, PAC SA a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salariée afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales.

A ce titre, PAC SA entend mettre un accent particulier sur les propositions de mobilités, avec un suivi individuel destiné à lever chaque fois que possible, les réticences personnelles à une évolution professionnelle qui pourraient notamment provenir de contraintes familiales.

Article 2.3 – Objectifs et indicateurs chiffrés

L’objectif de PAC SA dans les 3 années à venir est d’améliorer de 5 % le nombre de femmes au sein de la population globale des maîtrises et de réaliser 100% des entretiens avec le RRH ou son représentant avec les salarié(e)s avant leur départ et à leur retour du congé maternité / adoption ou congé parental.

Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs et de l’ensemble des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les indicateurs suivants :

• Nombre de F/H reçus en entretien de recrutement / nombre de F/H retenus

• Nombre de femmes maîtrises / Nombre total de maîtrises

• Nombre de F/H qui ont accédé à une promotion (avec et sans changement de CSP)

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après les congés liés à la parentalité / Nombre de congés liés à la parentalité

• Nombre de réunions en interne d’identification de « potentiels féminins »

Article 3 – La formation et qualification

La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés de l’entreprise.

Ouvert à tous, l’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La Société PAC SA s’engage donc à veiller à l’égal accès à la formation et à la qualification entre les femmes et les hommes et à faire de la formation un levier pour favoriser la mixité des emplois.

Article 3.1 – Les objectifs de progression

Afin de continuer à progresser sur l’égalité professionnelle en matière de formation et de qualification, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les objectifs de progression suivants :

• Equilibrer l’accès des femmes et des hommes aux formations « non obligatoires »,

• Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour de congés familiaux,

• Développer l’axe professionnalisation des femmes.

Article 3.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de fixer les mesures suivantes :

• Programmation des formations

PAC SA ayant à cœur de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale de ses salariés, la programmation des formations en cohérence avec les horaires de travail sera favorisée.

• Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes

Pour favoriser l’accès des femmes à des métiers plus qualifiés traditionnellement occupés par des hommes, PAC SA prend les engagements suivants :

• Encourager l’accès des femmes aux formations qualifiantes (Certificat de qualification professionnelle, Titre professionnel, …) avec un accompagnement adapté,

• Réduire l’écart entre le nombre d’heures « non obligatoires » réalisées par les hommes et par les femmes.

• Salariés en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Les demandes de CPF relatives au suivi de formations non obligatoires pendant le temps de travail, formulées à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation sont prioritairement examinées, en prenant en charge sur le plan de formation la part des coûts pédagogiques dépassant les forfaits accordés par l’OPCO.

Lorsque le salarié a été absent pendant au moins un an suite à un congé lié à la parentalité et qu’un besoin en formation est identifié au cours de son entretien de retour, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées seront proposées au salarié afin de faciliter la reprise de son activité professionnelle.

Article 3.3 – Objectifs et indicateurs chiffrés

L’objectif de PAC SA dans les 3 années à venir est de réduire de 10 % l’écart entre le nombre d’heures de formation non obligatoires réalisées par les hommes et le nombre d’heures de formation non obligatoires réalisées par les femmes, hors CPF.

Par ailleurs, PAC SA s’engage à permettre l’accès à deux femmes salariées par an, sur la durée de l’accord, à des formations qualifiantes à l’initiative de l’entreprise (Certificat de qualification professionnelle, Titre professionnel, Manager 2.0…).

Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs et de l’ensemble des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les indicateurs suivants :

• Nombre d’heures de formation non obligatoires réalisées par sexe / nombre total d’heures de formation non règlementaires réalisées

• Nombre de formations qualifiantes suivies par les femmes / nombre total de formations qualifiantes suivies

Article 4 – La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes est l’une des préoccupations principales de PAC SA.

A l’embauche, la Société PAC SA garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

Il est rappelé que les grilles de classification de PAC SA sont construites de telle manière qu’elles ne sont pas discriminantes.

Article 4.1 – Les objectifs de progression

Afin de poursuivre les actions initiées sur l’égalité professionnelle en matière de rémunération effective, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les objectifs de progression suivants :

• Assurer l’égalité de rémunération au retour des congés liés à la parentalité,

• Réajuster la politique salariale pour réduire les inégalités salariales.

Article 4.2 – Les mesures

Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de prendre les mesures suivantes :

• Veiller à ce que, lors des révisions de situations, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables,

• Respecter une stricte proportionnalité des évolutions salariales entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, performances, responsabilités, ancienneté, métiers et catégorie professionnelle équivalents,

• S’engager à ce que le sexe du salarié n’ait aucune influence dans la détermination des éléments de rémunération non pérenne (primes, indemnités, majorations…),

• Rechercher, en cas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les raisons de cet écart et en fonction des résultats des analyses à étudier les mesures visant à améliorer la situation.

