Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur le travail à distance à la Caf des Yvelines" chez C A F 78 - CAISSE ALLOCATIONS FAMILIALES YVELINES

Entre, d’une part,

• la Caisse d’allocations familiales des Yvelines, représentée par sa Directrice, dûment mandatée à cet effet par décision du Conseil d’administration,

et, d’autre part,

• les organisations syndicales soussignées,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Le présent accord relatif au travail à distance s’inscrit dans le prolongement de l’accord local signé le 20 mars 2015 et de son avenant du 25 mai 2016, de l’accord-cadre signé par les organisations syndicales nationales le 28 novembre 2017 et des accords négociés au niveau local ou plans d’actions en faveur de la responsabilité sociale de l’employeur.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Par ailleurs, la mise en œuvre du projet de stratégie immobilière et d’accueil peut avoir comme impact un changement de lieu de travail au sein du département des Yvelines. La mise en place du travail à distance permet ainsi de répondre à des problématiques d’éloignement du domicile par rapport au lieu de travail tout en garantissant le maintien d’un lien entre le salarié et la Caf des Yvelines.

Article 1 – Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile. Les demandes de co-working seront étudiées en fonction des opportunités institutionnelles.

Il vise l’ensemble des salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel) et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD).

On entend par télétravailleur, toute personne salariée qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de la Caf des Yvelines et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2 – Conditions de mise en œuvre

2.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser, y compris lors du renouvellement annuel.

2.2 - Critères d’acceptation

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

2.21 Critères d’éligibilité du salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• justifier au minimum de 6 mois d’ancienneté dans l’emploi occupé,

• être autonome sur son poste de travail aussi bien dans la maîtrise des activités exercées que dans celle des outils utilisés.

L’autonomie du salarié est appréciée par son manager compte-tenu du niveau de maîtrise dans les tâches confiées. Ainsi, le salarié doit être en capacité d’assurer des activités sous la supervision minimale de son manager, de prendre des initiatives, de savoir gérer son temps et son organisation de travail.

2.22 Critères d’éligibilité du poste

Le Pôle ressources humaines et formation étudie l’éligibilité du poste au télétravail à l’aide du « diagnostic de télétravaillabilité d’un poste » complété par son manager.

Sans exclure aucun emploi, l’organisation du télétravail n’est pas compatible avec certaines activités qui requièrent une présence obligatoire dans la tenue du poste (par exemple : des activités d’accueil, de visites à domicile, celles nécessitant la manipulation de documents non dématérialisés, d’appui technique…). Ainsi, ces activités, qui ne peuvent être effectuées dans le cadre du télétravail, seront réalisées par le salarié les jours de présence dans les locaux de l’employeur.

2.23 Critères d’éligibilité technique

Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit.

2.24 Critères d’organisation du travail

En outre, la direction s’assure que l’organisation du télétravail n’entrave pas le bon fonctionnement du service et veille à disposer d’un nombre minimum de salariés pour assurer le fonctionnement de l’équipe et la continuité du service.

De même, afin de permettre à l’encadrement d’organiser les réunions de service ou des temps de transfert de compétences, un jour dans la semaine est neutralisé pour le télétravail, actuellement fixé le mardi.

2.25 Critères de priorisation

En cas de pluralité de demandes, la priorité sera donnée aux salariés en fonction :

1. du temps de trajet

2. de la situation familiale (la charge d’un enfant ou d’un ascendant)

2.3 - Procédure de demande

Le salarié effectue sa demande de télétravail par écrit auprès du pôle ressources humaines et formation.

A réception de la demande, une étude préalable est réalisée par le pôle ressources humaines et formation afin de s’assurer que le candidat est potentiellement éligible au télétravail (respect de la condition d’ancienneté, n’exerce pas des activités par nature exclues du télétravail…).

