Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez BLUE WHALE (Siège)

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

L’ues (Unité economique et sociale) BLUE WHALE pour les sociétés :

• BLUE WHALE SAS, Numéro SIREN : 380959064, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 380959064 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,

• UDC Les Vergers de BLUE WHALE Numéro SIRET : 325455715, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 325455715 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,

• EMBADIF SAS, Numéro SIRET : 325877942, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 325877942 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,

• PROMOFEL SAS, Numéro SIRET : 490241361, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 490241361 RCS MONTAUBAN, dont le siège social est situé 1205 Avenue de Falguières, BP417, 82004 MONTAUBAN Cedex,

Représentée par ……………………………….. agissant en qualité de Directeur de BLUE WHALE SAS,

spécialement mandaté aux fins des présentes par chacune des société signataires

dénommées ci-dessous « L’UES »,

d'une part,

Et,

Les représentants du Comité Social et Economique de l’UES :

Les membres titulaires :

• ……………………………,

• ……………………………,

• ……………………………,

• ……………………………,

• ……………………………,

• ……………………………,

d'autre part,

PREAMBULE

La convention Felcoop (IDCC : 7006) n’est pas couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Depuis le 12 octobre 2011, Coop de France a signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui couvre les 19 branches de la coopération agricole et fixe un cadre de référence pour les entreprises coopératives permettant de les guider dans leurs négociations internes et facilite la mise en place d'actions concrètes favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour compléter cet accord de branche, un accord avait été signé par la SAS Blue Whale et les représentants le 13 janvier 2015 pour une durée de trois ans. Celui-ci a expiré.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a regroupé les négociations annuelles obligatoires en trois thèmes. L’un de ces thèmes est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

C’est dans ce cadre-là que l’UES et les membres du CSE ont décidé de mettre en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de préciser leur engagement dans ce domaine.

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• Les rémunérations effectives,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Employant moins de 300 salariés l’UES se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour de trois axes principaux :

• La rémunération

• L’embauche

• La formation professionnelle

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Il est rappelé que cet accord s’appuie sur un diagnostic de situation détaillé sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la l’UES Blue Whale qui a été présenté et commenté aux membres du CSE.

En l’absence de délégué syndical dans l’UES, la Direction de chaque société a informé le 15 février 2021 les organisations syndicales représentatives dans la branche, et les représentants du personnel de chaque société, de son intention d’engager une négociation sur le forfait jours, et de la possibilité pour les organisations syndicales de mandater un représentant du personnel du CSE, titulaire, conformément à l’article L2232–24 du code du travail.

Les élus souhaitant négocier sur ce sujet devaient le faire savoir dans le délai d’un mois, en précisant s’ils avaient reçu mandat d’un syndicat, ou s’ils souhaitaient négocier directement avec la Direction, sans mandat syndical. Les membres titulaires de l’UES ont fait part lors de la réunion CSE du 8 janvier 2021 (dans ce délai d’un mois) de leur souhait de négocier avec la direction, et a précisé qu’ils n’étaient pas mandatés par un syndicat.

Le projet d’accord a été présenté aux membres du CSE de l’UES lors d’une réunion commune, le 5 mars 2021.

Ils ont décidé que tous les membres titulaires du CSE de l’UES participeront à la négociation et à la signature de l’accord.

C’est dans ce contexte que les soussignés se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES Blue Whale.

1.2 Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt soit le 10/05/2021 et cessera par conséquent de s’appliquer le 10/05/2024.

1.3 Publicité et formalités de dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des membres du CSE de l’UES.

Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :

• Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée.

• Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montauban

1.4 Porté de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de l’UES Blue Whale, une obligation de moyens.

L’UES ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas complètement réalisés à son échéance.

1.5 Révision

Dès lors que l’UES serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord, ce dernier sera susceptible d’être révisé.

1.6 Suivi du plan d’action

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par les membres du CSE.