Par ailleurs, à la suite des congés maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, la rémunération perçue par le salarié sera majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

L’augmentation de salaire ne pouvant être minorée ou proratée du fait de l’absence pour congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation, l’appréciation des salariés concernés se fera sur la base de leur activité pendant la période travaillée.

Il sera procédé à une actualisation annuelle de l’analyse des rémunérations et de la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise :

• Cette analyse se fera conformément aux indicateurs prévus par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relative à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

• Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’entreprise devra analyser 5 critères :

1. Ecarts de rémunérations moyennes ;

2. Ecarts des augmentations individuelles de rémunération hors promotion ;

3. Ecarts de promotions ;

4. Augmentation des salariées après le retour de congé maternité ;

5. Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe des salariés.

• Si le résultat est inférieur à 75 points, l’entreprise devra prendre des mesures de corrections pour parvenir au seul minimal dans les 3 ans.

• Cette analyse sera partagée avec le Comité mixte égalité femmes/hommes en vue d’échanger sur les résultats et de déterminer les priorités d’actions éventuelles.

• La Direction fixera le cas échéant, une enveloppe de réduction des éventuelles inégalités salariales non objectivement justifiées.

Article 4.3 – Indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les indicateurs suivants :

• Nombre de point obtenus sur 100 conformément au décret précité

• Nombre de personnes ayant bénéficié de mesures de rattrapage salarial, le cas échéant.

Les salaires comparés sont suivis au niveau de chaque établissement de l’entreprise par les données relatives à la situation comparée des femmes et des hommes. Ces données sont présentées aux commissions égalité femmes hommes existantes au sein de chaque CSE, elles sont ensuite présentées pour information et consultation au sein de chaque CSE et ensuite présentée de manière consolidée auprès du CSEC.

Par ailleurs, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, un point est fait sur l’existence d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes, et des mesures sont prises en la matière le cas échéant.

Article 5 – La parentalité

La recherche de l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle est nécessaire à la qualité de vie au travail et à la promotion de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

C’est à ce titre que la société PAC SA s’engage à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et à concilier les responsabilités familiales et professionnelles.

Article 5.1 - Les objectifs de progression

La Direction en accord avec les Partenaires Sociaux se fixe les objectifs de progression suivants :

• Favoriser la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise,

• Participer à la promotion du partage des responsabilités familiales.

Article 5.2 – Les mesures

Afin de parvenir à ces objectifs de progression, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu, en plus du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires, de prendre les mesures suivantes :

• Travail à temps partiel

Entre le 3^e et le 6^e anniversaire de l’enfant, le père ou la mère ont la possibilité d’aménager leur temps de travail en passant sur un travail à temps partiel.

Les modalités du temps partiel sont arrêtées après accord entre le salarié et la hiérarchie. La demande devra être adressée par le salarié à la direction un mois avant la date souhaitée du démarrage du temps partiel. Les éventuels refus doivent être motivés par écrit.

Le salarié doit justifier d’une année d’ancienneté au moment de la demande d’aménagement des horaires de travail.

Pendant ce temps partiel choisi, la Société PAC SA prend en charge pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel d’au moins 50 % le complément vieillesse et retraite complémentaire calculé sur la base de la rémunération brute temps plein.

• Réunions de travail

La Société PAC SA s’engage à favoriser la tenue des réunions entre 9h30 et 18h (hors réunions exploitation et briefing équipes).

• Grossesse, procédure de PMA, procédure d’adoption

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée enceinte bénéficie, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, d'autorisations d'absences rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique.

De la même manière, conformément aux articles L. 2141-1 et suivants du Code du travail, la salariée entrant dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation, bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées en vue de l’accomplissement des actes médicaux nécessaires.

En vue de l’accomplissement de ces actes ou examens médicaux, la Société PAC SA s’engage, sur fourniture préalable d’un justificatif, à permettre l’aménagement du temps de travail des salariées concernées.

Par ailleurs, la Société PAC SA s’engage, sur fourniture préalable d’un justificatif, à permettre l’aménagement du temps de travail du conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, pour se rendre à cinq des examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou à cinq des actes médicaux nécessaires au bon déroulement d’une PMA.

En outre, et de la même manière, la Société PAC SA s’engage, sur fourniture préalable d’un justificatif, à permettre l’aménagement du temps de travail des salariés pour effectuer les démarches administratives nécessaires au processus d’adoption.