Si le candidat remplit les critères exigés, un entretien est organisé entre le candidat au télétravail et son manager afin de déterminer, à l’aide d’une grille d’analyse, les possibilités d’accéder au télétravail. Cette grille vise à évaluer la vision personnelle du télétravail par le salarié, son niveau d’autonomie, sa capacité à respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Si le candidat ne remplit pas les critères exigés, une réponse négative lui est adressée par courrier.

La décision de rejet par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné, dans un délai maximum de 60 jours, notamment au regard des critères d’éligibilité définis. En cas de contestation de la décision, le salarié concerné peut demander un réexamen de sa situation auprès de l’employeur dans le mois suivant. Lors de l’entretien, le salarié peut être assisté par un représentant du personnel.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 4.

2.4 - Préservation du lien avec l’organisme

2.41 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine (dont actuellement le mardi), quelle que soit la durée de son temps de travail.

Ainsi, un salarié à temps partiel travaillant trois jours par semaine ne pourra être en situation de télétravail qu’un jour par semaine.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.42

2.42 Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le CHSCT, puis le comité social et économique (CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

2.43 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

2.5 - Conditions de mise en place

2.51 Conditions de mise en œuvre technique

En situation de télétravail à domicile, le salarié utilise son abonnement internet personnel.

La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes. A défaut, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

2.52 Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant conclu jusqu’au 31 décembre de l’année en cours peut être renouvelé pour une durée d’un an autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

Le renouvellement de l’avenant est établi du 1^er janvier au 31 décembre. La demande de renouvellement est effectuée par le salarié trois mois avant son terme, soit au plus tard le 1^er octobre, afin d’apporter une réponse aux télétravailleurs au plus tard un mois avant la fin de leur avenant en cours.

A ce titre, les avenants de mise en œuvre du télétravail, en cours au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, seront prolongés jusqu’au 31 décembre 2019, sauf avis contraire des parties. Dans cette hypothèse, le télétravail prendra fin au terme de l’avenant en cours, un délai de prévenance d’un mois devant être respecté.

2.53 Période d’adaptation et réversibilité permanente

• Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à la Caf des Yvelines de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée effective est égale à 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Toutefois, lorsque la période d’adaptation n’a pu être réalisée dans sa totalité à l’occasion du premier avenant, celle-ci est poursuivie lors du renouvellement.

Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

• Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

• Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et la Caf des Yvelines, dans le respect des dispositions prévues à l’article 2.2 du présent accord.

2.54 Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis à l’horaire variable, l’organisation du télétravail s’exerce dans le respect des règles légales en vigueur et du règlement intérieur des horaires variables.

Le temps de travail est enregistré par le salarié directement sur son ordinateur dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur doit être joignable pendant son temps de travail, a minima sur les plages fixes indiquées dans le règlement intérieur des horaires variables à savoir de 9h30 à 11h30 et de 13h30 à 15h45.

Comme pour tout salarié, la plage maximum d’amplitude journalière est comprise entre 7h30 et 18h30.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse de son employeur.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

2.55 Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

Les jours de télétravail sont définis dans l’avenant au contrat de travail du salarié, hormis pour les cadres bénéficiant d’une enveloppe de jours pour lesquels les modalités d’organisation du télétravail sont précisées à l’article 2.56 du présent accord.

2.56 Enveloppe de jours de télétravail 

• Dispositions pour les cadres managers

Compte tenu des spécificités liées à la fonction de manager, le télétravail est organisé exclusivement sous forme d’une enveloppe de jours à positionner au cours de l’année civile, avec accord de son encadrement.

• Dispositions pour les cadres techniques (niveau 5A à 9 non managers)

Les cadres techniques ont la possibilité d’opter soit pour des jours de télétravail fixes définis par avenant au contrat de travail (article 2.55), soit pour l’enveloppe de jours de télétravail à positionner au cours de l’année civile, avec accord de son encadrement (article 2.56).

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme, ni permettre au télétravailleur de positionner plus de deux jours de télétravail par semaine. Le planning mensuel des jours télétravaillés est fixé au libre choix du télétravailleur, avec l’accord de son encadrement, dans la mesure du possible en début de mois.

