Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez KSM PRODUCTION (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société KSM PRODUCTION, société par actions simplifiée, au capital de 1 000 000 €,

dont le siège social est situé à ARGELES-SUR-MER, 1 rue des sittelles,

immatriculée au RCS de PERPIGNAN sous le numéro 381 002 500,

représentée par Monsieur XXXX, Président, d’une part,

et

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par Monsieur XXXX, Délégué syndical, agissant, d’autre part,

Préambule

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail.

En outre, l’article R.2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.

Les parties au présent accord tiennent à souligner l’engagement de KSM sur cette thématique :

- Accord égalité du 15 janvier 2015 couvrant les années 2015, 2016, 2017.

- Plan d’actions égalité du 1^er mars 2018 couvrant les années 2018, 2019, 2020.

Étant donné les évènements exceptionnels liés à l’épidémie « Covid-19 », les ouvertures aux négociations avec le CSE et les présentations de l’index égalité femmes / hommes ont été réalisées fin novembre 2020 pour 2019 et début mars 2021 pour 2020.

Au travers de ce nouvel accord fixé pour 3 ans, la société KSM PRODUCTION réaffirme son engagement de favoriser la mixité au sein de ses équipes. Elle et les parties signataires ont souhaité poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années visant à accroître la part des femmes au sein des effectifs de la société et de proposer de nouvelles actions, permettant ainsi d’assurer l’égalité des chances entre les genres et de proscrire toute discrimination fondée sur le sexe.

En effet, les partenaires sociaux et la Direction sont conscients que les services de la Métallurgie sont un secteur traditionnellement et fortement masculinisé. En effet, en 2019, avec 78 % d‘hommes parmi ses effectifs, la branche Métallurgie est une branche dite «non mixte», la mixité étant atteinte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % des effectifs de la branche. Effectivement, l’industrie a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient sans doute aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui et aux conceptions sociales de l’époque, et peut-être aussi à une moindre attirance, véritable ou conditionnée, des femmes pour les activités industrielles. Néanmoins, l’objectif de ce présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Pour la situation de l’entreprise, au regard des indicateurs issus de l’Index 2019 et 2020, nous pouvons constater que :

	2019	2020
Effectif répartition	16% des femmes / 84% des hommes	15% des femmes / 85% des hommes
Ecart de rémunération	+ 8.8 pour les femmes	+ 9% pour les femmes
Augmentations individuelles	- 9.8% pour les femmes	+ 4.3% pour les femmes
Augmentation retour de congé maternité	Non calculable	100% des femmes

En conséquence, compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles
L. 2242-17, L. 2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. KSM PRODUCTION a décidé de développer son plan d’actions autour de 6 domaines d’actions, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, à savoir :

• l’embauche,

• la formation

• les conditions de travail.

• la santé et sécurité au travail,

• la rémunération effective (qui doit être obligatoirement retenu),

• l’articulation vie professionnelle et privée

Pour ces domaines d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, des objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

1. – L’embauche :

   1. Sensibilisation des managers lors des recrutements :

L’entreprise est convaincue qu’une bonne mixité peut être source de richesse, favorise un bon climat social et contribue à la performance des équipes. Afin de promouvoir la mixité et la diversité au sein de nos effectifs, un guide de recrutement à destination des managers de la société sera diffusé afin de présenter les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination, de l’égalité de traitement, de faire tomber les stéréotypes et favoriser la mixité au sein des équipes.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de sensibilisation des managers lors des recrutements, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la totalité des managers sensibilisés.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sensibilisation des managers lors des recrutements.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de guides diffusés auprès des managers.

2. Diffusion des offres d’emploi :

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise continuera à veiller à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soit rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à tout autre élément de discrimination illicite.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de diffusion des offres d’emploi, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la totalité des annonces.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : neutralité des annonces d'offres d'emploi sans distinction Femmes / Hommes.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d’annonces diffusées.

3. Méthode de recrutement par simulation :

En fonction des besoins et du nombre de poste d’ouvriers à pourvoir, l’entreprise organise avec l’aide de la plateforme de vocation de Pôle Emploi, une ou plusieurs sessions de recrutement par la MRS (méthode de recrutement par simulation). Cette méthode s’appuie sur la détection des habiletés nécessaires aux postes de travail par la mise en situation des candidats sur des exercices pratiques. Les candidats ayant réussi les tests sont sélectionnés pour un entretien d’embauche avec le Responsable des Ressources Humaines. A l’aide des conseillers Pôle Emploi, KSM PRODUCTION s’efforcera de présenter à l’épreuve au moins 20% de candidatures féminines.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de méthode de recrutement par simulation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Minimum 20% des candidatures féminines.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Méthode de recrutement par simulation.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre de candidatures féminines sur les postes ouvriers dans la sélection réalisée par Pôle Emploi.

4. Egalité de traitement dans le processus de recrutement :

Dans le but de favoriser la mixité et la diversité des candidatures, l’entreprise fera une étude approfondie des CV reçus. A compétences égales, KSM PRODUCTION s’engage à avoir un entretien (téléphonique ou physique) avec 100% des candidatures femmes pour les postes d’ouvriers, de techniciens, d’agents de maîtrise et 100% des candidatures hommes pour les postes d’employés.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’égalité de traitement dans le processus de recrutement, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : la totalité des candidats du sexe sous représenté.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : sélection sur les compétences et savoir-faire sans discrimination de sexe.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d'entretiens téléphoniques ou physiques.

2. - La formation :

2.1 Promotion des Bilans de Compétences, CPF, VAE et CQPM :

Le bilan de compétences est l'analyse et l'évaluation des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d'un salarié. Il aboutit à la définition d’un projet professionnel et, le cas échéant, à la définition d’un projet de formation continue ou complémentaire.

Le CPF (Compte Personnel de Formation) est utilisé pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Ce droit à la formation professionnelle permet de cumuler davantage de droits et garantit une autonomie dans la gestion des heures de formation tout au long de la vie active du salarié.

La VAE (validation des acquis de l’expérience) est une procédure visant à rétablir une certaine parité entre les acquis de l'enseignement classique et ceux résultant de parcours professionnels parallèles ou autodidactes, notamment. Elle permet à toute personne de faire valider les acquis de son expérience, en vue de l'obtention d'une certification ou d’un diplôme.

Les CQPM constituent une reconnaissance du professionnalisme permettant de valider les capacités professionnelles des personnes, en vue de leur recrutement, de leur adaptation au poste de travail, ou de leur évolution professionnelle et du développement de leurs compétences. Les CQPM valident les qualifications professionnelles de ces personnes, à l’issue de parcours de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE).

L’entreprise constate que ces dispositifs sont méconnus par ses collaborateurs. Aussi, elle s’engagera sur une action de promotion de ces mesures et facilitera sa prise en charge financière sous réserve d’acceptation de financement de notre OPCO 2i et dans la limite du budget. A ce titre, il sera rédigé un guide d’entretien dans lequel figureront des fiches techniques présentant ces dispositifs.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de promotion des BC, CPF, VAE et CQPM, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : informer la totalité des salariés.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Réalisation d’un guide pour la promotion des Bilans de Compétences, VAE, CQPM afin de faciliter l'accès aux actions de professionnalisation.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre d'entretiens professionnels et nombre de guides d'entretien fournis.

2.2 Conciliation formation / contraintes personnelles et familiales :

Pour ce domaine d’action, l’entreprise sera soucieuse d’organiser la formation en conciliation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés. Elle veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Favoriser l’adaptation des plannings pour les salariés devant suivre une formation,

• Privilégier les formations en local ou en régional plutôt qu’en national,

• Mettre en place le recours au « e-learning » sous réserve de faisabilité.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de Conciliation formation / contraintes personnelles et familiales, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : prioriser les actions citées.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Adaptation des plannings aux contraintes familiales. Débuter les formations à partir de 8h30 et finir au plus tard à 18h.

