PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF
A LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’EGALITE DES CHANCES
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre, d'une part,

La Caisse d’Allocations Familiales de Paris, représentée par Monsieur…, agissant en qualité de Directeur Général,

et, d'autre part,

les organisations syndicales soussignées,

il été convenu ce qui suit :

Préambule

La Caf de Paris, en tant qu’employeur, entend assumer pleinement sa responsabilité sociale, c’est-à-dire prendre en considération les attentes des collaborateurs en matière de non-discrimination, d’égalité des chances et de conciliation vie familiale - vie professionnelle.

Dans cette volonté, elle rejoint les préoccupations des pouvoirs publics, qui ont depuis plusieurs années renforcé les obligations des entreprises en matière de lutte contre toutes les formes de discrimination ; elle rejoint également les préoccupations de la Sécurité sociale, qui par accords successifs, a réaffirmé l’importance particulière de ces thèmes dans une branche professionnelle qui porte, par son objet, les valeurs de solidarité, de respect de la dignité de la personne, d’égalité de traitement et de justice sociale.

Ces préoccupations ont été à l’origine de textes parmi lesquels on distingue particulièrement l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’entreprise, les protocoles d'accord relatifs à l'exercice du droit syndical du 1er février 2008, à la formation tout au long de la vie professionnelle du 3 septembre 2010, à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016, ainsi que les accords négociés au niveau local comme l’accord sur le travail à distance du 16 mars 2018 complété par les avenants n°1 et n°2 des 2 octobre 2018 et 8 décembre 2020.

Les précédents accords conclus par les partenaires sociaux de la Caf de Paris, le 6 février 2012, puis le 7 juin 2017 sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes à la Caf de Paris ont permis de réaliser plus particulièrement de réels progrès dans ces domaines.

Le présent accord qui s’inscrit dans leur continuité vient prolonger cette dynamique en se donnant pour objectif de respecter au sein de la Caf de Paris la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l'égalité des chances, avec une attention particulière portée à l’égalité hommes-femmes, en complément aux dispositions législatives.

Il intègre ainsi le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux quatre champs d’intervention retenus et énumérés ci-dessous.

Il a plus globalement pour vocation d’amplifier l’implication de la Caf de Paris dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination.

La notion de discrimination renvoie à une inégalité de traitement fondée sur l'origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l'appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l'état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public, auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale. Ceux-ci sont par ailleurs inscrits dans la Charte de la laïcité dans les services publics et rappelés dans le Règlement intérieur de la Caf de Paris.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

L'égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L'égalité des chances et de traitement doit ainsi permettre de tendre vers un équilibre dans la représentation des hommes et des femmes sur l’ensemble des emplois de la Caf de Paris. Des actions correctives devront être engagées en cas de déséquilibre constaté comme cela a pu être le cas en 2019 sur les métiers de l’encadrement aux directeurs.

Le présent accord fixe des objectifs et indicateurs chiffrés dans ces différents domaines, assortis d’actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs. Ce cadre garantit aux personnes une égalité de traitement dès le dépôt de leur candidature et tout au long de leur carrière. Il permet de faire de la diversité une source de richesse et d’innovation pour la Caf de Paris et un fondement de la relation d’emploi avec ses salariés.

Quatre champs d'intervention ont été retenus, répartis en trois thèmes :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle durable

• L'évolution professionnelle – qui inclut les champs d’intervention suivants :

- formation professionnelle

-parcours professionnel et rémunération effective

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 1 : Objet de l'accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d'égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s'il ne s'accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L'objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l'engagement de tous pour la promotion de l'égalité des chances et de la diversité.

Article 2 : Recrutement et insertion professionnelle durable

2.1. Constats

Les constats portant sur la thématique du recrutement et de l’insertion professionnelle durable figurent en annexe du présent accord.

2.2. Enjeux et finalités

La diversification des profils recrutés constitue un enjeu sociétal mais également de performance sociale, à travers notamment l’équilibrage de la pyramide des âges de l’organisme ou encore le respect de l’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés.

A l'occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l'emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

Aussi les procédures adoptées pour les recrutements doivent-elles être réalisées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination.

L'organisme, dans le cadre du processus de recrutement, intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale en termes de contenu et de niveau, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap.

L’organisme s'engage à favoriser l'insertion des jeunes dans l’emploi, notamment des jeunes issus de zones urbaines sensibles ainsi que les personnes issues de la diversité, en leur favorisant l’accès aux processus de recrutement.

