AVENANT AU PROTOCOLE D’ACCORD

SUR LE TRAVAIL A DISTANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-Saint-Denis dont le siège social est situé 52-54 rue de la République 93005 Bobigny, représentée par, en sa qualité de Directeur Général

d’une part,

Et

Les organisations syndicales habilitées : la CGT, la CFDT, FO

d’autre part.

Préambule

Le présent avenant a pour objet de tirer les conséquences de la mise en œuvre du protocole d’accord relatif au travail à distance signé le 11 juillet 2018, et notamment du retour d’expériences de la crise sanitaire que traverse le pays depuis mars 2020.

Il révise en conséquence les articles suivants du protocole d’accord du 11 juillet 2018 :

A l’article 1 - Dispositions générales relatives au télétravail à domicile :

1. Champ d’application

2. Conditions d’éligibilité

4. Equipements de travail et utilisation

A l’article 2 – Dispositions spécifiques au télétravail à domicile à jours fixes

3. Frais professionnels

A l’article 3 - Dispositions spécifiques au télétravail ponctuel :

2. Enveloppe de jours

3. Frais professionnels

A l’article 4 - Dispositions spécifiques au télétravail à domicile en cas de situations exceptionnelles

1. Cadre de mise en place

2. Conditions de mise en place

3. Ajout du point : Frais professionnels

A l’article 6 - Dispositions diverses applicables au télétravail à domicile

3. Droits et garanties individuels et collectifs 

Il n’est pas autrement dérogé aux dispositions de l’accord.

Article 1 - Dispositions générales relatives au télétravail à domicile

1. Champ d’application

La mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre fixé par l’article L1222-9 du code du travail, et est soumise à sa compatibilité avec la ou les activités exercées par l’agent.

Ne sont notamment pas visés par les présentes dispositions les activités :

• itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur

• exercées dans le cadre d’un régime d’astreintes à leur domicile lors de ces périodes d’astreinte.

• nécessitant la présence physique dans les locaux et/ou des relations/interactions régulières en présentiel avec les allocataires, partenaires ou les autres services.

• ne permettant pas de traiter l’information sous format dématérialisé.

• en formation, dans le cadre de contrats de professionnalisation.

2. Conditions d’éligibilité

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent qui est volontaire, le manager et la Direction de l’organisme.

Un salarié occupant un emploi susceptible d’être réalisé en télétravail disposant d’au moins 6 mois d’ancienneté dans la fonction qui souhaite opter pour le travail à distance, adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique. Celui-ci rend un avis motivé à son Directeur de Branche qui valide ou non la demande et la communique en tout état de cause à la Direction en charge des Ressources Humaines.

En cas de mobilité interne sur un nouveau poste, un nouveau délai de 6 mois s’ouvre, sauf décision exceptionnelle du Comité RH, sur proposition de la Direction de branche, de déroger à ce délai.

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

L’accès au télétravail sera favorisé pour le salarié élu municipal, départemental ou national, sous réserve de la comptabilité de son poste de travail.

La demande écrite fait l’objet d’un examen qui tient compte de :

• La compatibilité de l’activité avec le télétravail

• L’autonomie du salarié et la maîtrise constatée dans la tenue de son poste de travail.

• L’organisation et les nécessités du service ainsi que le nombre de télétravailleur déjà présents dans le service.

En cas de demandes supérieures à ce qui peut être accepté dans un service sans désorganisation de l’activité, la situation personnelle de l’agent est prise en compte pour prioriser les premières demandes ou les renouvellements.

Toute demande d’un salarié est examinée par la Direction. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser, en totalité, ou partiellement, la demande du salarié. La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Lorsque la demande de télétravail émise par le salarié fait l’objet d’un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa situation. Cette demande se fait de manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de refus de l’employeur.

L’employeur est tenu de répondre à cette demande de réexamen par écrit et de façon motivée dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de l’écrit du salarié, après entretien entre le salarié et son responsable. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut refus de la demande de réexamen.

3. Conditions de mise en œuvre technique

Les salariés utiliseront leur réseau électrique et leur abonnement Internet personnel. La connexion sera, en fonction du modem (moyen d’accès à Internet) personnel du salarié, soit filaire (connexion directement branchée sur un des ponts du Modem Internet), soit sans fil (wi-fi).

La connexion Internet du salarié doit offrir des capacités de transport suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.

Le télétravailleur badge sur son poste de travail via une application dédiée à cet effet.