Dans ce cadre, le télétravailleur bénéficie d’une enveloppe annuelle de 40 jours sans report possible.

2.57 Modification ou suspension du jour télétravaillé

Dans le respect des dispositions prévues à l’article 2.41 du présent accord, des jours de télétravail peuvent être modifiés ou suspendus.

Raisons de service

En cas de nécessité de service (accueil, réunions, missions, formations notamment), le télétravailleur peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme ou sur son lieu de formation / mission un jour habituellement télétravaillé. Le salarié doit en être informé au préalable, avec respect d’un délai de prévenance de 72 heures minimum. Dans la mesure du possible, le week-end sera neutralisé dans le décompte du délai de prévenance afin de faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des télétravailleurs.

Dans ce cadre, le travail à distance fait l’objet :

• Soit d’une modification de jour(s) de travail à distance avec l’accord préalable de son manager et à condition que cette permutation soit possible au cours de la même semaine pour les niveaux 1 à 4 et au plus tard au cours du mois suivant pour les niveaux 5A à 9 (à l’exception des télétravailleurs bénéficiaires d’une enveloppe de jours),

• Soit d’une suspension provisoire pendant le(s) jour(s) habituellement télétravaillé(s).

Raisons techniques

Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie, inondation du lieu de télétravail, interruption du réseau informatique…), le télétravail est suspendu provisoirement si aucune solution n’est trouvée dans la journée. Celle-ci est considérée comme journée travaillée. Dès le lendemain, le salarié réintègre les locaux de son site de rattachement le temps de la résolution du problème.

En cas de modification ou de suspension du télétravail, les jours télétravaillés sont actualisés ou indiqués, par le salarié, avec l’accord de son encadrement, dans un outil de suivi des jours télétravaillés (actuellement Agape).

2.58 Souplesse organisationnelle

En raison des contraintes liées à leurs activités, les salariés de niveau 5A à 9 (hors cadres bénéficiant d’une enveloppe de jours), peuvent bénéficier, sur la base du volontariat, d’une souplesse organisationnelle.

La souplesse organisationnelle offre la possibilité au salarié de reporter les jours de travail à distance non pris au plus tard au cours du mois suivant.

Tout salarié souhaitant planifier une ou plusieurs journées en souplesse organisationnelle devra formuler, au préalable, une demande motivée et obtenir l’accord de son manager.

L’encadrement veille au respect des conditions de mise en œuvre de la souplesse organisationnelle prévue par le présent article.

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme employeur, il est rappelé que le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail au moins deux jours par semaine. 

2.59 Suivi du télétravailleur

Le manager contrôle l’activité du télétravailleur comme celle des autres salariés présents par tous les outils de pilotage et de communication à sa disposition.

Dans ce cadre, un outil de suivi de l’activité est mis à disposition des managers pour les emplois pour lesquels il n’existe pas d’outils dédiés.

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

2.6 – Cas particuliers

En cas d’épisodes de pollution prévus par l’article L.1222-9 du code du travail ou d’intempéries, l’employeur pourra être amené à prendre des dispositions particulières dans le cadre de la mise en œuvre du travail à distance.

Article 3 – Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir au pôle développement RH une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 4 – Équipements de travail

L’habitation du salarié doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

4.1 - Diagnostic électrique préalable

Le salarié est tenu d’exercer l’activité de télétravail dans les locaux ayant fait l’objet d’un diagnostic électrique. Tout diagnostic électrique préalable effectué par l’agent sera pris en charge par l’employeur. Lorsque des travaux de mises aux normes électriques doivent être réalisés préalablement à la mise en œuvre du télétravail, ces derniers sont à la charge du salarié.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise à l’employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

4.2 - Equipements fournis par l’employeur

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire (micro-ordinateur portable, téléphone portable).

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de préconisations médicales du médecin du travail, l’organisme met à la disposition du salarié un mobilier adapté au choix du salarié à domicile ou sur site.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié et à le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.