Aussi, de manière à diversifier les profils de recrutement, une attention particulière est portée aux personnes ayant un niveau d'étude inférieur ou égal au baccalauréat.

Constatant un déséquilibre structurel, l'organisme porte une vigilance particulière à une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers, dès l’embauche, et plus particulièrement ceux de l'encadrement jusqu'aux directeurs.

Il reste attentif au recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins en emploi, et quel que soit le niveau de qualification requis.

Enfin l’organisme souhaite valoriser à travers le présent protocole les différents dispositifs concernant l’intégration des nouveaux collaborateurs.

2.3. Objectifs chiffrés

2.3.1 Recrutement

Diversité et égalité de traitement

• 100% des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »

• 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

• 100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature

• 100% des offres d’emploi précisent les méthodes et outils de recrutement sur le poste en question

• 100% des procédures de recrutement ont donné lieu à une participation RH

• 25% des nouveaux embauchés, tous types de contrats confondus, ont un niveau égal ou inférieur au baccalauréat.

Egalité hommes-femmes

• Deux communications du type « marque employeur » sont réalisées annuellement, affichant les valeurs de diversité et d’égalité des chances de l’organisme en matière de recrutement

• Assurer grâce au recrutement une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers, et plus particulièrement ceux de l’encadrement aux Directeurs.

NB : Au 31/12/2019 la Caf de Paris compte parmi ses effectifs 82.11% de femmes et 17.89% d’hommes.

Handicap

• Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme.

2.3.2 Insertion professionnelle durable

Diversité et égalité de traitement

• Accueillir sur une année un nombre de stagiaires, d’alternants, de services civiques et de jeunes issus des zones urbaines sensibles équivalent au minimum à 10% de l’effectif CDI de l’organisme

• 100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration

• 100 % des nouveaux embauchés se sont vu remettre un livret d’accueil

• 100% des nouveaux embauchés n’ayant jamais suivi cette formation bénéficient de la formation PASS.

Egalité hommes-femmes

• 100% des salariés recrutés sur un poste d’encadrement à Directeur bénéficient d’un soutien à la fonction managériale.

Handicap

• 100 % des salariés recrutés en situation de handicap se voient proposer un accompagnement RH afin de favoriser leur intégration

• A minima deux communications sont réalisées par an sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Ces communications permettent également d’identifier le référent handicap de l’organisme

• A minima 2 opérations de sensibilisation, particulièrement des encadrants, sur le sujet du handicap sont organisées dans l’année.

2.4. Actions à mener

Afin d’atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus, il est convenu de mener les actions suivantes :

2.4.1 Recrutement

Diversité et égalité de traitement

• Poursuivre le recours aux processus de recrutement non discriminants :

• Utiliser, là où cela est possible, des méthodes de recrutement non discriminantes (dans le sens du choix des critères de sélection) notamment sur le niveau de qualification (du type méthode de recrutement par simulation)

• Et afficher dans les offres d’emploi les méthodes et outils de recrutement

• Répondre à l’ensemble des candidatures

• Former les recruteurs RH aux enjeux de la diversité et de l’égalité. Ils sensibiliseront les intervenants des autres directions en priorisant celles pour lesquelles les recrutements sont les plus fréquents

• Assurer dans la mesure du possible, dans chaque procédure de recrutement, interne ou externe, la présence de la fonction RH ; celle-ci émet un avis motivé et conforme aux principes de non-discrimination.

Egalité hommes-femmes

• Poursuivre le recours aux processus de recrutement non discriminants pour les profils les plus adaptés (méthode de recrutement par simulation par exemple)

• Assurer auprès du grand public une communication de type « marque employeur » de nature à diversifier les profils sur l’ensemble des métiers, particulièrement ceux de l’encadrement aux Directeurs

• Assurer une veille concernant la proportion hommes-femmes sur l’ensemble des métiers, et particulièrement ceux de l’encadrement et de Directeurs. Engager des actions correctrices si besoin.

NB : La CAF de Paris, en tant qu’employeur de plus de 300 salariés, publie chaque année le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, présentant sur cette thématique un grand nombre d’indicateurs, ainsi que le niveau de résultat obtenu pour l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en tant qu’employeur de plus de 50 salariés.