Que ce soit dans le cadre d’une grossesse, d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption, la Société PAC SA s’engage également à examiner favorablement les demandes d’aménagement de planning sur une durée maximale d’un mois dans la mesure où l’organisation et le fonctionnement du service le permettent.

Enfin, à compter du 5^e mois de grossesse, la Société PAC SA s’engage à permettre l’aménagement du temps de travail des salariées concernées, en octroyant une heure d’absence rémunérée, non cumulable, à prendre en une ou deux fois en début ou en fin de vacation.

• Egalité parentale

La Société PAC SA a à cœur de favoriser un partage plus équitable de la parentalité entre les hommes et les femmes. Aussi, la Société PAC SA s’engage à encourager la prise des congés paternité en supprimant l’impact de cette absence sur la gratification annuelle, l’ancienneté, le calcul de la participation et le calcul de l’intéressement.

Le délai de prévenance pour le congé paternité est ramené à une semaine au lieu d’un mois en cas d’hospitalisation de l’enfant.

• Congé parental d’éducation

La Société PAC SA s’engage à ce que la durée du congé parental d’éducation soit prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

• Prise de congés payés

La Société PAC SA s’engage à favoriser, dans la mesure du possible et conformément à l’ordre des départs fixé dans les établissements, la prise des congés payés sur les périodes de congés scolaires pour les parents ayant des enfants de moins de 16 ans et/ou des enfants handicapés (sans limite d’âge et sur présentation d’un justificatif).

Par ailleurs, la Société PAC SA s’engage à favoriser la prise en compte des demandes de congés des familles monoparentales sur la période principale, sur production d’un justificatif fixant la présence de l’enfant pendant les congés scolaires d’été.

La Société PAC SA s’engage, enfin, à permettre aux salariés demandeurs le cumul des congés payés avant ou après la prise des congés liés à la parentalité, et le report des congés d’ancienneté sur l’exercice suivant lors du retour de congé maternité ou adoption.

• Congé sans solde

La Société PAC SA permet le financement de congés sans solde pris immédiatement après le congé maternité, paternité ou d’adoption par les droits affectés au Compte Epargne Temps (CET). Dans cette hypothèse, la durée minimale du congé rémunéré est fixée à 10 jours. Les autres modalités d’utilisation du CET sous forme de repos restent inchangées. Cette évolution fera l’objet, le cas échéant, d’une révision de l’accord collectif instituant le Compte Epargne Temps.

• Guide de la parentalité

La Société PAC SA s’engage à actualiser et à diffuser aux salariés le guide de la parentalité destiné à prendre en compte les besoins et les changements éventuels liés à la vie d’une ou d’un salarié, parent ou prêt à le devenir.

Article 5.3 – Les indicateurs de suivi

Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux fixe les indicateurs suivants :

• Nombre de pères ayant pris leurs congés de paternité

• Nombre d’aménagements d’horaires de travail des femmes enceintes à compter du 5^ème mois de grossesse / Nombre total de femmes enceintes présentes dans l’entreprise jusqu’au 5^ème mois de grossesse

• Nombre de F/H ayant bénéficié d’un temps partiel choisi entre le 3^ème et le 6^ème anniversaire de l’enfant

PARTIE 2 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS – LE HARCELEMENT MORAL SEXUEL ET LES ACTES SEXISTES

Article 1 – La lutte contre les discriminations

Lutter contre les discriminations en s'attachant à l’engagement en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de traitement sont autant d’actions indispensables à la qualité de vie au travail.

Les dispositions du présent article visent à rappeler aux collaborateurs les principes directeurs de la lutte contre les discriminations directes et indirectes, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Article 1.1 – La lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi.

Les questions posées lors des entretiens de recrutement ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

L’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans mention discriminante.

Article 1.2 – La lutte contre les discriminations en matière d’emploi

Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi et les qualités professionnelles des salariés.

L’entreprise veillera à ce que les procédures d’évaluation et d’appréciation dans le cadre du suivi des parcours professionnels suivent également des critères identiques entre les hommes et femmes.

Article 1.3 – La lutte contre les discriminations pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.

Article 2 – La lutte contre le harcèlement et les actes sexistes

Afin de lutter contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes, les Partenaires Sociaux et l’entreprise ont décidé de la mise en œuvre de différentes actions.

Article 2.1 – La désignation du référent «  harcèlement sexuel et agissements sexistes » au niveau de l’établissement

Au sein de chaque établissement de PAC SA, un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné. Le nom de ce référent sera affiché sur les panneaux de la Direction.

L’objectif est de permettre aux salariés victimes d’agissements de cette nature d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser pour dénoncer les faits. Le référent devra ensuite enclencher la procédure. Le référent de l’entreprise sera désigné au sein du service des Ressources Humaines.

