Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre les soussignés :

La société THELIA

SAS au capital de 690 000 €

Dont le siège est à FLERS EN ESCREBIEUX, Rue René Panhard, ZI des Prés Loribes,

Immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 380 890 491

Représentée par XXX en sa qualité de Président,

D'une part,

Et

Les membres du CSE de la société THELIA  :

XXX, XXX, XXX,XXX

D’autre part.

Article 1 - Préambule

La société THELIA a pour vocation d’accompagner ses clients professionnels dans la réalisation de leurs projets en leur apportant les solutions technologiques les plus appropriées pour garantir la stricte maîtrise des températures, des taux d’hygrométrie, de la qualité et des pressions de l’air sur leurs installations,

Spécialiste des solutions climatiques, elle intervient pour la conception, l’installation et la maintenance des différentes installations de ses clients : refroidissement, chauffage, traitement d’air et climatisation.

La politique de l’entreprise est principalement basée sur la capitalisation et la valorisation des compétences. Elle met l’humain au cœur de son fonctionnement afin que l’implication de chacun des collaborateurs contribue à la réussite des projets clients.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre pour y parvenir.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Il vise également à promouvoir l’égalité des chances et la diversité des compétences et de faire de cette ambition une brique importante du modèle social de THELIA.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression pris parmi les thèmes énumérés ci-après :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La situation respective des hommes et des femmes sera analysée, suite à l’examen du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise (rapport annuel unique), et ce dans le cadre des 3 domaines d’actions retenus ci-après :

• Recrutement

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit du 1^er Janvier 2022 au 31 Décembre 2025. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 6.

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs sont présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les données issues de la BDES

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDES permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires font le constat que :

Sur un effectif de 95 salariés les femmes représentent 3.80 % (soit 4 femmes) des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Non Cadres : 4 salariées sur un total de 85

• Cadres : 0 salariées sur un total de 10

L’index égalité professionnelle

Au vu des informations saisies, il en ressort un index non calculable pour l’année 2021. Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :

	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur
1- Ecart de rémunération (en %)	NA Effectif des groupes valides inférieur à 40% de l’effectif	40
2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	NA L’entreprise comporte moins de 5 femmes	35 points (- 250 salariés) ou 20 points (+250 salariés)
3- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	0 Absence de retour de congé maternité	15
4- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	0	10
5- L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)	NC	35
	NA	100

L’effectif des groupes valides retenus étant inférieur à 40 % de l’effectif, l’index final n’est pas calculable.

Afin de pouvoir agir en faveur de l’égalité professionnelle, la société a décidé de mettre en œuvre les mesures qui seront développées dans l’article 5.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-dessus et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

DOMAINE D’ACTION 1 : RECRUTEMENT ET EMBAUCHE

Le recrutement constitue un levier important pour tenter de pallier le déséquilibre structurel constaté dans notre branche d’activité entre les hommes et les femmes.

Le pourcentage de salariés de sexe féminin au sein de notre branche est de l’ordre de 17 % en moyenne sur les 5 dernières années. Les emplois occupés par les femmes dans notre secteur d’activité sont en très forte majorité des emplois administratifs. (83 % des emplois techniques étant occupés par des hommes).

THELIA s’engage à favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements car elle estime que c’est un facteur de progrès pour l’entreprise. La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

En raison du déficit chronique de main d’œuvre au sein de la branche dans les emplois techniques principalement, mais aussi dans la volonté d’inciter à la mixité sur ces emplois, la société THELIA est consciente des efforts à réaliser pour rendre les emplois traditionnellement occupés par les hommes accessibles aux femmes et inversement.

1. Objectif 

• Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

• Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements pour rendre les emplois techniques, traditionnellement occupés par les hommes, accessibles aux femmes. Une démarche similaire est nécessaire pour les postes traditionnellement occupés par des femmes (administratifs notamment)

• Susciter des candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous représenté

• Favoriser la découverte des métiers du froid en l’ouvrant à un public mixte le plus large possible et communiquer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité hommes/femmes dans le cadre des partenariats qu’elle peut avoir : écoles, centres de formation des apprentis, agence d’intérim, afin d’attirer et de sensibiliser les futures recrues, quelque que soit leur sexe à l’égalité hommes/femmes.

  2. Actions

Partant du postulat que l’embauche d’un homme ou d’une femme doit être fondée sur les mêmes critères pour un poste identique, notamment de compétence, d’expérience et de qualification, la société THELIA s’engage à :

• Développer des procédures de recrutement exemptes de toute forme de discrimination, qu’ils soient effectués en interne ou par l’intermédiaire de cabinets spécialisés

• Respecter l’égalité de traitement dans le process de recrutement en veillant à ce que la rédaction des offres d’emploi et le recrutement (intérimaires compris) soient rédigés de manière neutre et égalitaire, non sexués et formulés de façon objective et non discriminante, sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination

• Intégrer dans les contrats commerciaux conclus avec les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaires un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité

• Appliquer, quels que soient les candidats, des critères objectifs de recrutement tels que l’expérience et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoirs et savoir-faire et appliquer ces mêmes critères lors de l’entretien d’embauche

• Mettre en place un plan de communication vers l’extérieur (écoles, Universités, etc…) destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers et rappelant l’engagement de l’entreprise sur l’égalité H/F

• Favoriser la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage afin de permettre aux élèves de découvrir les différents métiers existants dans l’entreprise.

