PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

A LA CAF DE L’ESSONNE

Table des matières

PREAMBULE 4

champ d’application et périmètre du télétravail 4

Article 1 – Le lieu du télétravail 5

Article 2 – La période de référence 6

Article 3 – Les différentes formes de télétravail 6

3.1 le télétravail régulier 6

3.1.1 Le télétravail régulier fixe 6

3.1.2. Le télétravail régulier mobile 6

3.2. le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours 6

3.2.1. Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours pour les activités très partiellement télétravaillables 7

3.3. le télétravail occasionnel 7

Article 4 – conditions de mise en œuvre du télétravail 8

4.1. principe de volontariat 8

4.2. critères de recevabilité 8

4.3. procédure de demande 8

4.4. préservation du lien avec l’organisme 9

4.4.1. Temps minimum de travail effectué dans l’organisme 9

4.4.2. Aménagements du télétravail dans des situations particulières 9

4.4.3 Participation à la vie de l’organisme 9

4.5. conditions de mise en place du télétravail 9

4.5.1. Mise en œuvre du télétravail régulier 9

4.5.2. Mise en œuvre du télétravail au forfait 10

4.5.3. Période d’adaptation et réversibilité permanente du télétravail régulier 10

4.5.4. Durée du travail et respect de la vie personnelle 11

4.5.5. Suspension ou modification de l’accord de télétravail régulier 11

4.5.6. Suspension ou modification de l’accord sur le télétravail au forfait 12

Article 5 - performance et télétravail 13

Article 6 - assurance 13

Article 7 - équipements de travail 13

Article 8 - frais professionnels 14

Article 9 - protection des données 15

Article 10 - droits individuels et collectifs 15

Article 11 - droit à déconnexion 16

Article 12 - relations sociales 16

Article 13 - santé au travail et représentation du personnel 16

Article 14 - sensibilisation et formation au télétravail 17

Article 15 – suivi des dispositions du présent accord 17

Article 16 – dispositions générales 17

16.1. Information du personnel 17

16.2. Publicité et dépôt de l’accord 18

Entre d’une part,

• La Caisse d’Allocations familiales de l’Essonne représentée par son Directeur, M. 

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Le présent accord relatif au travail à distance s’inscrit dans le prolongement du Protocole d’accord du 28 mai 2019 relatif au télétravail au sein de la Caf de l’Essonne, et de l’accord-cadre signé par les organisations syndicales nationales le 28 novembre 2017.

Cet accord a été conçu à partir d’une démarche collaborative globale, considérant les améliorations des conditions de travail comme facteur de performance.

Cela constitue une priorité essentielle pour la Caf de l’Essonne.

Les signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et précisent qu’il convient de conserver une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la Caf de l’Essonne afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Ils rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

champ d’application et périmètre du télétravail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et organisée dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de l’activité l’y contraigne.

Il vise l’ensemble des salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel) et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD).

Le présent accord prévoit les dispositifs d’accès au télétravail suivants :

• Le télétravail régulier, entendu comme la possibilité offerte aux salariés éligibles de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail fixe hebdomadaire,

• Le télétravail régulier mobile, entendu comme la possibilité offerte aux salariés éligibles de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail mobile hebdomadaire,

• Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail, aux salariés éligibles.

Par ailleurs, les parties prévoient la possibilité d’organiser le télétravail de manière ponctuelle et dans des situations exceptionnelles, selon un formalisme plus souple, avec l’accord du responsable hiérarchique (télétravail occasionnel).

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 1 – Le lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue par nature au domicile du salarié.

Il est par ailleurs envisageable de télétravailler :

• Depuis les locaux d’un autre organisme de sécurité sociale dans le cadre d’une convention d’hébergement qui fixe les jours concernés,

• Depuis un lieu privé différent de celui du domicile, sous ces conditions uniquement :

  • Que l’adresse soit déclarée à l’employeur, qu’elle soit stable, et qu’elle se trouve en France,

  • Que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle.