Article 2.2 – La désignation du référent «  harcèlement sexuel et agissements sexistes » du comité social et économique

Le comité social et économique de chaque établissement désignera parmi ses membres titulaires ou suppléants et par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce réfèrent aura droit à la formation nécessaire à l’exercice de ses missions, financée par l’employeur.

Article 2.3 – La mise en place d’une «  cellule de veille et d’information »

L’entreprise s’engage à mettre en place une « cellule de veille et d’information » chargée de traiter les dossiers de harcèlement moral et sexuel ou d’agissements sexistes et de prendre les mesures qui s'avéreraient nécessaires.

La cellule sera composée de la manière suivante : le référent « harcèlement » désigné par l’entreprise, le référent « harcèlement » désigné par le CSE, un représentant de la Direction et le Médecin du travail.

Les membres de la cellule bénéficieront d’une formation relative au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Dès lors que les faits relatés sont effectivement constitutifs d’un harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes, la cellule procédera à une instruction du dossier.

Un compte rendu sera établi, signé et diffusé à la fin de l’instruction du dossier à l’ensemble des salariés concernés par le dossier. La Direction mettra en œuvre les éventuelles actions et mesures adéquates.

Les parties rappellent que les salariés qui, de bonne foi présentent à l’employeur des faits laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement bénéficient d’une protection.

PARTIE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives rappellent la définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT) retenue par l’accord national interprofessionnel signé le 19 juin 2013  : « Elle (la Qualité de vie au travail) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

C’est dans ce cadre que les Parties conviennent d’intégrer la Qualité de Vie au Travail dans la politique RH de l’entreprise et de définir les actions nécessaires à sa mise en œuvre.

Article 1 – La formation / sensibilisation à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux

En parallèle des mesures définies au présent accord, l’entreprise s’engage, sur sa durée à réaliser un diagnostic des risques psycho-sociaux afin d’actualiser le document unique d’évaluation des risques de chacun de ses établissements n’ayant pas déjà réalisé ce diagnostic à la date de signature du présent accord.

Article 1.1 – La mise en œuvre de formation – sensibilisation relative à la QVT et prévention des RPS 

Dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, l’entreprise et les Partenaires Sociaux conviennent de la nécessité de mettre en place des sessions de formation - sensibilisation relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho- sociaux.

Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre une démarche de formation et de sensibilisation des salariés en position de manager au niveau de chaque établissement de l’entreprise relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux.

Les membres de l’équipe RH des établissements chargés de la mise en œuvre du présent accord ainsi que les élus de chaque commission santé, sécurité et conditions de travail seront intégrés dans cette démarche de sensibilisation.

Article 1.2 – Les objectifs de la formation – sensibilisation

Les objectifs de cette sensibilisation seront de former les salariés sur la nature et le contenu des actions de prévention, tout en partageant un langage et des outils pour détecter les situations à risque et notamment de :

• Partager une culture commune en matière de développement de la qualité de vie au travail (QVT) et de prévention des risques psychosociaux (RPS)

• Pouvoir détecter des signaux de difficulté pour soi ou pour les autres

• Analyser ses facteurs de risque et de protection

• Connaître son rôle et ses limites, connaître le rôle des différents acteurs de la prévention

• Mettre en place des pratiques individuelles/managériales permettant d’agir sur la Qualité de Vie au Travail de l’équipe

Article 2 – La médiation interne

Article 2.1 – Les objectifs de la médiation interne

La médiation favorise le dialogue social et la communication au sein de l’entreprise. Cette pratique permet de sortir du cadre classique des postures d’opposition pour s’orienter vers des solutions positives pour l’ensemble des participants. La médiation peut ainsi permettre le rétablissement la résolution d’une situation conflictuelle individuelle ou collective.

La médiation interne se caractérise ainsi par :

• Une approche facultative et une mise en œuvre consensuelle : les parties sont libres de venir en médiation et de l’arrêter à tout moment

• Une confidentialité absolue : les propos tenus en médiation sont confidentiels et ne peuvent être utilisés en dehors de la médiation

• Un respect et une écoute respectueuse des positions de chacun par le médiateur mais également par les parties entre elles.

