Accord d'entreprise "Accord mise en place du télétravail" chez DONALDSON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DONALDSONS SAS

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre 

DONALDSON SAS, dont le siège social est situé ZI La Campagne à Domjean représentée par Monsieur, Directeur d’Usine, d’une part

Et

L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par, d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail adaptée aux évolutions sociétales suite à la crise liée à la pandémie COVID 19, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Les parties se sont rencontrées afin de définir les contours de la mise en œuvre du télétravail au sein de la société DONALDSON SAS.

A ce titre, elles rappellent que le télétravail est mis en œuvre de manière volontaire à la demande du salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par le code du travail. Il doit être considéré comme un outil d'amélioration de la qualité de vie au travail et contribue à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société DONALDSON SAS.

Article 2 : Définition du télétravail

L’objectif du télétravail est de permettre aux salariés d’assumer leurs responsabilités professionnelles depuis un lieu autre que leur site d’activité principal, sans impact négatif sur les clients, les projets ou leur département ou leur groupe.

Le télétravail n’est pas un avantage garanti et les salariés ne sont pas tous autorisés à travailler à distance. Les dispositions relatives au télétravail sont prises au cas par cas et sont centrées en

priorité sur les besoins commerciaux de l’organisation, et sur le souhait des salariés sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.

Sa mise en œuvre repose sur l’accord des parties via un accord individuel de télétravail et sur la base des critères d’éligibilité.

L’Accord individuel de télétravail ne constitue pas un élément du contrat de travail et n’est pas un droit acquis.

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

L’éligibilité au télétravail (sauf si le travail à distance est requis par la fonction ou si d’autres circonstances s’appliquent) dépend des conditions suivantes :

• Répondre aux attentes des performances du supérieur hiérarchique et n’avoir aucun processus d’amélioration des performances ou aucune procédure disciplinaire en cours et dans les 6 derniers mois.

• Obtenir, auprès du supérieur hiérarchique et du service des ressources humaine la signature de l’Accord individuel de télétravail dûment complété.

• Établir un calendrier de travail prospectif avec le supérieur hiérarchique, dans le respect de la législation en vigueur.

• Disposer d’un numéro de téléphone de contact et être disponible et accessible pour tout contact par le supérieur ou les collègues durant les heures de travail convenues. Certaines tâches peuvent ne pas convenir au télétravail en raison du rôle spécifique, de la fonction ou de la situation liée à l’environnement de travail de la personne qui n’est pas adéquat.

Ainsi, l’éligibilité au télétravail peut notamment être refusée dans les cas de figure suivants :

• Le temps de la période d’essai.

• La fonction exige une présence à temps plein

• L’employé(e) a régulièrement d’autres engagements qui interfèrent avec sa fonction, comme des responsabilités de garde de personne à charge au moment du télétravail, ce qui peut l’empêcher d’honorer ses responsabilités professionnelles.

• La connexion réseau sur le lieu de télétravail est instable ou intermittente.

Article 4 : Format du télétravail

Le salarié éligible au télétravail devra en accord avec son responsable hiérarchique définir un nombre de jours télétravaillés par semaine dans la limite de trois jours.

Suivant le planning établi, ces journées seront enregistrées dans le système de gestion des temps.

Un accord individuel de télétravail sera validé et signé par le salarié, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.

Article 5 : Cadre du télétravail

4.1 Charge de travail, rapports et suivi

• Le supérieur hiérarchique détermine les modalités de révision, de supervision et de contrôle de la charge de travail ainsi que les autres modalités conformément aux procédures en vigueur.

• Les salariés en télétravail et leurs supérieurs hiérarchiques doivent convenir d’un calendrier de télétravail dans le respect des législations en vigueur. Les salariés travaillent et sont joignables durant les heures de bureau.

• Les salariés en télétravail sont disponibles et joignables au numéro de téléphone et à l’adresse de courriel durant les heures de travail convenues. Ils participent à toutes les réunions par vidéo ou téléconférence, sauf si une présence sur place est nécessaire.

• Les salariés en télétravail sont prêts et disponibles pour se rendre sur le site si les activités l’exigent.

• Les salariés en télétravail sont tenus de disposer d’un espace de travail dédié et correctement aménagé pour assurer un environnement de travail sécurisé et protéger leur équipement et leurs documents.

  4.2 Révision périodique de l’Accord individuel de télétravail

Les modalités de télétravail doivent être réexaminées au moins une fois par an, ou plus souvent si nécessaire, en fonction des besoins de l’entreprise, du salarié en télétravail ou de son supérieur.

