Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SATURNE SERVICES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

L’employeur

La Société …. désignée ci-après comme l'entreprise, représentée par … dûment mandatée

D'une part,

Et

Les organisations syndicales

D'autre part,

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail ; relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

Bilan en matière d’égalité professionnelle :

Effectif par sexe

2020	F	H	Total	%F
Ouvriers	248	293	541	46%
Employés	9	6	15	60%
Techniciens/Maîtrise	6	9	15	40%
Ingénieurs & Cadres	1	1	2	50%
TOTAL	264	309	573	46%

Répartition par type de contrat

2020	F	H	Total	%F
CDI	247	285	532	46%
CDD	17	24	41	41%
TOTAL	264	309	573	46%

Répartition par ancienneté

2020	F	H	Total	%F
0-5 ans	88	139	227	39%
5-10 ans	68	68	136	50%
10-15 ans	50	44	94	53%
15-20 ans	30	20	50	60%
+ 20ans	28	38	66	42%
TOTAL	264	309	573	46%

I - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 1.1. - Périmètre de l'accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.

Article 1 .2. - Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

Il - OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer au sein de la société :

• Les quatre domaines choisis :

o Rémunération

o Recrutement

o Formation

o Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

• Les objectifs de progression

• Les actions permettant d’atteindre les objectifs

• Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’atteinte des objectifs

Ill - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1. - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement

La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de Direction Générale, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :

L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières, les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle, les possibilités d'aménagement du temps de travail, les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.

Article 3.2. - Sensibilisation des équipes d’encadrement

Dans la mesure où elles sont amenées à participer au quotidien à la gestion des évolutions de carrière de l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, les équipes de la Direction, des Ressources Humaines, de l’Exploitation bénéficieront d'une sensibilisation renforcée.

Article 3.3. - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel

Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière.

Article 3.4. - Communication vers l'ensemble des salariés

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne.

Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.

IV - REMUNERATION

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 4.1. - A l'embauche

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

Article 4.2. - Au cours de la vie professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

La Direction s’appuie sur les grilles et classifications définies par la Convention Collective pour l’évolution des rémunérations. Les rémunérations sont donc égales entre hommes et femmes. Toutefois, les femmes étant davantage à temps partiel, leur rémunération moyenne est inférieure à celle des hommes.

Article 4.3. – Objectif 

La Direction se fixe de répondre à 50% des demandes écrites faites par les salariés à temps partiel afin qu’ils puissent obtenir des compléments d’heures.

Article 4.4. – Action

La Direction s’engage à prioriser les demandes de compléments d’heures plutôt que d’embaucher des CDD pour les remplacements par exemple.

Article 4.5. – Indicateurs

• Nombre de demandes d‘augmentation de temps de travail reçues

• Nombre de réponses positives à ces demandes

• Nombre d’acceptation de proposition faite aux intéressés

V - RECRUTEMENT

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Article 5.1. - Objectif

• Traiter toutes les candidatures, externes ou internes, selon un process unique sans considération de sexe

• Rééquilibrer la répartition femme/homme sur les emplois où un déséquilibre est constaté, notamment sur les métiers « genrés »

• Favoriser la mixité des emplois

Article 5.2. - Actions

• Faire bénéficier aux femmes comme aux hommes d’un processus de recrutement unique fondé sur les compétences acquises, la formation et le parcours professionnel, sans considération de sexe, pour tout poste à pourvoir dans l’entreprise.

• Veiller à ce que tous les libellés d’offres d’emplois portent la forme masculine et féminine.

• Renforcer la politique actuelle de recrutement avec une volonté de favoriser la mixité des équipes et ainsi corriger les déséquilibres

• Former les personnes qui recrutent à l'égalité, à la diversité et à la non-discrimination afin de lever également les éventuels freins de la part de managers au moment de la sélection des candidats

Article 5.3. - Indicateurs

• Répartition de l’effectif global par sexe et par CSP

• Répartition des embauches par sexe et CSP

VI - FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

Article 6.1. - Objectifs

• Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes

• Faire bénéficier aux femmes comme aux hommes des actions de formation prévues au plan de formation pour favoriser leur développement de carrière

• Favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement.

Article 6.2. - Actions

• Equilibrer l’accès aux formations entre les femmes et les hommes

• Favoriser l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes, permettant aux femmes d’accéder à des responsabilités d’encadrement, permettant à tout collaborateur ou toute collaboratrice qui le souhaite de s'orienter vers un métier traditionnellement occupé par des femmes ou des hommes (métiers « genrés » par exemple le métier d’Assistanat majoritairement exercé par des femmes).

• Donner la priorité à la formation métier des salariés qui n'y ont pas eu accès depuis plus de 2 ans.

Article 6.3. - Indicateurs

• Répartition en % par sexe et CSP de l’effectif formé dans l’année

• Nombre de salariés n’ayant pas eu accès à des formations métiers depuis plus de 2 ans avec réponse circonstanciée pour les refus

VII – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales, permettant ainsi une meilleure performance des salariés et une meilleure qualité de vie.

Article 7.1. – Objectif

Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de tout salarié.

Article 7.2. – Actions

- Aménagements dans l'organisation du travail

L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur

eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.

Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales.

Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

- Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental

Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. Pour aller plus loin, l’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale.

C'est ainsi qu'au retour du congé maternité, du congé d'adoption et du congé parental, les salariés de statut non-cadre bénéficient de l'ensemble des augmentations générales distribuées au cours de la période et, le cas échéant, d'un réajustement de leur salaire au titre des mesures individuelles.

- Le congé paternité

Les salariés bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d’ancienneté jusqu’à 3 mois à compter du 1^er juin suivant la naissance de l'enfant sous réserve de présenter un acte de naissance.

- Les heures de rentrée scolaire

L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant offert ou à récupérer selon les cas.

Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchise, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à octroyer un crédit d'heures d'une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction.

Article 7.3. - Indicateurs

- Nombre de salariés ayant demandé ces aménagements

- Nombre de salariés ayant bénéficié de ces aménagements

VIII - SUIVI

Une commission de suivi, composée de la Direction Générale, de la RRH et du Délégué syndical, se réunira une fois par an afin de suivre la mise en place des actions et de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents, relever les défaillances et analyser leurs causes le cas échéant.

Un compte rendu de cette réunion sera transmis aux partenaires sociaux de la négociation.

IX - DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1. - Durée de l'accord

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le 13 mars 2024 (3 ans après la signature). Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.

Article 9.2. – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 9.3. - Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par l’Organisation Syndicale signataire ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. Toute Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d'adhérer préalablement à l'accord initial.

Article 9.4. - Dépôt et formalités

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE de Cergy et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Argenteuil.

Fait en quatre exemplaires à Taverny, le 17 mars 2021

Pour la Direction, Pour les Organisations Syndicales,