Handicap

• S’assurer de la diffusion des annonces d’offres d’emploi sur les sites spécialisés

• Recourir aux établissements ou services d'aide au travail (ESAT) et entreprises d'insertion, notamment en étudiant les possibilités d’effectuer des appels d'offres réservés

• Conclure des partenariats avec des entreprises adaptées et/ou des Centres de Rééducation professionnelle (CRP) identifiés par le biais des Ugecam.

L’ensemble de ces mesures doivent permettre de satisfaire à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (6% de l’effectif) pendant la durée de validité de l’accord.

2.4.2 Insertion professionnelle durable

Diversité et égalité de traitement

• Favoriser l’accueil de stagiaires, d’alternants, de services civiques, et de jeunes issus des zones urbaines sensibles

• Faire bénéficier les nouveaux embauchés d’un parcours d’intégration spécifique, incluant la formation PASS et la remise d’un livret d’accueil.

Egalité hommes-femmes

• Intégrer les nouveaux recrutés sur les postes d’encadrement à Directeurs au projet de soutien à la fonction managériale.

Handicap

• Proposer aux salariés recrutés en situation de handicap un accompagnement RH afin de favoriser leur intégration

• Sensibiliser et/ou former le collectif de travail aux problématiques de handicap

• Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap

• Orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l'organisme, en veillant notamment à ce que le référent handicap soit bien identifié

• Assurer un suivi attentionné des travailleurs en situation de handicap par les services de la DRH dont le service de santé au travail

• Rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques). L’étude de poste s’appuie sur l’expertise de professionnels tels que le service de santé au travail, le SAMETH¹ et, pour les cas les plus complexes, un ergonome. L’Agefiph² est systématiquement sollicitée afin d’apporter son soutien technique et financier

• Prendre en charge la mise à disposition d'un transport adapté par des structures spécialisées et/ou orienter le salarié vers les structures ad hoc de transport et/ou prendre en charge l'adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap.

L’ensemble de ces mesures doivent permettre de satisfaire à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (6% de l’effectif) pendant la durée de validité de l’accord.

2.5 Indicateurs

2.5.1 Recrutement

Diversité et égalité de traitement

• % des offres d’emploi non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille

• % des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste

• % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contenant une clause de « respect de la diversité »

• % des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

• % de candidats recevant une réponse à leur candidature

• % des offres d’emploi affichant les méthodes et outils de recrutement sur le poste en question

• % de procédures de recrutement ayant donné lieu à une participation RH

• % de salariés embauchés, tous types de contrat confondus, avec un niveau d'étude inférieur ou égal au baccalauréat.

Egalité hommes-femmes

• Nombre de communications réalisées sur la « marque employeur »

• Evolution de la proportion hommes-femmes sur l’ensemble des métiers, et particulièrement ceux de l’encadrement aux Directeurs.

NB : La CAF de Paris, en tant qu’employeur de plus de 300 salariés, publie chaque année le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, présentant sur cette thématique un grand nombre d’indicateurs, ainsi que le niveau de résultat obtenu pour l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en tant qu’employeur de plus de 50 salariés.

Handicap

• Taux d’emploi de travailleurs handicapés.

2.5.2 Insertion professionnelle durable

Diversité et égalité de traitement

• % de stagiaires, alternants, services civiques et jeunes issus des zones urbaines sensibles accueillis sur une année, rapporté à l’effectif CDI de l’organisme

• % des nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration

• % des nouveaux embauchés ayant reçu un livret d’accueil

• % des nouveaux embauchés ayant bénéficié de la formation PASS.

Egalité hommes-femmes

• % des encadrants à Directeurs nouvellement recrutés ayant bénéficié d’un soutien à la fonction managériale.

Handicap

• % des salariés recrutés en situation de handicap ayant eu une proposition d’accompagnement RH afin de favoriser leur intégration

• Nombre d’actions de communication menées sur le handicap

• Nombre de sensibilisations conduites en interne dans l’année, particulièrement auprès des managers.

Article 3 : Evolution professionnelle

Pour rappel, la thématique de l’évolution professionnelle regroupe les champs d’intervention suivants :

• Formation professionnelle,

• Parcours professionnel et rémunération effective.

3.1. Constats

Les constats portant sur la thématique de l’évolution professionnelle figurent en annexe du présent accord.

3.2. Enjeux et finalités

Le maintien et le développement des compétences sont des facteurs déterminants pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

Les dispositifs de formation doivent être accessibles à l'ensemble des salariés dans le respect du principe d'égalité de traitement.