En cas d’impossibilité de télétravailler, le salarié contacte son manager pour analyser la situation et organiser un éventuel retour sur site. Dans le cas où le site de télétravail n’est pas le site habituel de télétravail (lieu autre que le domicile du salarié), et si le retour sur site n’est pas possible, le salarié empêché de télétravailler devra couvrir son absence par la prise de congés, RTT, ou congés sans solde.

Article 2 – La période de référence

La période de référence appliquée dans cet accord s’entend du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Article 3 – Les différentes formes de télétravail

PRINCIPE : l’organisation des différentes formes de télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement des services.

3.1 le télétravail régulier

Le télétravail régulier peut être fixe ou mobile.

3.1.1 Le télétravail régulier fixe

Le télétravail régulier fixe s’entend de la possibilité offerte aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité d’exécuter une partie de leur contrat de travail à leur domicile sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires fixes.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le manager et le collaborateur concerné.

En accord avec le manager et selon les conditions d’organisation du service, il est ouvert au collaborateur la possibilité de modifier les jours de télétravail sur la semaine selon un planning mensuel.

3.1.2. Le télétravail régulier mobile

Le télétravail régulier mobile s’entend de la possibilité offerte aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité d’exécuter une partie de leur contrat de travail à leur domicile sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires mobiles.

Sont concernés les chargés de conseil et développement et les contrôleurs des équipements d’action sociale.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le manager et le collaborateur concerné.

3.2. le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours

Dans certaines situations, le télétravail peut être organisé à domicile sous forme d’une enveloppe de jours.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

Cette formule est réservée aux métiers spécifiquement désignés ci-dessous. Dans ce cadre, le nombre maximal de jours par période de référence à prendre est fixé à :

• 120 jours pour les travailleurs sociaux, pour les managers

• 80 jours pour les collaborateurs du pôle informatique et du pôle de déploiement numérique,

• 40 jours pour fonction de chargé d’affaire au pôle logistique.

Ce nombre de jours est sans report possible d’une période de référence sur l’autre.

En accord avec son manager et au regard des nécessités de service, le salarié pourra mobiliser ce forfait, à raison de 3 journées de télétravail maximum par semaine (pour un forfait de 120 jours), et de 2 journées maximum de télétravail par semaine (pour un forfait de 80 jours).

3.2.1. Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours pour les activités très partiellement télétravaillables

Un forfait maximal de 20 jours à prendre est fixé pour les collaborateurs dont l’activité est très partiellement télétravaillable.

Ce nombre de jours est sans report possible d’une période de référence sur l’autre.

En accord avec son manager et au regard des possibilités de télétravailler, le salarié dont l’activité est partiellement télétravaillable pourra mobiliser ce forfait dans la limite d’une journée maximum au cours d’une même semaine.

Sont concernés :

• Les collaborateurs de la Plate-forme de PréProduction (PPP)

• Les conseillers de service à l’usager

• Le chargé d’affaires Archive

• Les collaborateurs du pôle Logistique

3.3. le télétravail occasionnel

En dehors des deux formules précédentes, le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle, pour répondre à des demandes ponctuelles et dans des situations très exceptionnelles.

Cette possibilité concerne tous les agents répondant aux critères d’acceptation posés à l’article 3 du présent accord, qu’ils soient déjà bénéficiaires ou non d’un accord de télétravail.

Sont notamment visées les contraintes de déplacement liées à des intempéries majeures ou des grèves de transport particulièrement contraignantes.

Cette situation s’applique également aux cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives concernant la circulation des véhicules.

En pareil cas, la direction autorisera le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’ils remplissent les conditions générales d’accès au télétravail.

Le télétravail occasionnel ne confère pas le statut de télétravailleur régulier.

Article 4 – conditions de mise en œuvre du télétravail

4.1. principe de volontariat

Les trois options sur le télétravail figurant à l’article 3 sont fondées sur le principe du volontariat.

4.2. critères de recevabilité

Toute demande est recevable sur une base de télétravail maximum de 3 jours par semaine et tout refus devra être motivé par les managers.