  3. Indicateurs 

• Nombre annuel d’annonces d’emploi ayant intégré l’engagement en matière d’égalité professionnelle H/F et de mixité

• Evolution du pourcentage de candidature du genre sous représenté sur les postes visés

• Nombre annuel de contrats commerciaux conclus avec les cabinets de recrutement et agences d’intérim ayant intégré le paragraphe relatif à l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle

• Nombre d’élèves stagiaires par genre accueillis dans l’année

• Taux de sortie des diplômés femmes et hommes dans les filières à prédominance masculine de l’entreprise auprès des instituts de formation

DOMAINE D’ACTION 2 : REMUNERATION EFFECTIVE

Il existe peu d’éléments de comparaison entre les salaires des hommes et des femmes au sein de notre branche d’activité en raison du déficit de personnel féminin sur les métiers techniques et l’absence de métiers transverses permettant de réaliser une étude comparative objectif sur ces types de postes.

La société THELIA rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, et ce dès l’embauche, sans aucune différenciation en fonction du sexe conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du Travail. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle et de la mixité de l’emploi.

Elle réaffirme que l’évolution des salariés au sein de l’entreprise est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise THELIA s’est engagée à étudier chaque année la rémunération effective de ses salariés ; à cette occasion il n’est pas constaté de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent et pour un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du code du travail.

2.1 – Objectif

• Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou travail de valeur égale et mettre en place les mesures visant à réduire les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes si ceux-ci étaient constatés.

• Garantir les mêmes opportunités d’évolution sur les postes existants

  2. – Actions

• Equité en matière de rémunération : l’entreprise veillera à ce qu’à l’embauche ou en cours de contrat, la rémunération et la classification appliquées aux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondés que sur les niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualification

• L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels

• L’entreprise s’attachera chaque année à analyser et identifier les éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives et d’envisager les mesures à mettre en place afin de résorber ces disparités.

• Pourcentage d’augmentation : L’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base tels que primes exceptionnelles, prime de fin d’année, participation et/ou intéressement, s’appliqueront à l’ensemble des salariés de l’entreprise, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence ou non au cours de la période de référence ou au moment du versement. Ainsi l’entreprise s’engage à appliquer un pourcentage moyen des augmentations individuelles identique quel que soit le sexe

  3. – Indicateurs

• Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP

• Pourcentage moyen appliqué pour les augmentations individuelles annuelles

DOMAINE D’ACTION 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La société THELIA affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société.

Elle considère qu’il est nécessaire de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales et aux congés liés à la parentalité.

3.1 – Objectif

La parentalité étant une démarche importante, l’objectif est de mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle.

2. – Actions

• Proposer aux femmes enceintes un aménagement du temps de travail et de leur emploi du temps afin de réduire les contraintes liées au trajet domicile/lieu de travail et privilégier les réunions sous forme de visioconférence afin de limiter les déplacements et au retour du congé maternité, examiner les conditions de reprise

• D’une manière générale, programmer les réunions dans la plage horaire 9h – 17h

• Accorder aux salariés qui en font la demande la possibilité de bénéficier d’un aménagement de leur emploi du temps afin de pouvoir accompagner son (ses) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire (depuis la maternelle jusqu’au collège), sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation liée au bon fonctionnement du service le permet.

• Compte-tenu des contraintes imposées par les traitements, les salariées qui suivent une procréation médicalement assistée pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant la durée du traitement. La demande devra être formulée par écrit et un justificatif devra être remis au service RH

• Favoriser le départ en congé à la même date pour les membres d’une même famille travaillant dans l’entreprise, et vivant sous le même toit

• Afin d’aider les familles monoparentales ou divorcés, l’entreprise s’engage à positionner dans la mesure du possible les congés des personnes concernées par les dispositions touchant au positionnement des congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires

• Afin de conserver un lien avec l’entreprise, les salarié(es) en congé parental pour une durée supérieure à un an, resteront destinataires des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de leur activité professionnelle ;

  3. - Indicateurs

• Nombre de femmes ayant utilisé le travail à distance et ayant eu un changement d’emploi après le congé maternité

• Nombre de réunions dans l’année programmées en dehors de la plage horaire susvisée

• Nombre de demandes d’aménagement horaire pour la rentrée scolaire

• Nombre de demandes de congés familles monoparentales ou divorcées

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 16/11/2022

Article 7 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des membres du CSE de la société

Article 8 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à FLERS EN ESCREBIEUX

Le 03/11/2022

Pour la société THELIA, Pour le CSE

Le Président, XXX

XXX XXX

XXX

XXX