Les formations doivent ainsi bénéficier, sans distinction, aux femmes et aux hommes, quels que soient l'organisation et le temps de travail, ainsi qu'aux salariés en situation de handicap. Et ce, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage.

L’allongement de la durée de vie professionnelle se révélant un sujet actuel de société devient un enjeu d’entreprise. L’organisme s’adapte notamment en portant une attention particulière à la formation et au parcours professionnel de ses collaborateurs en fin de carrière (plus de 55 ans).

Le maintien et le développement des compétences au retour d'une longue absence est aussi un moyen de prévention des risques de désinsertion professionnelle. Celle-ci se définit par le risque de perte d’emploi d’un salarié à la suite d’une altération de sa santé. L'accès à la formation professionnelle permet en ce sens de maintenir l'égalité des chances dans l'évolution professionnelle pour les salariés concernés.

La mobilité interne constitue un autre facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances entre salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur déroulement de carrière.

Tout comme en matière de recrutement, l'évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu'à l'expérience professionnelle acquise.

Aussi, des actions doivent être mises en œuvre pour assurer une évolution de carrière équitable, notamment en matière de formations qualifiantes et de mobilité professionnelle. Elles doivent permettre, entre autres, une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers de l'organisme, et particulièrement ceux de l'encadrement et des Directeurs.

Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les hommes et les femmes.

Les salariés travaillant à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que les salariés travaillant à temps plein.

Une absence de longue durée – supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical) – ne doit pas entraver le salarié dans son évolution professionnelle.

Enfin, la Caf de Paris veille à ce que la progression salariale des employés, notamment en matière de mesures individuelles, dépende de la seule progression dans les compétences de l'emploi et/ou de l'atteinte d'objectifs prédéterminés évaluée sur le temps d'activité dans le service particulièrement pour les bénéficiaires de mandats syndicaux.

3.3. Objectifs chiffrés

3.3.1 Formation professionnelle

Diversité et égalité de traitement

• Assurer a minima une communication annuelle à destination des salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience

• 50 % des formations dont les contenus peuvent être enseignés à distance sont proposées en distanciel

• 100 % des EAEA sont réalisés

• 100% des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années

• Chaque année, la proportion de salariés en fin de carrière (plus de 55 ans) bénéficiaires de formation est a minima identique à leur représentation dans les effectifs de l’organisme.

Egalité hommes-femmes

• Chaque année, la proportion hommes/femmes de stagiaires est sinon identique, du moins proche de la représentation hommes-femmes dans les effectifs de l’organisme.

NB : Au 31/12/2019 la Caf de Paris compte parmi ses effectifs 82.11% de femmes et 17.89% d’hommes.

• Chaque année, le pourcentage de salariés à temps partiel ayant accès à la formation est sinon identique, du moins comparable, au taux moyen de l’organisme.

Handicap

• Chaque année, le pourcentage de salariés handicapés ayant accès à la formation est sinon identique, du moins comparable, au taux moyen de l’organisme.

3.3.2 Parcours professionnel et rémunération effective

Diversité et égalité de traitement

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

• 100% des souhaits de mobilité (fonctionnelle et géographique) émis lors des entretiens professionnels donnent lieu à une prise de contact par les services des ressources humaines

• Apporter un appui aux projets de mobilité des salariés, en organisant au moins une fois dans l’année des temps de découverte des métiers exercés par leurs collègues des autres services et/ou des organismes voisins

• 100% des nouveaux managers sont sensibilisés aux enjeux généraux d’égalité des chances dans la conduite des EAEA, parmi lesquels figure l’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière (plus de 55 ans)

• Un entretien professionnel est proposé à 100% des salariés de retour d’une longue absence (plus de 6 mois)

• Une opération de sensibilisation sur la désinsertion professionnelle est organisée dans l’année

• 100% des mesures salariales dues au titre de la garantie d’évolution minimale de la rémunération annuelle des salariés mandatés ont été attribuées.

Egalité hommes-femmes

• Chaque année, le rapport hommes-femmes des bénéficiaires de mesures salariales individuelles est sinon identique, du moins comparable, à la répartition hommes-femmes dans l’organisme

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées

• Proportion hommes-femmes équilibrée sur l’ensemble des métiers de l’organisme, et plus particulièrement ceux de l’encadrement aux Directeurs.

NB : Au 31/12/2019 la Caf de Paris compte parmi ses effectifs 82.11% de femmes et 17.89% d’hommes

• Chaque année, le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures salariales individuelles est sinon identique, du moins comparable, au taux moyen de l’organisme.