1.7 Publicité du plan d’action

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et sera tenue à la disposition de toute personne qui le demande.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION

A la lecture du diagnostic de situation détaillé (exercice 2019-2020), il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes non-cadres et agents de maîtrise. On constate par contre un écart en faveur des hommes cadres et cadres supérieurs. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.

Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, etc.), la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Objectif	Actions	Indicateurs
Maintenir l’égalité ou résorber les inégalités	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle (Bilan des Hommes)	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	Bilan annuel ajouté au Rapport de Situation Comparée

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE

Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord du 13 janvier 2015 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires considèrent que la diversité des profils est un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performance.

L’UES s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination posé à l’article L.1132-1 du code du travail.

• Mesures déjà prises

La Société poursuit ses mesures afin de s’assurer que la politique de recrutement soit respectueuse de la diversité et de la mixité :

• En formulant les offres d’emploi de manière non sexuées, et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés,

• En adoptant un process de gestion des candidatures parfaitement respectueux de la non-discrimination liée notamment au sexe, que le recrutement soit piloté en direct ou par l’intermédiaire d’un cabinet de conseil ou d’un intermédiaire du marché du travail (Pôle emploi, entreprise de travail temporaire),

• En appliquant des critères objectifs de recrutement, tels que l’expérience, la formation initiale et professionnelle, et les compétences techniques, professionnelles et comportementales en termes de savoir, savoir-être et savoir-faire.

• En sensibilisant ses managers à l’adoption de pratiques de gestion des ressources humaines respectueuses de l’égalité des chances.

• Bilan de la situation actuelle

Lors du dernier bilan en 2015, l’effectif la Société était composé au 31 décembre 2015 de 64 % de personnel féminin, contre 36 % de personnel masculin.

Au 30 juin 2020, l’effectif la Société était composé de 68 % de personnel féminin, contre 32 % de personnel masculin.

Au niveau des embauches annuelles sur les 3 dernières années (2018, 2019 et 2020), on constate une répartition favorable aux femmes non-cadres. Ainsi en 2019-2020, les 13 contrats de travail qui ont été établis concernaient pour 69 % des femmes et pour 31 % des hommes. Les embauches au niveau des postes de cadres sont égales entre les femmes et les hommes. Il n’y a par contre pas d’embauches au niveau des femmes cadres supérieurs.

• Objectif de progression pour les années à venir

L’objectif est de conserver cette répartition équilibrée des embauches entre les hommes et les femmes au niveau des cadres de manière à continuer à augmenter progressivement la proportion du personnel féminin cadre dans l’effectif de l’UES.

Par ailleurs, l’UES se donne comme objectif d’augmenter la proportion de personnel féminin dans les filières majoritairement masculines (cadres supérieurs), et d’augmenter la proportion de personnel masculin dans les filières majoritairement féminines (administratif, commercial).

Liste des métiers où il existe un déséquilibre hommes / femmes :

• Métiers dans l’encadrement supérieur (minoritairement féminin)

• Poste d’assistante commerciale (majoritairement féminin)

  • Indicateur associé au domaine d’action « embauche »

L’indicateur qui semble le plus pertinent est la répartition entre les hommes et les femmes des embauches réalisées annuellement par l’UES, ainsi que le nombre de candidatures reçues réparties par sexe.

Cet indicateur sera suivi de manière globale pour l’ensemble des embauches.

• Mesure associée à l’objectif de progression

En vue de la réalisation de l’objectif de progression, il est décidé de suivre annuellement la répartition hommes / femmes des recrutements effectués par l’UES de manière à vérifier le bon équilibre entre les hommes et les femmes des recrutements réalisés.

L’UES s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Pour les métiers de l’encadrement supérieur : objectifs à 3 ans : minimum de 50% femmes, 50% hommes.

A compétences techniques, professionnelles et comportementales égales, l’UES sera particulièrement sensible aux candidatures de femmes dans les filières de métiers occupés majoritairement par les hommes, et inversement, aux candidatures des hommes dans les filières de métiers occupés majoritairement par les femmes.

ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord signé le 13 janvier 2015 destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Considérant que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES s’engage à promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Par le biais de la formation professionnelle notamment, il sera recherché à développer les conditions d’une occupation de tous les emplois de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. La formation peut en effet être un outil susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement pas des hommes et les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes.

• Mesures déjà prises

L’offre du plan de formation a été diversifiée, notamment à destination des métiers et postes majoritairement occupés par des femmes (commercial, administratif).

Par ailleurs, les managers ont été incités à informer les salariés relevant de leur responsabilité des différentes possibilités et opportunités de se former.

Il est à noter également que la direction a demandé à l’ensemble des managers d’évoquer les possibilités et opportunités de formation lors de l’entretien annuel d’évaluation dont bénéficient tous les collaborateurs.

• Bilan de la situation actuelle

Sur l’année 2019-2020, les femmes ont bénéficié en moyenne de 34 heures de formation contre 54 heures pour les hommes et 39 heures pour le personnel dans son ensemble.

• Objectif de progression pour les années à venir

L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle.

• Indicateur associé au domaine d’action « formation professionnelle »

L’indicateur qui semble le plus pertinent est le nombre moyen d’heures de formation.

L’évolution du nombre moyen d’heures de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par catégorie professionnelle sera donc suivie avec précision.

• Mesure associée à l’objectif de progression

En vue de la réalisation de l’objectif de progression, il est décidé d’affecter une partie du plan de formation au personnel féminin.

La mesure consiste à employer une partie des fonds affectés au plan de formation à due proportion du nombre de femmes parmi l’UES Blue Whale.

Ainsi, si l’on considère la répartition entre les hommes et les femmes au sein de l’UES (68 % de personnel féminin pour 32 % de personnel masculin au 30 juin 2020), la Direction sera vigilante à ce que le budget alloué à la formation professionnelle du personnel soit réparti dans des proportions comparables et cohérentes.

ARTICLE 5 – MESURES CORRECTIVES EN VUE D’AMELIORER L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

L’Index d'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises.

Conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, l’UES a publié le 1er mars 2020 son index de l’égalité femmes-hommes 2019 permettant de mesurer les éventuels écarts de salaire entre les hommes et les femmes.

Les résultats de l’index de l’égalité femmes/hommes 2019 relatif à l’exercice du 01/07/2018 au 30/06/2019 pour l’UES est de 59 points. L’index égalité femmes/hommes 2020 relatif à l’exercice du 01/07/2019 au 30/06/2019, en cours d’officialisation, est de 66 points.

• Mesures correctives en faveur de l’indicateur « Hautes rémunérations »

L’objectif est d’améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur :

Objectif : 40% de femmes dans l’encadrement supérieur la 1^ère année, 45% la 2^ème année et 50% la 3^ème année

• Lors de l’élaboration des plans de succession, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre » (définition : barrière sociale ou professionnelle implicite, empêchant l'ascension d'une personne, d'un groupe)

Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction

• Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management

Indicateurs :

Répartition femmes/hommes des instances de direction

Répartition femmes/hommes dans le Top management

• L’entreprise s‘engage à s’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible

Indicateur : Répartition femmes/hommes, pour chaque poste ouvert

• Mesures correctives en faveur de l’indicateur « Congé maternité »

Objectifs : 100% des femmes de retour de congé maternité bénéficieront d’une augmentation

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail qui prévoit des dispositions favorables à la salariée de retour de congé maternité, lorsqu’une salariée rentre de congé maternité et/ou congé parental, la société s’engage à majorer le salaire de la collaboratrice des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise

Indicateurs : comparaison entre nombre de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation et le nombre de salariées revenues de congé maternité

ARTICLE 6 – CLOTURE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

Le présent protocole clos les Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2020 en ce qui concerne tous les points ayant trait l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Fait à Montauban en 5 exemplaires, le 30 avril 2021

Signatures du représentant de l'entreprise et des représentants du CSE.

Pour les membres du CSE Pour l’UES Blue WHALE

……………………….. ………………………..

…………………………

………………………….

…………………………..

…………………………..

…………………………..

Annexes:

• Diagnostic de situation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes