Accord d'entreprise "PROCES-VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017" chez FONDATION MARIE-LOUISE (Siège)

Association « Marie-Louise »

35 Rue de Maurys 31150 GRATENTOUR

Tél : 05.62.22.96.40

PROCES VERBAL

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

DE LA FONDATION « MARIE-LOUISE »

ETAIENT PRESENTS LORS DE LA REUNION DE NEGOCATION ANNUELLE OBLIGATOIRE :

XXXXX Déléguée Syndicale CGT,

XXXXX Délégué Syndical SUD,

XXXXX pour le Syndicat SUD,

XXXXX pour le Syndicat CGT.

XXXXXX Directrice du Foyer d’accueil médicalisé,

XXXXXX Directrice de la MAS Saint-Alban,

XXXXXX Directrice de la MAS Gratentour,

XXXXXX Directeur de la Mas Castelginest,

XXXXXX Directeur des établissements de Pechbonnieu.

Il est établi, à la suite des réunions de négociation en date du 19/07/2017, 17/10/2017 et du 13/12/2017, le présent procès verbal suivant :

RAPPEL DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 

Les points suivants doivent être abordés lors de la négociation annuelle :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l’organisation du temps de travail.

• L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accés à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

DOCUMENTS REMIS AUX DELEGUES SYNDICAUX

La base de données économique et sociale avec les informations de l’année 2016.

Les propositions de la direction ont été les suivantes :

• Application des mesures conventionnelles ;

• Respect des accords et des plans d’actions existant au sein de la Fondation.

• Mesures unilatérales : les directions des établissements n’entendent, à ce jour, prendre aucun engagement unilatéral sur les questions soumises à la négociation.

LES SALAIRES EFFECTIFS

Les salaires des établissements de la fondation « Marie-Louise » obéissent à la stricte application des coefficients et de la valeur du point fixés par la convention collective du 15 Mars 66. Dans ce cadre, les pourcentages d’évolution n’apparaissent que par l’effet G.V.T (glissement, vieillesse, technicité). Certaines différences de coefficients entre les départs de professionnels et l’arrivée de nouveaux viennnent apporter une baisse du pourcentage d’évolution des salaires moyens.

LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée temps de travail est maintenue à 35 heures hebdomadaires selon l’accord 35 heures passées dans l’entreprise.

On note à la lecture du document (BDES) une possibilité d’utilisation des heures supplémentaires, mais une majorité des salariés préfèrent la récupération des heures.

La réalisation des heures supplémentaires pourra être proposée aux salariés de secteurs spécifiques pour lequel nous rencontrons des difficultés de recrutement, ou pour lequel une période d’adaptation s’avère trop importante.

L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

LES OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Cette thématique a été abordée lors de diverses réunions (CE, consultations, négociations) mais nos difficultés sont bien présentes pour le recrutement de personnels masculins dans nos Institutions. Aucun écart de rémunération n’est constaté entre les hommes et les femmes de la structure.

LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Pas de discrimination connue au sein de la Fondation.

LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Certains établissements subissent le non renouvellement de la reconnaissance de travailleurs handicapés de certains salariés (choix des salariés).

LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME FRAIS DE SANTE

Le régime de prévoyance est celui prévu par la convention collective du 15 Mars 1966. L’organisme gérant ce régime est CHORUM.

Le régime frais de santé est également celui prévu par la convention collective. Un contrat a été signé entre la Fondation « Marie-Louise » et Harmonie Mutuelle.

L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Un plan d’action est en cours et ce dernier sera mis à la renégociation à son terme.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Dans le cadre de cette thématique, lors de la réunion de l’année passée, l’ensemble des Directions avait proposé aux délégués syndicaux d’aborder la QVT de la façon suivante : Etablir un diagnostic et mettre en œuvre un plan d’action par :

- Une commission avec des élus du CHSCT,

-Une commission QVT composée de salariés intéressés par ce thème et soutenue par les élus,

-Traiter la question de la QVT en CE et CHSCT,

-Partir des accords et plans d’action existants,

-Deux élus du CE et deux élus du CHSCT ainsi que les délégués syndicaux.