Article 2.2 – La procédure de mise en œuvre de la médiation interne

Les Parties conviennent de mettre en place par le présent accord une procédure interne de médiation en cas de situation conflictuelle entre salariés de l’entreprise :

Etape n° 1 : Saisine de la Direction
La Direction est saisie d’une situation conflictuelle.
Etape n° 2 : Echange individuel avec les salariés concernés
Suite à la réception de l’information, la Direction invite chaque salarié concerné pour recueillir leur position sur les faits allégués et proposera, le cas échéant la mise en place d’une médiation interne. Les salariés participant à la médiation pourront se faire accompagner lors des entretiens individuels par un élu du comité social et économique ou un représentant syndical au comité social et économique. Le Responsable de Service pourra être également présent le cas échéant.
Etape n° 3 : Mise en œuvre de la médiation interne
La Direction organise un entretien avec les deux parties en présence du Responsable Ressources Humaines et/ou son Adjoint dans un cadre favorisant les échanges et la compréhension du conflit par les salariés.

La persistance de la situation pourra conduire la Direction à prendre des mesures adéquates afin de faire cesser le conflit interpersonnel.

Si des faits postérieurs font l’objet par la suite d’une procédure disciplinaire, celle-ci ne devra pas être menée par la personne ayant réalisé la médiation interne.

Cette procédure sera présentée pour information à la commission santé, sécurité et conditions de travail de chaque comité social et économique.

Article 2.3 – La formation des médiateurs internes à l’entreprise

L’entreprise s’engage à faire suivre une formation à la personne qui sera désignée par chaque établissement pour réaliser ces médiations.

Article 2.4 – Indicateur relatif à la médiation interne à l’entreprise

Afin de mesurer la réalisation des médiations internes, la Direction en accord avec les Partenaires Sociaux décide de fixer comme indicateur de suivi le nombre de médiations internes réalisées par établissement.

Article 3 – Le télétravail

Article 3.1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de PAC SA, à l’exclusion des apprentis et alternants dont la nature même de leur contrat nécessite la présence dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.2 : Notion de télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties rappellent que le recours au télétravail est fondé sur la base du volontariat des salariés et de la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, sous réserve de respecter des conditions fixées dans le présent accord et de l’accord de leur hiérarchie.

Article 3.3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise affectés à l’un des quatre établissements de PAC SA qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode de travail.

Ainsi, la possibilité de recourir au télétravail est soumise à deux types de conditions, lesquelles sont toutes cumulatives :

• Conditions tenant au poste occupé 

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit occuper un poste qui remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :

• Nature du travail (tâches et/ou missions…) permettant d’être exercé partiellement à distance sur un support informatique

• Poste requérant une autonomie suffisante dans la gestion des missions

• Compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe  

• Conditions tenant à la personne du salarié 

Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit remplir les 2 conditions cumulatives suivantes :

• Etre autonome dans l’organisation et la réalisation du travail et dans la gestion de son temps de travail (expérience et ancienneté dans le poste, autonomie de gestion et d’organisation du temps de travail.)

• Avoir un domicile bénéficiant d’une couverture ADSL haut débit et d’un cadre de travail adapté, permettant notamment de travailler dans un environnement isolé et au calme

Les caractéristiques du poste occupé seront appréciées au cas par cas, en fonction des missions dévolues au salarié.

• Cas particulier

Dans certaines hypothèses particulières notamment des salariés en situation de handicap, enceintes ou en cas de restrictions médicales ou de pathologies particulières et en accord avec le médecin du travail, les conditions cumulatives et les modalités de mise en œuvre et d’organisation décrites par le présent accord, pourront faire l’objet d’une certaine souplesse dans leur appréciation, en fonction de chaque situation.

Article 3.4 : L’organisation du télétravail

• Le télétravail dit «  occasionnel »

Le présent accord met en place le télétravail dit « occasionnel », pour répondre à des besoins ponctuels. Dans ce cadre, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité précitées pourront demander à bénéficier d’un contingent annuel de 15 jours télétravaillés maximum, dans la limite d’un jour par semaine.

Les journées de travail qui seront effectuées en télétravail seront fixées en concertation avec le responsable.

• Le télétravail dit «  exceptionnel  »

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées au Code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, la mise en œuvre du télétravail peut être utilisée. (L. 1222-9 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement)

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (L. 1222-11 du Code du travail)

• Dispositions communes aux différentes formes de télétravail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la réalisation de l’activité et la charge de travail habituellement effectuées au sein des locaux de l’entreprise, le collaborateur s’engageant à être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.

Le collaborateur s’engage ainsi à maintenir un niveau de réactivité et d’investissement équivalent au temps de travail réalisé au lieu habituel de son travail.

Le collaborateur gère son temps de travail de la même manière que dans le cadre d’une journée de travail au sein des locaux de l’entreprise et veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l’amplitude et des durées maximales de travail.