Handicap

• Chaque année, le pourcentage de salariés handicapés bénéficiaires de mesures salariales individuelles est sinon identique, du moins comparable, au taux moyen de l’organisme.

3.4. Actions à mener

3.4.1 Formation professionnelle

Diversité et égalité de traitement

• S’assurer que les salariés de l’organisme sont bien informés sur les différents dispositifs de formation professionnelle

• Rendre prioritaires pour les formations à venir les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans, y compris ceux arrivant en fin de carrière (plus de 55 ans).

Dans ce cadre, l'organisme recense les salariés concernés et prend toute mesure adaptée au regard de la situation.

Il rappelle aux salariés les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience.

• Identifier et proposer les formations dont les contenus et objectifs pédagogiques peuvent être enseignés à distance

• S’assurer qu’au moins une fois par an, chaque salarié bénéficie d’un temps d’échange portant sur l’évaluation de ses aptitudes et ses projections d’évolution.

Egalité hommes-femmes

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect d’une plage horaire de formation permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle

• Dans la mesure du possible, prévenir le salarié au moins un mois à l’avance de ses dates et heures de formation, afin qu’il puisse s’organiser en conséquence. Son encadrement sera également informé afin de faciliter l’organisation du travail.

Handicap

• Veiller à un accès identique à la formation pour les salariés en situation de handicap et sur des formats adaptés dans leurs modalités et leur organisation

• Veiller à ce que les salariés handicapés bénéficient de formations adaptées, dans leurs modalités et dans leur organisation.

3.4.2 Parcours professionnel et rémunération effective

Diversité et égalité de traitement

• Organiser la diffusion des informations relatives à la politique de rémunération et principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures, éléments de contexte national ou local, points de compétence, voies de recours…)

• Chaque année, en amont de l’attribution des mesures salariales, identifier les salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure depuis 2 et 4 ans. En cas de non attribution pour la 5^e année consécutive, s’assurer que les raisons de ce choix correspondent à des motifs objectifs se rapportant à la tenue de l’emploi (compétences détenues et/ou atteinte des objectifs) du salarié concerné en regard de celle des salariés de même emploi – ou à défaut de même niveau

• Réaliser tous les trois ans un suivi des « trajectoires salariales » destiné à identifier les écarts de progression salariale entre individus d’un même niveau conventionnel. Ce suivi permet de visualiser la courbe moyenne des rémunérations rapportée à l’ancienneté des salariés. Afin de tenir compte de l’hétérogénéité grandissante des carrières professionnelles, l’ancienneté retenue prend en compte de la même manière les expériences passées dans l’institution mais aussi en dehors de celle-ci.

Lorsque ces écarts dépassent 5 % une analyse de leurs causes est effectuée. Si les écarts ne peuvent être justifiés pour des raisons professionnelles ou conventionnelles, des mesures correctives sont adoptées, sans que ces mesures correctives puissent avoir pour effet de majorer le taux de RMPP voté et approuvé dans le cadre du Budget Unique de Gestion (BUG).

Un bilan est présenté aux organisations syndicales signataires. Ce bilan anonyme indique la catégorie à laquelle appartiennent les bénéficiaires de rattrapage salarial : hommes femmes, seniors (plus de 55 ans), titulaires de mandats syndicaux, salariés reconnus handicapés.

• Sensibiliser les managers aux enjeux généraux de diversité et d’égalité des chances dans la conduite des EAEA parmi lesquels figure l’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière (plus de 55 ans)

• Veiller à ce qu'une absence de longue durée – supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical) – n'entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Afin de faciliter le retour à l’emploi, il est proposé aux salariés concernés de rester destinataires durant leur absence de toutes les informations générales adressées au personnel par le biais, entre autres, des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Dès son retour, le salarié bénéficie d'un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. 

• Le Service de Santé au Travail en lien avec le service de la Gestion Administrative du Personnel repère les situations à risque de désinsertion professionnelle afin de proposer un accompagnement adapté/renforcé

• Sensibiliser et/ou former aux problématiques de désinsertion les salariés de l'organisme, et plus particulièrement les managers (elle visera notamment à sensibiliser les managers sur l’importance d’accompagner le retour à l’activité).