4. Equipements de travail et utilisation

L’organisme fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Le salarié s’engage à en prendre soin.

Ces équipements peuvent comprendre, selon les activités du télétravailleur :

• Un poste informatique de type portable ou une unité centrale de petit format, avec un (ou deux) écran (s).

• Une ligne téléphonique ainsi qu’un poste téléphonique professionnel, ou l’accès à la téléphonie via le réseau informatique et un casque.

Après examen de la situation individuelle du télétravailleur, et avis de la médecine du travail, un siège ergonomique pourra être attribué, et devra être restitué à l’issue de l’avenant relatif au télétravail.

Le télétravailleur prend en charge le transport de son matériel après l’avoir récupéré auprès du service informatique de la Caf. Il s’engage à ramener périodiquement le matériel pour les mises à jour obligatoires selon la périodicité fixée par le service informatique.

Le télétravailleur s’engage à donner un accès physique à son domicile pour les cas où l’installation du matériel par les services techniques serait nécessaire.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager ainsi que le DSI. Il pourra être demandé au télétravailleur de ramener le matériel défectueux au service compétent au sein de l’organisme.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au travail à distance.

5. Préservation du lien avec l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme, le télétravailleur doit être présent sur site au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

6. Frais professionnels

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur

• Les frais relatifs au dispositif de téléphonie professionnel

Le salarié prend en charge les coûts de mise en conformité électrique de son domicile en cas de non-conformité

Le versement de l’indemnité forfaitaire de télétravail prévue aux articles 2.3) et 3.3) se fait sur 10.5 mois pour tenir compte des absences pour congé.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

7. Charge de travail et formation

La charge de travail sera fixée et évaluée selon les modalités équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Le suivi de l’activité et l’information courante des salariés en télétravail sont assurés par les managers opérationnels.

Conformément au principe d’égalité de traitement entre les salariés, le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme, ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.

Le télétravailleur en période de formation devra se rendre sur le lieu de la formation. Le télétravail sera alors suspendu pendant toute la période de formation du salarié.

8. Cumul du télétravail à jours fixes et du télétravail ponctuel

Un salarié peut bénéficier à la fois du télétravail à jours fixes et du télétravail ponctuel, dans la limite de trois jours par semaine, et dans le respect des conditions fixées aux articles 2 et suivants.

Il dépose dans ce cas une demande de télétravail unique.

Article 2 - Dispositions spécifiques au télétravail à domicile et à jours fixes

En situation de travail à jours fixes, le salarié exerce son activité à domicile de manière régulière à savoir 1 à 3 jours maximum par semaine

1. Conformité du lieu de travail et des installations

L’agent doit accompagner sa demande de télétravail des documents suivants :

• Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif

• Une attestation sur l’honneur de conformité électrique et une attestation sur l’honneur de débit internet suffisant

• Une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

• Une attestation sur l’honneur attestant qu’aucune disposition de leur règlement de copropriété, cahier des charges ou contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail.

2. Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’un accord entre l’employeur et le télétravailleur. A défaut, le télétravail ne peut être mis en place.

Les jours choisis de télétravail doivent permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service.

Par accord formalisé par écrit entre les parties, le ou les jours de télétravail d’une semaine donnée pourront ponctuellement être modifiés. Ces modifications devront rester exceptionnelles.

3. Frais professionnels

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement Internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage).

Conformément au Protocole d’Accord National du 28 novembre 2017, l’indemnité forfaitaire mensuelle (montants 2020) s’élève à :

- 10,39 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine

- 20,79 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine

- 31,18 euros par mois pour 3 jours de télétravail par semaine

Ces montants sont revalorisés en fonction des décisions notifiées par l’UCANSS, conformément aux dispositions du Protocole d’accord national.

4. Formalisation contractuelle du télétravail

Lorsque la demande de télétravail a reçu un avis favorable, le salarié signe un avenant à son contrat de travail d’une durée de 3 ans. Cet avenant précise notamment la répartition entre le temps de travail passé dans l’organisme et au domicile de l’agent.

Le télétravailleur remettra sa demande de renouvellement par écrit à son responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard deux mois avant la fin de la période initiale de télétravail.

L’employeur peut refuser la demande de renouvellement du salarié dans les conditions prévues à l’article I paragraphe 2. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée dans les 45 jours mois maximum.

5. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Les trois premiers mois de télétravail constituent une période d’adaptation permettant au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes.