La solution retenue, était la mise en œuvre d’une commission indépendante, soutenue par les élus avec ; deux réunions par an, pendant ou hors temps de travail, avec heures de récupération.

Malgré les informations transmises par les directions et les diverses sollicitations des élus, il n’y a qu’une seule candidature de salarié concernant cette thématique et pour son établissement de référence.

Concernant la commission qualité de vie au travail, le choix se porte donc sur une des propositions faites à savoir : deux élus du CE, deux élus du CHSCT avec le soutien des délégués syndicaux. De plus, la direction du FAM Gratentour accorde la participation de la salariée intéressée au sein de cette commission.

INFORMATIONS DES DIRECTIONS :

Pour le FAM Gratentour : Création d’un poste d’aide-soignante de nuit afin de répondre aux exigences réglementaires et notamment à la notification de la commission de sécurité (salarié isolé).

Certains salariés demandent d’effectuer des heures supplémentaires et les directions les sollicitent s’il y a des besoins.

DEBAT AVEC LES ELUS :

La demande de XXXXXXXX concernant la rencontre avec le délégué régional de notre dispositif de prévoyance a eu lieu en Septembre 2017. Les élus dans le cadre d’une réunion du CE, ont aussi rencontré la déléguée de notre mutuelle (Harmonie mutuelle).

LES SALAIRES ET EFFECTIFS :

Les délégués syndicaux font remarquer que les salaires sont « trop bas » et que le coût de la vie a augmentée.

La demande de reconnaissance pour le travail de nuit est aussi abordée par les délégués syndicaux.

Les directions répondent qu’il y a le compte pénibilité ainsi que des avantages sur les formations dans le parcours professionnel et pour certains un départ anticipé à la retraite.

Monsieur XXXXXXX pose la question de l’apprentissage pour les fonctions supports.

Les directions ne se sont pas penchées sur ces possibilités ni sur les modalités de mise en œuvre.

ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL :

Madame XXXXXXX pose la question d’intégrer des roulants dans nos effectifs dans le but de les intégrer à moyen ou long terme sur des plannings fixes. Cela permettrait une stabilité au sein des équipes avec des personnes connaissant le fonctionnement et l’organisation de la structure.

Les directions répondent qu’il est difficile d’alourdir les charges du budget afférent aux salaires des salariés en CDI ainsi qu’aux divers remplacements des personnels absents. Dans ce cas, le roulant devrait pallier aux diverses absences des titulaires de postes fixes. Ce qui implique une grande disponibilité pour ces salariés mais qui pourrait avoir comme finalité, pour les personnes ayant le titre « de candidat élève avant sélection », une formation payée et un poste à emploi du temps fixe après une période qui reste à déterminer.

M. XXXXXX exprime le fait que ce choix pour la personne intéressée sera contraint et restrictif.

LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIRE DE RECRUTEMENT :

M. XXXXXX tient à préciser qu’il n’y a pas de prévention au niveau d’une éventuelle discrimination dans le cadre des embauches.

L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES :

M. XXXXXX, demande une concertation sur le droit d’expression afin d’établir une démarche identique sur chaque établissement ainsi que sur les modalités de communication.

Mme Sanchez précise qu’il sera possible d’utiliser le site du CE pour donner l’information.