4.21 Dysfonctionnement et mise à jour du matériel informatique

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le P@si, ainsi que son manager:

• pour tout problème d’accès au réseau, le salarié bénéficie d’une assistance technique via la hotline informatique qu’il doit contacter,

• pour tout dysfonctionnement lié à l’opérateur internet du salarié, celui-ci doit prendre contact avec son service client.

Lors d’opérations de mises à jour du matériel informatique, il pourra être demandé au salarié de rapporter le matériel au P@si. Dans ce cadre, le travail à distance pourra être suspendu ou modifié.

4.22 Vol du matériel du salarié

En cas de vol du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager, le P@si (matériel informatique) ou le secteur logistique (téléphone portable).

Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur son site d’affectation jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

Article 5 – Frais professionnels

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes:

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

• le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel. 

En sus de la mise à disposition du téléphone portable et du matériel informatique, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 8,75 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 17,50 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 26,25 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 12 mois.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,…).

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,50 € par jour télétravaillé.

Dans ce cadre, le nombre de jours est identifié sur la base d’un outil de suivi des jours télétravaillés (actuellement Agape).

Article 6 – Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Dans ce cadre, aucun document professionnel ne doit être imprimé ou photocopié par le salarié lorsqu’il est en situation de télétravail, ni sortir des locaux de la Caf des Yvelines.

Le salarié en situation de télétravail s’engage en particulier à ne pas transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Le salarié exerce son activité en situation de télétravail dans le respect des règles d’utilisation et des mesures de sécurité et de confidentialité figurant dans la charte nationale de sécurité du système d’information.

Article 7 – Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Caf des Yvelines notamment en matière d’accès aux informations syndicales et vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation de travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Ainsi, un salarié amené à revenir sur son site de rattachement un jour de télétravail (réunion, formation …) ne bénéficie pas du remboursement des frais kilométriques de transport.

Toutefois, les télétravailleurs bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Caf des Yvelines du remboursement de 50% des abonnements de transports en commun.

Les salariés bénéficient des titres restaurant les jours télétravaillés.

La charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur sont évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéfice comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 8 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants et bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel conformément à l’accord local relatif à l’utilisation des NTIC par les organisations syndicales du 20 mars 2009.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 9 – Consultation des instances représentatives du personnel

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté aux instances représentatives du personnel. Il comprend les éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Article 10 – Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

A cet effet, un guide relatif à l’ergonomie et au travail sur écran est mis à disposition du télétravailleur dans l’intranet.

L’employeur et le CHSCT puis le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 11 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

L’encadrement est accompagné par le Pôle ressources humaines et formation en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail

Afin d’accompagner au mieux le télétravailleur, un guide est mis à disposition dans l’intranet.

Article 12 – Durée et modalités de révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter de la date l’agrément.

En application des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail, les parties ont la possibilité de réviser l’accord.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord,

- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Article 13 – Suivi de l’accord

Chaque année, des données chiffrées seront communiquées aux instances représentatives du personnel dans le cadre de la présentation du bilan relatif à la consultation annuelle sur  la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Article 14 – Agrément et entrée en vigueur

Après présentation du projet aux instances compétentes et signature, l'accord sera transmis pour agrément aux autorités de tutelle. Il prendra effet sous réserve de son agrément.

Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail :

• en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l'Emploi (DIRECCTE),

• en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, l’accord sera publié sur la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera communiqué au personnel de la Caf des Yvelines.

Fait à Saint-Quentin-en-Yvelines, le

Directrice

Pour le Syndicat Francilien des Agents de Sécurité Sociale - CFDT	Pour le Syndicat Départemental des Employés et Cadres CGT-FORCE OUVRIERE des Organismes de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales des Yvelines		Pour le Syndicat Départemental des Employés et Cadres CGT-FORCE OUVRIERE des Organismes de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales des Yvelines
Pour le Syndicat CGT des Personnels des Etablissements de la Caisse d’Allocations Familiales des Yvelines