Les demandes sont examinées par le manager au regard de l’autonomie du salarié, de la nature des activités exercées, de l’organisation du travail et du matériel disponible.

A titre d’exemples non exhaustifs, peuvent constituer des exceptions limitant le nombre de jours de télétravail, voire excluant le télétravail :

• La nature de l’activité

• La prise de fonction

• Le retour longue absence

• L’insuffisance de résultats (au regard des objectifs individuels donnés)

• L’absence d’autonomie

• L’organisation du service…

Toute limitation et/ou exclusion du télétravail devra être expressément motivée par le manager.

Les demandes de télétravail sont satisfaites dans la limite de disponibilité de matériel informatique.

L’employeur s’engage à maintenir une stratégie d’équipement informatique adaptée.

4.3. procédure de demande

Un entretien est organisé entre le collaborateur et son manager, afin de déterminer les conditions de recevabilité de la demande de télétravail. Sont examinées au cours de cet entretien, les modalités précises d’exercice du télétravail (nombre de jours, jours concernés…).

La décision d’accord du manager est notifiée dans un délai maximum de 45 jours au collaborateur et au service des ressources humaines et est matérialisée par la complétude par le salarié du formulaire de demande de télétravail (voir articles 4.5.1 et 4.5.2).

En cas de désaccord ou de non-acceptation de la demande du collaborateur, le manager doit motiver sa position auprès du département ressources humaines ; il doit en parallèle recevoir le collaborateur pour lui expliquer les raisons et les possibilités de revoir cette décision, conformément aux dispositions de l’article 4.2. sur « les critères de recevabilité ».

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de refus de l’employeur.

Ce réexamen peut donner lieu à un entretien avec le manager, le n+2 ou la fonction RH, au cours duquel le salarié a la possibilité d’être accompagné par un représentant du personnel.

La Direction répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la demande du salarié.

4.4. préservation du lien avec l’organisme

4.4.1. Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Ainsi, un salarié à temps partiel travaillant trois jours par semaine ne pourra être en situation de télétravail qu’un jour par semaine.

Il peut être dérogé à ce principe dans les conditions visées à l’article 4.4.2

4.4.2. Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CSSCT, CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

4.4.3 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

4.5. conditions de mise en place du télétravail

4.5.1. Mise en œuvre du télétravail régulier

• Dispositions générales

Le salarié complète un formulaire d’autorisation du télétravail (modèle annexé au présent accord et reprenant les informations contenues dans l’annexe type de l’accord national), qui mentionne l’ensemble des conditions d’exercice relatives à sa situation telles que validées avec son manager.

L’accord de télétravail est donné pour une durée d’une année, du 1^er septembre N au 31 août N+1.

A titre exceptionnel les collaborateurs justifiant du statut d’aidants familiaux peuvent bénéficier d’un démarrage du télétravail tout au long de l’année.

• Renouvellement des accords de télétravail régulier

Les accords de télétravail régulier sont renouvelés, à leur date anniversaire, par tacite reconduction, sous réserve des éléments du bilan annuel réalisé avec le manager au cours de l’EAEA, des demandes de télétravail non satisfaites dans le service et de l’évolution des conditions d’organisation du service.

• Dispositions transitoires de mise en place du présent accord

Les avenants de télétravail en cours au moment de l’entrée en vigueur de l’accord sont prolongés jusqu’au 31 août 2021.

Les nouvelles demandes seront examinées entre la date d’entrée en vigueur de cet accord et le 31 août 2021. A titre dérogatoire, le manager pourra décider d’anticiper la date de démarrage du télétravail lorsque les conditions de mise en œuvre seront réunies.

• Fin de l’accord de télétravail régulier

L’accord de télétravail prend fin automatiquement avec le changement d’emploi du salarié ou son départ de l’organisme.

4.5.2. Mise en œuvre du télétravail au forfait

• Dispositions générales

Le salarié complète un formulaire d’autorisation du télétravail (modèle annexé au présent accord et reprenant les informations contenues dans l’annexe type de l’accord national), qui mentionne l’ensemble des conditions d’exercice relatives à sa situation de télétravail au forfait, telles que validées avec son manager.