Négociations annuelles

Propositions 2017

Sud santé sociaux 31 et CGT

Nos propositions portent sur :

1. Les salaires

2. L'Organisation du travail / La qualité de vie au travail

   1. Diminuer la fréquence des arrêts de travail

   2. Favoriser l'insertion professionnelle des salariés ayant une RQTH

   3. Améliorer les conditions de travail des salariés de nuit

   4. Sécuriser financièrement les salariés victime d'un arrêt de travail long

   5. Créer un pool de roulant(e)s inter établissements afin de diminuer le recours aux CDD.

   6. Lancer une étude de faisabilité préalable à l'ouverture d'une crèche accueillant les enfants des salariés des établissements « Marie Louise »

1. Les salaires :

Constat :

• importante baisse du pouvoir d'achat depuis au moins le passage aux 35h si l'on se réfère à l'augmentation de la valeur du point modulée par la valeur de l’inflation (INSEE) => difficultés croissante des salariés à faire face aux dépenses contraintes.

• Le SMIC rattrape les plus bas salaires conventionnels pour lesquels il est obligatoire d'utiliser un correctif afin qu'ils ne soient pas en dessous de ce minimum légal. (le relèvement des coefficient de début de carrière est prévu mais sans modifier l'évolution de carrière de ces salariés qui auto -financeront cette mesure au dépend de leur évolution de carrière..)

Propositions :

• revaloriser le SMIC (1700€) ce qui entraînerai mécaniquement une hausse de la valeur du point

• redéfinir les progressions catégorielles.

NB : nous sommes conscients que ces demandes ne peuvent être traitées au niveau local (celui des établissements), nous demandons à ce qu'elles soient au minimum transmises au syndicat employeur voir qu'elles soient soutenues dans un communiqué par notre employeur et les Directions des établissements. Nous tenons à alerter sur la paupérisation des travailleurs du secteur sanitaire et social dans lequel nous travaillons.

2. L'Organisation du travail / La qualité de vie au travail

   1. Diminuer la fréquence des arrêts de travail :

Constat :

• nombre supposé important de jours d'arrêt de travail de salariés au sein des établissements (pas de données transmises aux IRP concernant l'année en cours ni sur les 3 précédentes années) avec de nombreux arrêts courts (information donnée en CE au mois de Juillet 2017).

• incidence sur le budget de l'établissement en charge de personnel (remplacements, maintien de salaire les 3 premiers jours + complément IJ)

  1. Hypothèse 1 :

En l'absence d'analyse sur l'origine de ces arrêts de travail on peut émettre l'hypothèse que de nombre d'entre eux ont pour origine les RPS (comportement à risque des personnes accueillies, organisation du travail,..) et/ ou la pénibilité et la répétition de situations contraignantes de travail (soulèvements répétitifs, postures répétitives,...). Ces arrêts seraient alors induits par la nécessité de prendre régulièrement de la distance avec les situations de travail pour se régénérer.

=>Propositions :

• mettre en place une expérimentation par établissement sur une période à définir (1 à 3 ans)

• donner 3 jours de congés complémentaires / trimestre pour chacun des salariés et dont la pérennisation serait soumise à évaluation

• En contre partie de la baisse d'un nombre significatif de jours d'absence pour maladie. (Indicateurs à définir)

2. Hypothèse 2 :

En l'absence de données sur l'origine de ces absences on peut supposer que nombre d'entre elles sont liées à l'absence de jours enfants malades rémunérés. L'absence d'une telle disposition pourrait conduire la ou le salarié(e) à se faire porter malade pour assurer une présence indispensable auprès de son enfant malade.

=> Propositions :

• mettre en place une expérimentation par établissement et sur 3 ans

• maintenir le salaire pendant les jours enfants malades prévus par la convention 66

• évaluer

3. Hypothèse 3 :

Si aucune des hypothèses que nous avons émises ne vous semble plausible il nous paraît alors indispensable d’initier à très court terme une démarche d'analyse portant sur les causes de ces arrêts de travail afin de savoir comment les prévenir.

Nous souhaitons être associé à cette démarche afin de tenter d'établir un constat partagé.

2. Favoriser l'insertion professionnelle des salariés ayant une RQTH

Constat :

Les salariés ayant une RQTH, pour la plupart, ne voient pas la nécessité d'en demander le renouvellement.