En vue de respecter le temps de vie privée du salarié, des plages d’indisponibilité sont définies ainsi : avant 8 heures, après 19 heures et dans le cadre de la pause déjeuner prise dans les mêmes conditions qu’une journée de travail effectuée au lieu de travail habituel.

Article 3.5 : Principe de réversibilité du télétravail occasionnel

L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, décider de revenir à la réalisation de l’intégralité des fonctions dans les locaux de l’entreprise. Ce retour aux conditions de travail antérieures doit être convenu par accord entre le salarié et son responsable, dans le respect d’un délai de préavis d’un mois.

Dans certains cas, le retour à la réalisation de l’intégralité des missions dans les locaux de l’entreprise se fera automatiquement, sans nécessité d’un accord entre les parties. Ces cas de réversibilité automatique sont les suivants : changement de poste, mission spécifique, déménagement avec domicile non conforme, non-respect des règles de confidentialité.

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle ou de défaillance des équipements informatiques ou en cas de projets spécifiques incompatibles avec la réalisation du travail au domicile, le télétravail pourra être provisoirement suspendu.

Article 3.6 : Obligation de confidentialité

Le télétravailleur s’engage à garantir la confidentialité des données dont il dispose dans le cadre de son télétravail et à respecter la charte d’utilisation du système de traitement de l’information et de la communication annexée au Règlement Intérieur de l’établissement.

Et plus particulièrement les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Article 3.7 : Garanties pour le télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail (en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, d’accès à la formation…).

Un point annuel sur le fonctionnement du télétravail sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable et transmettre son justificatif dans les mêmes conditions que lors d’une journée de travail au sein des locaux de l’entreprise.

Un accident survenu au domicile du travailleur pendant le jour de télétravail dans la plage journalière de travail et dans les conditions normales d’exercice du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Article 3.8 : Modalités pratiques du télétravail

Le télétravail repose sur l’utilisation de la ligne ADSL haut débit (ou fibre optique) dont dispose le salarié à son domicile et dont le salarié atteste sur l’honneur.

Le télétravailleur devra également attester de l’existence d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur qui lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Le télétravailleur devra en outre transmettre à son responsable une attestation de son assureur, au titre de l’assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail est fourni par l’employeur, à savoir un ordinateur portable et un téléphone portable le cas échéant, dont la maintenance est en outre assurée par l’employeur. Le salarié n’a pas vocation à disposer de matériel supplémentaire (imprimante, scan…) dès lors que sa capacité à s’organiser doit lui permettre d’anticiper ses besoins pour réaliser ses missions en télétravail.

Le télétravail ne devant pas engendrer de frais supplémentaires pour le télétravailleur, une indemnité forfaitaire de frais de résidence d’un montant de 4 euros bruts par jour de télétravail est versée mensuellement par l’employeur. Cette indemnité a vocation à couvrir l’ensemble des éventuels surcoûts engendrés par l’exercice du télétravail. Elle est soumise à cotisations sociales et à impôt en totalité.

L’indemnité kilométrique est proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail réalisés dans le mois.

Article 3.9 : Formalisme du passage en télétravail

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité précédemment décrites.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande est également adressée au service Ressources Humaines de l’établissement.

Le salarié doit joindre à sa demande, outre une attestation sur l’honneur du bénéfice d’une ligne ADSL haut débit à son domicile (ou fibre optique), une attestation sur l’honneur de conformité électrique aux normes en vigueur et une attestation au titre d’une assurance multirisque habitation prévoyant la réalisation de l’activité professionnelle partiellement au domicile.

A réception de la demande, un questionnaire est remis au salarié en vue de préparer l’entretien prévu ci-dessous.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le service des Ressources Humaines de l’établissement, garant d’un traitement équitable entre les différents services concernés.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois par le responsable hiérarchique du salarié.

En cas de refus, le responsable hiérarchique, avec la collaboration du RRH, doit motiver sa réponse par écrit.

Le salarié devra préalablement à la mise en œuvre du télétravail signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précise les conditions d’exercice du télétravail, conformément aux dispositions prévues dans le présent accord.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable pourront demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

Le recours exceptionnel au télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant télétravail. Le salarié ne bénéficie ni du statut de télétravailleur, ni des modalités pratiques réservées au télétravailleur (équipements, indemnités…).