• Renouvellement de la convention

L’accord de télétravail au forfait jours annuel est renouvelable par tacite reconduction.

• Fin de l’accord de télétravail au forfait

L’accord de télétravail au forfait jours annuel prend fin automatiquement avec le changement d’emploi du salarié ou son départ de l’organisme.

4.5.3. Période d’adaptation et réversibilité permanente du télétravail régulier

• Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à la Caf de l’Essonne de s’assurer que le télétravail régulier correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail régulier moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas aux cas de renouvellement du télétravail régulier lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail régulier. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail régulier.

• Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail régulier avant le terme initialement prévu par l’autorisation de demande de télétravail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’accord de télétravail, est notifiée par écrit.

• Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail régulier en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à un réexamen de la situation et à l’accord des deux parties.

4.5.4. Durée du travail et respect de la vie personnelle

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Le temps de travail est enregistré par le salarié directement sur l’application dédiée.

Les heures supplémentaires réalisées à la demande de la direction dans le cadre du processus habituel peuvent être effectuées en télétravail et ne sont pas décomptées des journées de télétravail (régulier et forfait).

Le télétravailleur doit être joignable pendant son temps de travail et obligatoirement sur les plages fixes indiquées dans l’accord sur l’horaire variable.

4.5.5. Suspension ou modification de l’accord de télétravail régulier

Dans le respect des dispositions prévues au présent accord, des jours de télétravail régulier peuvent être modifiés ou suspendus dans les cas suivants :

• Raisons de service

En cas de nécessité de service (accueil, réunions, missions, formations notamment), le télétravailleur peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme ou à l’extérieur un jour habituellement télétravaillé.

Dans ce cadre, le télétravail fait l’objet :

• Prioritairement d’une modification du ou des jour(s) de télétravail,

• Soit d’une suspension provisoire pendant le(s) jour(s) habituellement télétravaillé(s).

Le salarié doit en être informé au préalable par écrit ou mail, avec respect d’un délai de prévenance de 72 heures.

Les jours normalement télétravaillés qui ont été annulés pour raisons de service peuvent être reportés dans les 30 jours suivants.

Ce report doit s’opérer dans le respect du principe des 2 jours minimum par semaine de présence dans l’organisme.

• Raisons techniques

Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail régulier (interruption du réseau informatique et/ou cas de force majeure tels que incendie, dégâts des eaux, …), il en informe le N+1 qui organise son activité.

• Fonctions de tutorat

La fonction de tutorat étant incompatible avec le télétravail, l’activité de télétravail régulier est automatiquement suspendue pendant les périodes de tutorat.

Il est fait mention de cette disposition dans le formulaire de demande de télétravail.

Les situations concernées sont celles donnant lieu à versement de la prime de tutorat, à savoir celles exercées dans le cadre d’un dispositif de formation qui prévoit des phases tutorées (Vademecaf, Sam…).

4.5.6. Suspension ou modification de l’accord sur le télétravail au forfait

Dans le respect des dispositions prévues au présent accord, des jours de télétravail au forfait peuvent être modifiés ou suspendus dans les cas suivants.

• Raisons de service

En cas de nécessité de service (accueil, réunions, missions, formations notamment), le télétravailleur peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme ou à l’extérieur le jour de son télétravail au forfait.

Dans ce cadre, le télétravail fait l’objet d’une modification du ou des jour(s) de télétravail au forfait.

Le salarié doit en être informé au préalable par écrit ou mail, avec respect d’un délai de prévenance de 72 heures minimum.

Le jour normalement télétravaillé qui a été annulé pour raisons de service peut être reporté, mais il doit s’opérer dans le respect du principe des 2 jours minimum par semaine de présence dans l’organisme.

• Raisons techniques

Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (interruption du réseau informatique et/ou cas de force majeure tels qu’incendie, dégâts des eaux, …), il en informe le N+1 qui organise son activité.

Article 5 - performance et télétravail

Le télétravail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail du salarié, facteur de performance pour la caisse.