Les embauches sont ou peuvent devenir déficitaires en terme d'obligation d'emploi des personnes en situation de handicap et peuvent entraîner le paiement de pénalités.

Il nous semble par ailleurs, nécessaire d'afficher une volonté d'intégration des travailleurs en situation de handicap au sein des établissements médico sociaux

Proposition :

Faire bénéficier à tout salarié ayant une RQTH d'une semaine de congés supplémentaires par année civile

3. Améliorer les conditions de travail des salariés de nuit

Les salariés travaillant de nuit sont soumis à des anomalies induite par leur travail comme le montre les études de l'INRS (http://www.inrs.fr/risques/travail-de-nuit-et-travail-poste/ce-qu-il-faut-retenir.html) et qui ont des effets sur la santé et les accidents.

Afin de clarifier les problématiques de compensation liées à l'interprétation différenciée de l'accord de branche mais aussi de mettre en place une véritable démarche de prévention nous proposons une concertation qui réunirait tous les travailleurs de nuit des établissements « Marie Louise », les directions représentant l'employeur et les délégués syndicaux.

Cette concertation permettrait de clarifier les demandes et d'envisager les possibles. Elle pourrait déboucher sur un accord concernant le travail de nuit visant à améliorer les conditions de travail et donc les effets sur la santé de ces salariés.

4. Sécuriser financièrement les salariés victime d'un arrêt de travail long

A ce jour, la subrogation s'arrête après le 90ème jour d'arrêt maladie.

Le paiement des indemnités versées par Chorum implique que le salarié fournisse les relevés d'IJ qui lui sont envoyés par la CPAM. Le délai de traitement par Chorum est en moyenne de 11j après saisie par le personnel administratif sur Chorun prestations (présentation Chorum en CE de Septembre 2017). Mais en fonction des dates et d'éventuels retards et ce, quelqu'en soit la cause, le paiement, par l'employeur, de la part de salaire au-delà des 50% versé directement au salarié par la CPAM peut être différé au mois suivant.

Ce retard de paiement peut avoir des conséquences financières graves pour certains salariés les obligeant à avoir recours aux avances sur salaires (limitées à 50%) pour ceux qui osent.

Proposition :

Nous demandons la mise en place d'un accord subrogatoire après le 91éme jours d'arrêt de travail permettant au salarié de percevoir mensuellement les 97% prévus de son salaire sans qu'il ait à fournir le décompte des IJ.

Nous souhaitons que la subrogation soit totale (IJ + Chorum) entre le 91ème jour d'arrêt pour maladie ou accident de travail et le 1095ième jour.

Ce serait pour le salarié une véritable sécurité car un salarié isolé peut actuellement se retrouver dans l'impossibilité de fournir les pièces demandées.

Nous sommes conscients qu'il s'agit d'une avance de trésorerie pour l'établissement concerné mais les délais annoncés de traitement ne nous semblent pas pouvoir mettre à mal la trésorerie des établissements et ce d'autant plus que le nombre de salariés qui pourrait en bénéficier reste extrêmement faible

5. Créer un pool de roulant(e)s inter-établissements afin de diminuer le recours aux CDD et d'assurer une meilleure continuité du service.

Permettrait de :

• transformer des emplois précaires (CDD) en emplois pérennes

• répondre aux besoins en terme de qualité de prise en charge (ces salariés connaîtraient à la fois les établissements, la diversité et la particularité des pratiques et seraient de suite opérationnels.)

• soulager les équipes car il n'y aurait plus une nécessité répétitive de former ces salariés comme c'est le cas à ce jour vu le grand nombre d'intervenants et l'instabilité des plannings des remplaçants

• d'être réactif aux absences

Le financement de ces emplois doit pouvoir s'envisager « sans coût » supplémentaire car il viendrait en remplacement des charges liées à l'embauche de CDD.

Afin de faciliter le recrutement sur ces postes et faciliter à terme l'articulation entre vie professionnelle et vie privée ces salariés pourraient bénéficier d'une priorité d'embauche sur les recrutements en CDI (sur un poste « classique ») au sein des établissements (après 3ans d'ancienneté dans le poste)

6. Lancer une étude de faisabilité préalable à l'ouverture d'une crèche accueillant les enfants des salariés des établissements « Marie Louise »

De nombreux salariés ayant des enfants en très bas âge (moins de 3 ans) et nous ont fait part de leurs difficultés à trouver un système de prise en charge de leurs enfants qui s'adapte à leur anomalie du rythme du travail.

Tout changement (maladie infantile, modification exceptionnelle d'horaire, modification de planning,..) entraîne des difficultés qui font du quotidien un « parcours du combattant » tout particulièrement pour ceux qui ne peuvent pas avoir recours à leur famille.

Avoir en proximité de leur lieu de travail une crèche d'établissement permettrait de soulager leur quotidien en permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Il nous paraît donc intéressant de voir, à court terme, comment pourrait être mis en œuvre ce projet.

REPONSE DES MEMBRES DE LA COMMISSION :

Point 1- Les salaires :

Les administrateurs de la Fondation Marie-Louise partage le constat des salariés et relayeront leurs doléances auprès des instances compétentes (Syndicat employeur).

Point 2- Diminuer la fréquence des arrêts de travail :

1^er Hypothèse : les établissements « Marie-Louise » ne bénéficient pas d’un budget alloué pour accorder 3 jours de congés supplémentaires aux salariés. De plus, nous n’aurions aucune garantie sur la diminution des arrêts maladie.

2^ème Hypothèse : Les directions des établissements accordent l’absence lors de maladie d’un enfant sans diminution de salaire. Les heures d’absence sont décomptées du compteur des récupérations.

3^ème hypothèse : L’employeur est confronté au secret médical. Les salariés n’étant pas obligé de l’informer sur les causes de leurs arrêts, il est difficile d’en analyser les causes. Par contre, des statistiques sur le nombre de jours d’arrêts et leurs fréquences pourront être mises en place par l’employeur.

Point 3- RQTH :

Les établissements se proposent de mettre à disposition des salariés, une personne pour les aider à faire leurs démarches de renouvellement RQTH.

Point 4- le travail de nuit :

Cette demande doit être faite dans le cadre du CE ou du CHSCT.

Point 5- les arrêts de longue durée :

Les salariés concernés par de longs arrêts (+ de 90 jours) rencontrant des difficultés financières peuvent s’adresser à chaque direction pour exposer leurs problèmes. Un acompte leur sera versé dans l’attente du règlement des IJ par Chorum.

POINT 6-Pool de remplaçant :

La Fondation a déjà réfléchi à ce problème ; des solutions pérennes seront apportées prochainement. Une information sera donnée prochainement au CE. A noter que 2 CDI ont été embauchés sur la MAS « Le Coquelicot » et 2 IDE roulants ont été pourvu à Pechbonnieu.

Point 7- Crèche :

La Fondation a déjà réfléchi à ce projet depuis maintenant quelques années et fait en sorte que celui-ci aboutisse. Si tel était le cas, les places disponibles seraient réservées en priorité au personnel des établissements « Marie-Louise ».

Les délégués syndicaux tiennent à faire part de leur désarroi voir de leur exaspération face aux réponses apportées par les membres de la commission qui n’ont ni retenus, ni même engagés un débat sur les propositions des organisations syndicales.

Fait à Gratentour, le 21/12/2017

Pour la Fondation Marie-Louise

Le Président de la Fondation

Pour le syndicat SUD Santé Sociaux Pour le Syndicat CGT

Le Délégué Syndical – La Déléguée Syndicale –

• Accord  Accord

 Désaccord  Désaccord