Article 3.10 : Indicateurs de suivi sur la mise en œuvre du télétravail

Afin de suivre la mise en œuvre du télétravail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu de se fixer l’indicateur de suivi suivant :

• Nombre de salariés en télétravail (hors cas exceptionnel) par établissement

Article 4 – Autres mesures pour la Qualité de Vie au Travail

Afin de favoriser la Qualité de Vie au Travail, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu, sur la durée de l’accord, de mettre également en œuvre les mesures suivantes :

• Développement de l’éveil articulo-musculaire au poste de travail, au travers des formations Gestes et Postures inscrites aux plans de développement des compétences des établissements,

• Célébration des embauches en CDI par l’organisation d’évènements festifs (ex : petits déjeuners…),

• Organisation de forums sur le thème des addictions en lien avec le Médecin du Travail, et les services santé sécurité au travail.

PARTIE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 – Rappel du principe au droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils ont pour avantage de permettre une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Cependant, il est important de rappeler que l’effectivité du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et des durées minimales de repos implique pour ce dernier, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Ce droit a pour objet d’assurer le respect des temps de vies, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

C’est dans ce contexte que la Direction réaffirme que les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Article 2 – Les mesures prises en faveur de l’effectivité du droit à la déconnexion

L’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés veilleront, pendant les temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à limiter leur utilisation des outils numériques professionnels et à leur connexion au réseau professionnel.

Tout salarié émettant un message électronique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Entre 22h et 5h (heures locales), hors temps de travail, les salariés s’engagent à ne pas faire usage de leurs outils informatiques, sauf situation exceptionnelle.

Aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à un mail / un appel téléphonique hors temps de travail.

L’entreprise étudiera la possibilité de mettre en place un message automatique sensibilisant l’émetteur du caractère tardif du mail lors d’un envoi sur une plage horaire définie.

L’entreprise s’engage dans le cadre du nouvel accord à mettre en place une charte d’utilisation des bonnes pratiques des outils informatiques.

PARTIE 5 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 1 – Les objectifs en faveur du handicap

En application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité hommes-femmes et à la qualité de vie au travail, porte également sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

Les objectifs de l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés sont les suivants :

• Sensibiliser les acteurs de l’entreprise et les collaborateurs sur le sujet du handicap ;

• Favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;

• Adapter l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap ;

• Permettre un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;

La Direction et les parties au présent accord s’engagent à mettre en œuvre les actions définies au présent accord dans un objectif d’équilibre entre l’intégration de salariés handicapés et le maintien en poste des salariés reconnus handicapés.

Article 2 – Les mesures relatives à la sensibilisation et à la communication

Des référents « Handicap » seront désignés dans chaque établissement de l’entreprise PAC SA. Les référents seront les interlocuteurs privilégiés sur le sujet des travailleurs handicapés.

Les missions du référent «  Handicap » seront les suivantes :

• Orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap ;

• S’assurer que la démarche pour l’intégration et le suivi des personnes reconnues Travailleurs Handicapés est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’entité ;

• Apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche;

• Vérifier que la démarche initiée est prise en compte dans le cadre des plans d’actions de la Direction de son établissement de rattachement.

D’une manière générale, l’entreprise communiquera régulièrement autour du handicap et valorisera les réussites individuelles et collectives.

Article 3 – Les mesures relatives à l’emploi et au recrutement

Au-delà du maintien dans l’emploi des personnes handicapées déjà présentes dans l’entreprise, l’entreprise entend ainsi poursuivre et renforcer le développement de toutes les actions et dynamiques ayant pour objectif la recherche et l’identification de candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emploi et le niveau de qualification requis.

Pour ce faire, l’entreprise PAC SA :

• utilisera le réseau habituel des Relations Écoles et Universités afin de renforcer les partenariats

• développera l’accueil des stagiaires et apprentis pour les personnes en situation de handicap

• poursuivra et renforcera ses partenariats avec des organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés afin de leur confier un certain nombre de contrats de sous-traitance ou de prestations de services

• diffusera des offres d’emploi sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes handicapées

• renouvellera sa participation à des forums emplois spécifiques.

Article 4 – Les mesures relatives à l’accueil et à l’intégration

L’entreprise veillera à ce que les travailleurs handicapés qui intègrent l’entreprise bénéficient d’un accueil personnalisé et adapté en vue de leur bonne intégration.

Article 4.1 - Mesures visant à accueillir et informer les travailleurs en situation de handicap

Au moment de l’accueil d’un travailleur handicapé, l’entreprise organisera un entretien en présence du responsable hiérarchique et du référent « handicap » afin d’identifier et de pallier les éventuelles contraintes auxquelles pourraient être confrontées le futur travailleur.

En tout état de cause, l’entreprise s’assurera qu’une information relative aux mesures mises en place dans l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés est délivrée lors de l’embauche du salarié ou lors de la reconnaissance du handicap.