Durant cette période, l’employeur ou le télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois. Un entretien aura lieu entre le télétravailleur et le représentant de l’employeur.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un bilan relatif à la période d’adaptation sera réalisé par le responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de ladite période. Parallèlement, un bilan sera également réalisé par le service RH. Ces bilans seront l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant l’arrivée du terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail par le salarié, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours. Cette décision est notifiée par écrit

L’employeur peut également mettre fin au télétravail avant l’arrivée du terme initialement prévu par l’avenant, si les résultats liés aux activités télétravaillées ne sont pas satisfaisants après évaluation objectivée du manager et passage en Comité RH. L’employeur respecte un préavis d’un mois. Cette décision motivée est notifiée par écrit, après un entretien entre l’agent et son manager.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Les équipements et mobiliers éventuels mis à disposition sont restitués par le salarié à l’employeur

Article 3 - Dispositions spécifiques au télétravail ponctuel

En situation de télétravail ponctuel, le salarié exerce son activité à domicile sur des jours ponctuels dans les conditions précisées ci-après.

1. Conformité du lieu de travail et des installations

Les salariés attestent sur l’honneur :

• La conformité électrique de leur logement

• Le débit internet suffisant de leur domicile,

• Avoir une assurance multirisques habitation permettant une activité professionnelle à domicile,

• Qu’aucune disposition de leur règlement de copropriété, cahier des charges ou contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail

• avoir un abonnement internet haut débit compatible et effectif

2. Enveloppe de jours

Il est mis en place un plafond de 40 jours par année civile, soumis à autorisation de l’employeur.

Le nombre de jours de télétravail ne pourra excéder 3 jours par semaine

La demande de prise d’une journée de télétravail nécessite un délai de prévenance de 24 heures. Elle est également soumise à l’acceptation du responsable hiérarchique et à la disponibilité du matériel.

Dans le cadre de ce protocole, il n’est pas prévu de proratiser le nombre de jours en fonction de la date d’entrée en vigueur.

3. Frais professionnels

Une indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement Internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage).

L’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,60 € euros par jour de télétravail (montant 2020).

Ce montant est revalorisé en fonction des décisions notifiées par l’Ucanss, conformément aux dispositions du Protocole d’accord national.

4. Formalisation contractuelle du télétravail

Le salarié effectue sa demande de télétravail via le formulaire « télétravail forfait jours ».

Lorsque la demande du jour de télétravail ponctuel a reçu un avis favorable du manager, celui-ci en informe immédiatement le DSI et la DRH.

Article 4 - Dispositions spécifiques au télétravail à domicile en cas de situations exceptionnelles

1. Cadre de mise en place

Lorsqu’une situation exceptionnelle le justifie, sur décision de l’employeur, il pourra être dérogé aux conditions suivantes d’exercice du télétravail :

• Pour les nouveaux télétravailleurs, le télétravail pourra être mis en place s’il fournit alors une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son domicile aux normes électriques et une attestation de débit internet suffisant.

• Pour le télétravail à jours fixes, le nombre de jours de télétravail pourra excéder 3 jours par semaine, et aller exceptionnellement jusqu’à 5 jours par semaine, sur accord de la direction de branche ; les jours de télétravail pourront être modifiés par simple accord mail entre le responsable hiérarchique et l’agent et information du service RH

• Pour le télétravail ponctuel, il pourra être dérogé à la condition d’ancienneté, le nombre de jours de télétravail pourra exceptionnellement aller jusqu’à 5 jours par semaine, sur accord de la direction de branche ; le plafond de 40 jours de télétravail par an pourra être dépassé ; le délai de prévenance de 24 heures pourra ne pas être respecté, étant précisé que l’accord au télétravail reste conditionné par la disponibilité du matériel.

Dans tous les cas, les dérogations ainsi apportées nécessiteront un accord entre l’employeur et le salarié. Cet accord sera recueilli par tout moyen écrit à chaque fois qu’il est mis en œuvre, sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au contrat de travail.

2. Conditions de mise en place

Le télétravail occasionnel peut être mis en place :

• En cas de déclenchement du PCA niveau 2 ou plus, par l’employeur

• Lors de circonstances exceptionnelles, sans déclenchement du PCA niveau 2 ou plus, et sur décision de l’employeur, lorsque les déplacements des salariés sont fortement perturbés : en cas d’intempéries, de grèves, ou de tout autre évènement particulier et temporaire empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail.