L’accord individuel de télétravail sera résilié dans les cas suivants :

• Le salarié ne satisfait pas aux attentes en termes de performances, notamment celles relatives à la quantité ou à la qualité du travail.

• Le salarié ne répond pas aux communications durant les heures de travail établies.

• Les distractions au poste de travail à distance perturbent le salarié, le supérieur ou l’équipe.

• Les besoins du service pour lequel le salarié travaille.

• A la demande personnelle du salarié.

L’Accord individuel de télétravail serait résilié selon les modalités suivantes :

• Entretien avec le manager et les ressources humaines

• Délai de prévenance de 2 semaines

  3. Lieu, espace de travail et équipement

     1. Lieu

Les salariés en télétravail doivent communiquer au service des ressources humaines l’adresse où ils travaillent et obtenir l’autorisation préalable de leur supérieur et du service ressources humaines s’ils ont l’intention de travailler depuis un endroit différent. Ils devront également fournir une attestation de leur compagnie d’assurance qui permet de s’assurer que leur assurances multirisque habitation couvre leur présence au domicile pendant les journées de télétravail.

Les télétravailleurs sont disposés à se rendre sur le site pour des réunions ou toute autre raison, y compris les urgences ou les situations imprévues.

2. Espace de travail

Les salariés en télétravail sont tenus de disposer d’un espace approprié assurant un environnement de travail sécurisé et protégeant leur équipement et leurs documents. Les distractions physiques et sonores doivent être réduites au minimum. Dans le respect des dispositions légales applicables, les télétravailleurs assument les coûts liés à l’aménagement ou la création d’un espace de travail dédié, il n’y a pas d’indemnité ou de compensation pour le télétravail.

Avant d’approuver l’Accord individuel de télétravail, le supérieur doit passer en revue avec le salarié les directives suivantes :

• L’aménagement d’un espace de travail où les perturbations sont limitées pendant les heures de travail, avec un minimum de bruit et de distractions.

• Un espace de travail aménagé de manière à éviter les atteintes à la sécurité informatique.

• Un mobilier de l’espace de travail tel que bureaux, tables et chaises, à la hauteur appropriée et ergonomique.

• L’absence de dangers de chute ou autres dans l’espace de travail.

  3. Équipement

Selon les besoins de la fonction, les accès VPN et téléphonique sont une condition minimale pour travailler à distance. L’utilisation des équipements, logiciels, données et fournitures fournis par la société est réservée à l’usage exclusif du salarié et uniquement à des fins professionnelles.

Tous les équipements fournis par la société pour l’exécution du travail à distance sont entretenus par la société. Le salarié en prend soin et assure la sécurité de tous les équipements fournis, et les utilise conformément aux instructions d’utilisation et aux règles de l’entreprise. Les télétravailleurs contactent la société en cas de problème lié à l’équipement, aux logiciels ou à l’accessibilité.

4. Sécurité informatique

Les instructions suivantes doivent être appliquées pour protéger la sécurité informatique de l’entreprise :

• Les télétravailleurs assurent la protection des informations, propriété de l’entreprise et des clients qui sont accessibles depuis leur espace de travail. Cela implique notamment de couvrir ou de sécuriser le matériel sensible, de modifier régulièrement les mots de passe, et de prendre toutes autres mesures appropriées à la fonction et à l’environnement de travail.

• Les télétravailleurs ne peuvent partager leurs appareils de travail avec quiconque.

• Ils respectent toutes les pratiques et directives de la société en matière de sécurité.

• Ils restituent immédiatement les équipements et logiciels de l’entreprise sur demande.

• Si les équipements de la société requièrent un entretien, les télétravailleurs le planifient en concertation avec la société. Ils ne peuvent effectuer ces entretiens eux-mêmes.

  5. Assurance et fiscalité

En cas de dommage physique dans l’exercice des fonctions, le supérieur et le service ressources humaines sont immédiatement avertis.

Article 5. Congés et autres absences

Durant leurs congés et autres absences, les salariés en télétravail doivent respecter les règles et procédures de la société. Ils doivent communiquer à leur supérieur leurs dates de vacances et toutes les autres absences.

Article 6. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l'article l 1222- 11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Les circonstances exceptionnelles sont des grèves de transport prolongées, de fortes intempéries, des épisodes de pollution ou encore une pandémie.

Article 7. Situation particulière des travailleurs handicapés

Les salariés handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant leur accès au télétravail.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois. Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Article 9 : Formalité de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Coutances (50).

Fait à Domjean, le 06/04/2022

Organisation Syndicale FO Direction