Le manager doit ainsi maintenir le lien avec ses collaborateurs tant sur la conduite de l’activité que sur l’atteinte des objectifs.

Les supervisions des managers et les retours attendus des collaborateurs s’inscrivent dans une logique d’efficience identique à celle prévalant en présentiel.

Par ailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement doit débuter par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 6 - assurance

Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Il doit fournir au département ressources humaines une attestation de son assureur en ce sens avant le démarrage effectif de son activité en télétravail.

Article 7 - équipements de travail

Pour toutes les modalités de télétravail, le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité telle la garantie de la sécurité des données.

Les salariés doivent fournir une attestation sur l’honneur indiquant que l’installation électrique de leur domicile est conforme à la réglementation électrique en vigueur à la date de démarrage du télétravail.

Pour les salariés qui le souhaitent, un diagnostic de conformité électrique peut être pris en charge par l’employeur. Dans ce cas, le télétravail ne pourra être mis en place qu’après réalisation des travaux éventuels de mise en conformité. Ces travaux ne sont pas pris en charge par l’employeur. Le diagnostic effectué à l’issue de ces travaux reste à la charge du salarié.

Tout télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à son activité de télétravailleur.

A ce titre, l’employeur fournit au télétravailleur, selon les situations, une ligne téléphonique professionnelle, un téléphone portable et/ou un casque.

Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin et après analyse au cas par cas des situations individuelles, l’organisme met à la disposition du télétravailleur un mobilier adapté et spécialisé, afin d’assurer l’ergonomie de son poste de travail à son domicile.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 8 - frais professionnels

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail régulier à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques (voir article 7)

• le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel. 

En sus de la mise à disposition du téléphone portable et du matériel informatique, une indemnité forfaitaire mensuelle ou annuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Pour le télétravail régulier, cette indemnité forfaitaire mensuelle, est calculée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, pour un montant de 10,39 euros pour une journée en télétravail par semaine, de 20,79 euros pour 2 jours en télétravail par semaine et de 31,18 euros pour 3 jours en télétravail par semaine.

Elle est versée sur la base 10,5 mois de télétravail et lissée sur 12 mois

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Pour le télétravail au forfait jours annuel, l’indemnité est versée en une seule fois à la fin de la période de référence, sur la base d’une valorisation de 2,60 € par jour effectivement télétravaillé.

Les montants seront revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifiera le cas échéant les nouveaux montants.

Article 9 - protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe.

Article 10 - droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Caf de l’Essonne notamment en matière d’accès aux informations syndicales et vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation de travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres agents de la Caf de l’Essonne, au bénéfice des titres restaurant les jours télétravaillés.

La charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur sont évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 11 - droit à déconnexion

Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Article 12 - relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 13 - santé au travail et représentation du personnel

Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des consignes émises par l’employeur concernant la sécurité et la santé au travail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

Lorsque l’employeur a connaissance d’éléments factuels pouvant laisser penser que la sécurité du télétravailleur n’est pas ou plus assurée et en cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. Cette décision est adaptée aux circonstances des situations rencontrées.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

L’employeur et les représentants du personnel mettent à jour le document unique des risques professionnels en tenant compte des risques spécifiques du télétravail.

Article 14 - sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

L’encadrement est accompagné par le Pôle ressources humaines et formation en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 15 – suivi des dispositions du présent accord

Un bilan d’application du présent accord est présenté aux organisations syndicales sur la base des éléments chiffrés présentés annuellement par la Direction, en vue d’actualiser si nécessaire ledit protocole.

Article 16 – dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 à 8 et L.2261-9 du Code du travail.

Le présent accord est applicable au cours du mois qui suit l’agrément ministériel et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet en vigueur dans les différents sites de la Caf de l’Essonne.

16.1. Information du personnel

Une information complète est assurée par la Direction au travers de publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

16.2. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du travail :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• En un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Il sera également transmis à la Mission Nationale de Contrôle territorialement compétente.

Fait à Evry le 18 Juin 2021 en 6 exemplaires originaux.

La Direction CGT CFDT CFE-CGC