• Assurer une analyse RH du contenu des entretiens d’évaluation et de celui des entretiens professionnels afin de proposer les mesures d’accompagnement adaptées le cas échéant

• Proposer aux salariés des temps de découverte des métiers exercés par leurs collègues des autres services et/ou des organismes voisins

• Vérifier que les procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés ainsi que d’attribution des mesures salariales individuelles sont exemptes de toute forme de discrimination et s’appuient sur des critères objectifs.

Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

NB : les voies de recours sont précisées dans l’instruction générale publiée annuellement sur le dispositif et le calendrier applicables à l’attribution des points de compétences et des primes de résultat.

Egalité hommes-femmes

• Assurer une veille concernant la proportion hommes/femmes sur l’ensemble des métiers de l’organisme, et plus particulièrement ceux des métiers d’encadrement aux Directeurs. Engager des actions correctrices si besoin

• Etablir un rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes

• Assurer une veille sur le rapport hommes-femmes des bénéficiaires de mesures salariales individuelles et mettre en oeuvre des actions correctives si ce rapport n'est pas au moins comparable à la répartition hommes-femmes dans l'organisme, et au taux moyen d’attribution des mesures salariales individuelles.

NB : La CAF de Paris, en tant qu’employeur de plus de 300 salariés, publie chaque année le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, présentant sur cette thématique un grand nombre d’indicateurs, ainsi que le niveau de résultat obtenu pour l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en tant qu’employeur de plus de 50 salariés.

• Assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.

Handicap

• Assurer une veille concernant les augmentations individuelles, et les promotions dont ont bénéficié les personnes en situation de handicap.

3.5. Indicateurs

3.5.1. Formation professionnelle

Diversité et égalité de traitement

• Nombre de communications dans l’année à destination des salariés sur les dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience

• % des formations dont les contenus peuvent être enseignés à distance proposées en distanciel

• Taux de réalisation des EAEA

• % de salariés ayant suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années

• Proportion de salariés en fin de carrière (plus de 55 ans) bénéficiaires de formation professionnelle comparée à leur représentation dans les effectifs de l’organisme.

Egalité hommes-femmes

• Proportion hommes/femmes des bénéficiaires de la formation professionnelle comparée à leur représentation dans les effectifs de l’organisme

• % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’au moins une formation comparé au taux d’accès à la formation de l’organisme.

Handicap

• % de salariés handicapés ayant bénéficié d’au moins une formation comparé au taux d’accès à la formation de l’organisme.

3.5.2 Parcours professionnel et rémunération effective

Diversité et égalité de traitement

• % des salariés informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme

• Nombre de salariés bénéficiaires de rattrapage salarial à la suite du suivi « trajectoires salariales »

• % des situations de non-attribution de mesures salariales pour la 5^ème année consécutive correspondant à des motifs objectifs

• % des souhaits de mobilité émis lors des entretiens professionnels ayant donné lieu à une prise de contact par les services des Ressources Humaines

• Nombre d’actions du type Vis mon job menées au sein de l’organisme dans l’année

• % des nouveaux managers sensibilisés aux enjeux généraux de l’égalité des chances dans la conduite des EAEA parmi lesquels figure l’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière (plus de 55 ans)

• Taux de réalisation des entretiens professionnels au retour d’une longue absence (plus de 6 mois)

• Nombre de sensibilisations sur le sujet de la désinsertion professionnelle au cours de l’année

• % des mesures salariales attribuées au titre de la garantie d’évolution minimale de la rémunération annuelle des salariés mandatés, par rapport aux mesures salariales dues.

Egalité hommes-femmes

• Evolution de la proportion hommes-femmes sur les métiers de l’organisme et notamment ceux de l’encadrement aux Directeurs.

NB : Au 31/12/2019 la Caf de Paris compte parmi ses effectifs 82.11% de femmes et 17.89% d’hommes.

• Rapport hommes-femmes des bénéficiaires de mesures salariales individuelles comparé à la répartition hommes-femmes dans l’organisme

• % de salariés à temps partiel bénéficiaires de mesures salariales individuelles comparé au taux moyen de l’organisme

• % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité attribuées.

Handicap

• % de salariés handicapés bénéficiaires de mesures salariales individuelles comparé au taux moyen de l’organisme.

Article 4 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

4.1. Constats

Les constats portant sur la thématique de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle figurent en annexe du présent accord.

4.2. Enjeux et finalités

Une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle doit être recherchée. Elle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail. Plus généralement, une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle influe positivement sur l'expérience collaborateur tout en favorisant l’efficacité professionnelle du salarié.