Enfin, privilégier les formations locales, régionales ou en e-learning.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Plan de développement des compétences et convocation des stagiaires.

3. – Les conditions de travail :

KSM Production s’engage à lutter contre les agissements sexistes, les violences, le harcèlement et les discriminations en élaborant une brochure complète, à destination de tous les collaborateurs de la société, énumérant tous les points concernés. A titre préventif contre les discriminations et risques psycho-sociaux, ce livret aura vocation à sensibiliser les salariés sur cette thématique et à donner les moyens d’alerter.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : envoi de la brochure à l’ensemble des salariés.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : prévention des discriminations et des risques psycho-sociaux.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombres de brochures envoyées.

4. - La santé et la sécurité au travail :

KSM PRODUCTION mettra en place un plan d’action par an, en lien avec le CSE, relatif à la réduction des postures pénibles liées au port de charges et au moyen du DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels).

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de santé et sécurité au travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : nombre de postes sur lesquels la charge a fait l'objet d'une étude et d'un plan d'actions.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : amélioration des postes de travail afin de réduire les charges sur les postes à forte manutention en lien avec le CSE

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : procès-verbal du CSE listant ses actions santé et sécurité au travail.

5 - La rémunération effective :

5.1 Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles :

L’absence pour congé maternité, pathologique ou d’adoption n’entrera pas en compte pour les règles de promotion. Ces périodes d’absence seront sans incidence sur l’évolution de leur rémunération hormis dans certains cas d’absence type congé parental où l’ancienneté se calcule pour moitié.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des salariées revenant de congé maternité ou d'adoption.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ou d'adoption.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : index Femmes / Hommes.

5.2 Régime « Frais de santé et prévoyance » :

L’entreprise ouvrira aux salariés en congé parental d’éducation le bénéfice du régime «  frais de santé / prévoyance » de l’entreprise pendant les 6 premiers mois.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de régime « frais de santé et prévoyance », l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des salariées revenant de congé parental d'éducation.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : maintien du régime "frais de santé"/"prévoyance" pour un congé parental d'éducation durant les 6 premiers mois.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de régimes prévoyances maintenus aux salariés.

6 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée :

6.1 Communication avec les salariés en congés maternité ou adoption et congé parental d’éducation total :

Il s’agit de maintenir un lien avec tous nos collaborateurs absents de manière prolongée par l’envoi de notes de service, d’informations diverses sur la vie de l’entreprise, ainsi qu’avec la réalisation d’un entretien de reprise / réacceuil à l’issue de cette absence.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de communication avec les salariés en congés maternité ou adoption et congé parental d’éducation total, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des notes de services d’informations envoyées.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : maintien du lien pendant l'absence, ainsi que la réalisation d'un entretien de reprise à l'issue d'une absence prolongée.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : nombre de communications envoyées et nombre d'entretiens réalisés.

6.2 Réunions :

KSM Production s’engage à proscrire les réunions professionnelles avant 8h et après 18h pour le personnel administratif et avant la fin de poste pour les équipes postées, ainsi qu’en période de vacances scolaires, sauf exception et avec un délai de prévenance de 72h.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de réunions, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 100% des notes de réunions.

Action

Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : adapter les horaires des réunions afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et privée.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : agenda des réunions de la société.

Synthèse du plan d’actions triennal :

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il couvre la période du 1^er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2023. Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 4 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 5 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission ad hoc composée des parties signataires de l’accord lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. La commission sera réunie à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au CSE.

Article 6 – Formalités et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, ancienne DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Argelès-sur-Mer, le 16 avril 2021,

En cinq exemplaires originaux

Pour l’Organisation Syndicale FO, Pour la Direction,

Monsieur XXXX Monsieur XXXX