• Dans le cadre de pics de pollution, dès lors que l'autorité préfectorale aura informé le public d'un état de pic de pollution nécessitant de limiter les circulations en voiture et ainsi les impacts sur l'atmosphère conformément à l'article L 223-1 du code de l'environnement.

Article 5 - Travail sur site distant

1. Travail sur site distant de la CAF de Seine-Saint-Denis

Lorsqu’une situation exceptionnelle le justifie, sur décision de l’employeur, les salariés sont autorisés à travailler ponctuellement sur un site de la CAF autre que celui correspondant à leur lieu de travail habituel. Cette autorisation permet ponctuellement de répondre à une demande du salarié visant à faciliter la conciliation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Les situations exceptionnelles pouvant justifier le travail sur site distant sont les suivantes :

• En cas de déclenchement du PCA niveau 2 ou plus par l’employeur

• Sur décision de l’employeur, lorsque les déplacements des salariés sont fortement perturbés : en cas d’intempéries, de grèves, ou de tout autre évènement particulier et temporaire empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail habituel.

• Dans le cadre de pics de pollution, dès lors que l'autorité préfectorale aura informé le public d'un état de pic de pollution nécessitant de limiter les circulations en voiture et ainsi les impacts sur l'atmosphère conformément à l'article L 223-1 du code de l'environnement.

Chaque journée de travail sur site distant nécessite pour, chaque salarié, l’accord préalable du responsable hiérarchique, qui s’assure notamment de la disponibilité en poste de travail et matériel sur le site souhaité par le salarié.

Cette autorisation de déplacement n’équivaut pas à une mission demandée par l’employeur. En conséquence :

• Les salariés qui bénéficiaient de titres restaurants, continuent à en bénéficier, sauf s’ils se déplacent sur un site sur lequel ils peuvent accéder à un restaurant d’entreprise

• Les salariés qui avaient accès à un restaurant d’entreprise sur leur lieu de travail habituel, bénéficient de la part patronale du titre restaurant assujettie aux cotisations sociales s’ils se déplacent une journée entière sur un site sur lequel il n’existe pas de restaurant d’entreprise.

• Les frais de déplacement sur ce site ne sont pas pris en charge par l’employeur.

2) Travail sur d’autres sites distants

Dans le cadre de conventions bilatérales ou multilatérales, l’employeur pourra organiser la possibilité de travail sur site distant, soit sur les sites d’autres CAF, soit d’autres organismes de Sécurité sociale, soit de prestataires privés.

Chaque convention fait l’objet, avant signature, d’une consultation préalable de la représentation du personnel.

En cas de déclenchement du PCA niveau 2 ou plus, sur accord de l’employeur, les salariés volontaires pourront travailler sur les sites d’autres Caf sans convention bilatérale.

Sous réserve d’une convention permettant l’accès au restaurant de l’organisme extérieur, les salariés qui bénéficiaient de titres restaurants continuent à en bénéficier, et les salariés qui avaient accès à un restaurant d’entreprise sur leur lieu de travail habituel bénéficient de la part patronale du titre restaurant assujettie aux cotisations sociales s’ils se déplacent une journée entière.

3) Conditions de mise en place

L’accord des deux parties est nécessaire. Cet accord sera recueilli par tout moyen écrit à chaque fois qu’il est mis en œuvre, sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au contrat de travail.

Les dispositions spécifiques au télétravail à domicile ne sont pas applicables au travail sur site distant, de la CAF, ou d’un tiers.

Article 6 - Dispositions diverses applicables au télétravail à domicile

1. Situations particulières et temporaires

• Suspension provisoire du télétravail

Le salarié confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail) peut demander à son manager la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

La demande de suspension peut également être formulée par le manager dès qu’il a connaissance de ces événements.

• Suspension provisoire en cas d’indisponibilité programmée.

La CAF de la Seine Saint Denis peut suspendre le télétravail en cas d’indisponibilité programmée du système informatique ou de la connexion Internet et en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels. Le télétravailleur devra reprendre son poste de travail habituel au sein des locaux de l’organisme jusqu’à la disparition de la cause de suspension.

• Suspension provisoire en cas de panne imprévue du réseau et/ou du matériel du salarié

En cas d’incident technique imprévu empêchant l’activité à domicile, le télétravailleur informe immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé (panne d’une durée supérieure à deux heures), le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail, ou le site Caf le plus proche le cas échéant, sous réserve de l’accord du manager, et sous réserve que l’activité soit possible sur site.