La vie professionnelle ne doit pas en ce sens constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles, notamment dans le cadre d'un engagement citoyen.

Les contraintes supplémentaires engendrées par l'aide apportée à une personne à charge ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié.

Il en est de même du fait d'avoir et d'élever des enfants.

Veiller à un environnement sain et encourageant dès l'arrivée d'un enfant contribue à réduire le stress et la charge mentale des jeunes parents, tout en facilitant le travail.

Cet enjeu autour de la parentalité se décline en trois points :

• La prise en compte et la valorisation de la paternité comme de la maternité,

• L'accompagnement des salariés, futurs parents, dans l'exercice de leur responsabilité parentale et leur équilibre professionnel,

• La prise en compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie familiale dans l'organisation du travail.

Enfin, l'aménagement des horaires, notamment la mise en place d’un travail à temps partiel, ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Et ce, particulièrement lorsqu’il a pour objet de mieux gérer les contraintes familiales.

S’agissant de l’élargissement du télétravail qui s’opère au sein de l’organisme, s’il permet de manière incontestable une plus grande souplesse dans l’organisation du travail et favorise ainsi l’égalité des chances particulièrement en matière d’évolution professionnelle, il doit être encadré et accompagné, notamment par la formation. Et ce, pour veiller toujours au bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

 

Que l’activité professionnelle soit exercée sur le lieu de travail ou au domicile, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. Dans le respect de ces principes, la Caf de Paris accompagne ses salariés en faisant du droit à la déconnexion un enjeu de bien-être et d’équilibre, particulièrement dans un contexte de développement du télétravail. 

4.3. Objectifs chiffrés

Diversité et égalité de traitement

• 95 % des salariés sont éligibles à un dispositif de télétravail

• Réaliser un bilan quantitatif du télétravail au terme de chaque campagne annuelle

• 100 % des salariés entrant dans un dispositif de télétravail sont formés à cette organisation du travail

• 80 % des managers sont formés au management à distance

• 100% des avenants au contrat de travail relatifs au télétravail précisent les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié

• 100% des salariés sont informés du principe de droit à la déconnexion

• 100% des managers sont sensibilisés au sujet de la Qualité de Vie au Travail et de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

• 100% des salariés sont informés de la mise en œuvre des dispositifs de solidarité familiale.

Egalité hommes-femmes

• Organiser au moins une opération d’information dans l’année sur le thème de la parentalité, de la paternité et du partage équilibré de la responsabilité parentale

• Remettre un guide de la parentalité dès l’annonce d’une grossesse ou de l’arrivée d’un enfant y compris aux futurs pères

• Réaliser un bilan annuel du travail à temps partiel au sein de l’organisme.

Handicap

• 100% des salariés ayant transmis leur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au service RH bénéficient de l’usage existant prévoyant une autorisation d’absence de 5 jours maximum par an, sous réserve de fournir les justificatifs des démarches administratives ou médicales effectuées en lien avec le handicap reconnu administrativement.

4.4. Actions à mener

4.4.1. Diversité et égalité de traitement

• Permettre une organisation plus souple du travail en développant et en accompagnant le télétravail au sein de l’organisme

• Accompagner par la formation les collaborateurs et managers dans l’organisation du travail à distance

• Sensibiliser les managers au sujet de la Qualité de Vie au Travail et de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, notamment dans la conduite des EAEA

• Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management doit veiller à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion majoritairement compris dans les plages horaires fixes déterminées par le Règlement Intérieur de l’Horaire Variable de la CAF de Paris

• Informer régulièrement les salariés sur le principe du droit à la déconnexion

• Elaborer et diffuser une charte du bon usage des outils de communication définissant les bonnes pratiques devant être mises en œuvre dans le cadre du droit à la déconnexion

• Permettre au salarié un aménagement des horaires de travail, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d'un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

• Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, prendre les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre d’un engagement humanitaire et caritatif. Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience. Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

4.4.2. Egalité hommes-femmes

• Favoriser un partage équilibré de la responsabilité parentale en accompagnant 100% des salariés dans la paternité comme dans la maternité

• Informer l’ensemble des salariés sur les possibilités de temps partiel et sensibiliser les managers sur les différentes formules possibles

• Dans la mesure du possible, un aménagement de l'organisation du travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfant(s), le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail et faire l’objet d’un accompagnement particulier.

• Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans et par référence aux dispositions conventionnelles applicables³, calculer sur la base d'un salaire à temps plein les cotisations patronales et salariales d'assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, lorsqu'ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d'un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Cette prise en charge intervient jusqu'au mois anniversaire des 15 ans de l'enfant.

4.4.3. Handicap

• Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l’organisme en la matière.

4.4.4. Solidarité familiale

• Un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale⁴, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

• Les autorisations d'absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade (article 39 de la Convention collective du 8 février 1957) peuvent être également utilisées en cas d'hospitalisation de l'enfant. Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d'absence autorisé pour l'année en cours, a la possibilité d'utiliser le solde de jours non consommés de l'année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.

En outre, l’encadrement facilite la prise de jours de congé pour le salarié accompagnant son enfant malade à une consultation médicale programmée à l’hôpital sur présentation d’un justificatif.

• Les salariés ont la possibilité de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade selon les modalités pratiques de mise en œuvre définies par instruction générale.

4.4.5. Vie citoyenne

• Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le Ministère de la Justice.

• Le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions, conformément aux dispositions légales.

• Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations les compétences du salarié volontaire. L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir sur son temps de travail dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.

4.5. Indicateurs

Diversité et égalité de traitement

• % de salariés entrés dans un dispositif de télétravail et répartition des télétravailleurs par catégorie (direction de branche, emploi, temps de travail…)

• % de collaborateurs « primo-accédants » formés au télétravail

• % de managers formés au management à distance

• % des avenants au contrat de travail relatifs au télétravail précisant les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié

• % des salariés informés sur le bon usage des outils de communication et le principe de droit à la déconnexion

• % de managers sensibilisés à la Qualité de Vie au Travail dans le cadre de la conduite des EAEA

• % de salariés informés de la mise en œuvre des dispositifs de solidarité familiale.

Egalité hommes-femmes

• Nombre d’opérations d’information dans l’année sur le thème de la parentalité

• % de salariés ayant déclaré l’arrivée d’un enfant disposant du guide de la parentalité

• % des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe

• Nombre de salariés travaillant à temps partiel (au moins 4/5 d’un temps plein) ayant à charge un enfant de moins de 15 ans bénéficiaires de la prise en charge par l’employeur du différentiel des cotisations d’assurance retraite par rapport à un temps plein.

Handicap

• % des salariés ayant transmis leur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé au service RH bénéficiant de l’usage existant prévoyant une autorisation d’absence de 5 jours maximum par an, sous réserve de fournir les justificatifs des démarches administratives ou médicales effectuées en lien avec le handicap reconnu administrativement.

Article 5 : Dispositions diverses

5.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caf de Paris.

5.2. Modalités de suivi et de communication de l'accord

Comité paritaire de suivi :

Il est institué un Comité paritaire de suivi composé d'une part, du Directeur Général et d’autre part de deux représentants par organisation syndicale signataire représentative au plan local.

Il s'assure des conditions de mise en œuvre de l'accord en procédant annuellement à un bilan d'application du présent accord, et à l'évaluation de ses résultats.

Au moins une fois par an, au cours d'une réunion du Comité Social et Economique, la Direction de l'organisme présente les éléments d'analyse et d'évolution des enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination ainsi que le bilan du présent accord.

Communication de l’accord :

Les parties s’engagent à faire connaître les dispositions de cet accord aux salariés par l’intermédiaire de tous les moyens de communication disponibles, notamment par sa mise en ligne sur l’Intranet de la Caf de Paris.

5.3. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction et fera l’objet d’une renégociation.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

5.4. Clause relative à la periodicite de l’accord

La déclinaison de l’accord en 4 champs d’intervention : recrutement et insertion professionnelle durable, évolution professionnelle incluant formation professionnelle et parcours professionnel et rémunération effective, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, répond aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent de porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 4 ans.

5.5. Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément prévu par les articles L123-1 et L123-2 du Code de la Sécurité sociale.

Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la date de son agrément.

5.6. Formalités de dépôt et de Publicité

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, à savoir :

• dépôt de la version signée par les parties sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires

• remise d’un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Fait à Paris, en trois exemplaires originaux, le 16 août 2021

Pour la CAF de Paris
Pour la CFDT
Pour la CGT
Pour FO

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1. Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (Sameth)↩

2. ² Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph)↩

3. article 4 du protocole d’accord du 21 mars 2011 relatif à l’incidence du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances sur les dispositions conventionnelles↩

4. articles L.3142-6 et suivants et D. 3142-2 et suivants du code du travail↩