Article 4.2 - Mesures visant à sensibiliser les équipes sur l’accueil et l’intégration des travailleurs en situation de handicap

Les chefs de services, les chargés de recrutement au sein du service RH, les référents « Handicap » de chaque établissement de l’entreprise, bénéficieront pendant la durée de l’accord d’actions de sensibilisation – formation d’accueil, d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 5 – Les mesures relatives au maintien dans l’emploi

Article 5.1 – Principe d’égalité pour l’accès à la formation

Dans le cadre de l’égalité des chances, l’entreprise rappelle que les collaborateurs en situation de handicap doivent pouvoir avoir accès à la formation et pouvoir évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, l’entreprise porte une attention particulière à toutes les personnes en situation de handicap afin qu’elles soient intégrées au mieux dans les plans de formation.

Un accès privilégié à des entretiens individuels sera réservé aux travailleurs handicapés, à leur demande avec les services des ressources humaines afin d’identifier les éventuelles difficultés d’évolution professionnelle et leurs besoins en formation. Ces entretiens viendront compléter l’entretien professionnel obligatoire.

Article 5.2 – Mesures visant à l’aménagement de l’emploi

En cas de besoin, des études de postes seront réalisées en coordination avec le médecin du travail et le service de santé et sécurité au travail, afin de permettre une meilleure adaptation du poste de travail au handicap du salarié concerné. L’entreprise pourra faire appel à des organismes extérieurs pour l’accompagner dans cette démarche.

Lorsqu’en raison de l’état de santé du salarié, un temps de travail adapté est préconisé par le médecin du travail, le responsable des ressources humaines et le manager identifieront les difficultés éventuelles que peuvent engendrer ces adaptations et proposeront si besoin des aménagements.

Article 5.3 – Mesures visant à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap

L’entreprise veillera d’une part, à assurer une information et une sensibilisation des collaborateurs sur l’intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans le cadre professionnel ainsi que ses modalités d’obtention et d’autre part, à accompagner les salariés par l’intermédiaire du référent « handicap », de l’assistance sociale, du médecin du travail et du service RH en vue de l‘obtention de la RQTH.

Article 5.4 – Mesures relatives aux salariés dont le cercle familial est touché par une situation de handicap

En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui :

• assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16. 

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

PARTIE 6 : MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

Article 1 – Le comité mixte paritaire central de suivi de l’accord

Il est créé au niveau central un Comité Mixte « Egalité professionnelle Femmes/Hommes et QVT ».

Ce Comité est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord appartenant à l’entreprise et de trois représentants de la Direction. Les Organisations Syndicales Représentatives signataires désigneront les membres qui les représenteront préalablement à la première réunion.

Il se réunit sur convocation de la Direction.

Il est chargé d’assurer un suivi du présent accord. Au titre de cette mission, le Comité se réunira chaque année postérieurement aux réunions des commissions locales de suivi telle que définies ci-après.

Article 2 – Les commissions locales de suivi

La Commission de l’égalité professionnelle mise en place, dans les établissements de plus de 300 salariés, au sein du CSE examinera en local le suivi et la mise en œuvre de la politique « Egalité professionnelle Femmes/Hommes et QVT ».

Cette commission aura pour missions de coordonner et de suivre la mise en œuvre des actions et indicateurs. Elle évaluera également la réalisation des objectifs et identifiera les éventuels freins à l’atteinte de ceux-ci. La commission pourra également être force de proposition et d’action.

Dans la mesure du possible, les réunions ont lieu préalablement à la réunion du Comité mixte au niveau central.

Un compte rendu de ces réunions sera élaboré par le membre de la commission désigné par les autres membres à cet effet en début de réunion. Ce compte rendu sera communiqué au Comité Mixte au titre de sa mission de suivi central de l’accord.

Article 3 – Le règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir dans l’application du présent accord, ou lors de son éventuelle révision, seront d’abord soumis à l’examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si les désaccords subsistent, les différends seront déférés aux tribunaux judiciaires compétents.

Article 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

La Direction tiendra à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pour signature, les exemplaires originaux du présent accord à compter du 1^er juillet 2019.

Le présent accord est applicable à compter du 1^er mars 2020 pour une durée de 4 ans.

Les dispositions cesseront de produire effet le 29 février 2024.

A défaut d’accord dans le délai précisé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et représentant ensemble au moins 50% des suffrages valablement exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions du présent accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.

Article 5 – Principe de non cumul

Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la nature, et se substituent à ceux-ci (accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral).

De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.

Article 6 – Révision et dénonciation

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail notamment en cas d’évolution significative des dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 7 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Fait à Roissy en 10 exemplaires originaux, le 17 février 2020

Pour PAC SA, Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

CFE – CGC

CFTC

FO

SLICA