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel, celui-ci prend à sa demande et en accord avec sa hiérarchie un congé payé, une journée ou demi-journée RTT.

Dans tous les cas où le télétravailleur se rendra sur son site d’affectation en raison d’une panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

• Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’employeur.

• Situation en cas de vol du matériel informatique du salarié

En cas de vol du matériel du salarié à son domicile, celui-ci est tenu d’informer immédiatement son manager et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Le matériel est assuré par la Caf de la Seine-Saint-Denis mais dans le cas présent c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel.

Les équipements informatiques utilisés par les télétravailleurs sont assurés par la CAF au titre de sa multirisques habitation (dégradation, inondation, incendie, vol…). Les dommages subis sur les biens immobiliers/mobiliers du télétravailleur du fait de son équipement informatique professionnel sont couverts par son assurance multirisque habitation.

2. Protection des données

L’organisme prend dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur et l’employeur s’engageront réciproquement à assurer la sécurité des données confidentielles de l’organisme, en particulier au moyen de mots de passe pour ouvrir le poste informatique.

Ces mots de passe sont strictement personnels et ne pourront être communiquées à des tiers y compris à des membres de la famille.

Le télétravailleur reste soumis aux dispositions légales et aux règles propres à la CAF de la Seine Saint Denis relatives notamment au secret professionnel, aux conflits d’intérêts et au cumul d’emploi.

Le télétravailleur est tenu à une discrétion absolue sur toutes les données et informations dont il a connaissance en raison de ses fonctions. Il s’engage à ne pas effectuer de copies sur tout support et par tout moyen, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a accès dans le cadre de son travail ni donner l’accessibilité visuelle des informations portées à l’écran.

3. Droits et garanties individuels et collectifs

Le travailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le télétravailleur à domicile bénéficie du remboursement de ses frais de transport dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Sur les sites sur lesquels l’employeur distribue des titres restaurant à ses salariés, il devra également en attribuer au travailleur à domicile pour les jours de télétravail.

Sur les sites sur lesquels l’employeur ne délivre pas de tickets restaurant, la part patronale soumise à cotisations est versée au travailleur à domicile dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés du site considéré.

Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du temps de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à l’information de l’entreprise et de gestion des carrières, sont identiques à celles des agents en situation comparable travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres agents, notamment via l’intranet. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le protocole d’accord sur la charte du temps et du droit à la déconnexion du 30 novembre 2018.

En particulier, dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, l’employeur est tenu de respecter les plages horaires déterminées dans le cadre de l’horaire variable, pour contacter le salarié, qu’il soit soumis aux horaires variables ou en forfait jours. Les plages fixes de l’horaire variable sont, dans la mesure du possible, à privilégier pour les contacts entre managers et salariés.

4. Santé au travail

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail définis par avenant et dans les plages horaires journalières de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son encadrement et la Direction en charge des ressources humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Les salariés en télétravail sont sensibilisés à la prévention des risques psychosociaux (RPS), ainsi qu’aux gestes et postures à mettre en place en télétravail afin de prévenir les troubles musculo-squelettiques.

5. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation relatif au travail à distance et au management à distance est proposé aux managers.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Les managers et les salariés en télétravail sont sensibilisés à l’ergonomie du poste de travail et sur les gestes et postures.

Des actions de prévention sont menées par l’employeur en lien avec la CSSCT et la médecine du travail.

6. Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives à toutes les formes de télétravail mises en œuvre dans l’organisme est présenté au Comité social et économique. Il comprend notamment des données sur le nombre de télétravailleurs, ainsi que sur les perspectives et évolutions envisagées, en matière de télétravail et d’équipement des télétravailleurs.

Article 7 - Dispositions générales

Le présent avenant de révision est conclu jusqu’au terme de l’accord relatif au travail à distance signé du 11 juillet 2018.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

En cas de nouvel accord national sur le travail à distance, les parties s’engagent se réunir le plus rapidement possible en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Il sera transmis aux organisations syndicales représentatives à la Caf de la Seine-Saint-Denis prises en la personne des délégués syndicaux et au Comité social et économique. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage et publication sur le site intranet de l’organisme.

L’avenant sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux. L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat.

L’avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.

A BOBIGNY,

Fait en trois exemplaires,

Date : 17/12/2020

Signature du Directeur Général :

Signature des Délégués syndicaux :

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour FORCE OUVRIERE