Accord d'entreprise "Egalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie et des conditions de travail" chez C A F 78 - CAISSE ALLOCATIONS FAMILIALES YVELINES (Siège)

ACCORD LOCAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Préambule …………………………………………………………………………………………………	Page 3
1 - Objet de l’accord ………………………………………………………………………………………	Page 4
2 - Champ d’application de l’accord……………………………………………………………………...	Page 4
3 - Prévention de la discrimination………………………………………………………………………	Page 4
4 - L’embauche……………………………………………………………………………………………	Page 4
5 - La formation professionnelle…………………………………………………………………………	Page 6
6 - La promotion professionnelle…………………………………………………………………………	Page 7
7 - La rémunération effective……………………………………………………………………………	Page 8
8 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale…………………	Page 10
9 - L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés…………	Page 12
10 - La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes……………………………	Page 13
11 - L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail…………………………………	Page 13
12 - La mobilité des collaborateurs………………………………………………………………………	Page 16
13 - Périodicité de la négociation…………………………………………………………………………	Page 16
14 - Durée de l’accord……………………………………………………………………………………	Page 16
15 - Suivi de l’accord………………………………………………………………………………………	Page 17
16 - Agrément et entrée en vigueur………………………………………………………………………	Page 17
17 - Modalités de révision…………………………………………………………………………………	Page 17
18 - Formalités de dépôt et de publicité…………………………………………………………………	Page 17
Annexe sur le droit à la déconnexion……………………………………………………………………	Page 19

Entre, d’une part,

• La Caisse d’allocations familiales des Yvelines, représenté par son Directeur,

Et, d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Caf des Yvelines en tant qu’organisme socialement responsable est attachée depuis de nombreuses années à mettre en œuvre, dans sa politique globale, des mesures conformes à ses valeurs en favorisant la diversité, la non-discrimination, le respect de la laïcité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires conviennent que le présent accord, s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L.2242-1 et suivants du code du travail) et, dans la continuité de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties signataires reconnaissent que l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes constitue un facteur de cohésion sociale et d’efficacité pour l’organisme, et contribue à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord porte sur :

• Les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les 4 domaines suivants : l’embauche, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, la suppression des écarts de rémunération,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés en définissant notamment les modalités du droit à la déconnexion,

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes,

• La mobilité des salariés en incitant à l’usage des modes de transport vertueux.

Dans le cadre de la démarche QVCT engagée par la branche Famille, quatre dimensions contenues dans un acronyme : le S.L.A.C sont prises en compte dans le présent accord :

S : Le sens du travail

Il s’agit du sens que le salarié éprouve et construit dans son quotidien, au regard du travail et des tâches qu'il accomplit.

L : Le lien social

Cette dimension résulte du soutien et de la reconnaissance des collègues, de la place de chacun dans un collectif de travail, de l'organisation d'espaces de travail où se pratiquent les échanges et les liens au travail et des interactions avec les bénéficiaires.

A : L'activité

Selon Yves CLOT, "Le plaisir du travail bien fait est la meilleure prévention contre le stress : il n'y a pas de bien-être au travail sans bien faire". Si la qualité de vie au travail détermine l'engagement et la qualité du travail, cette dernière conditionne également la première.

C : Le confort

Cette dimension regroupe l'ensemble des éléments contribuant au bien-être matériel en lien avec le cadre de travail. Il s’agit de l'environnement physique et matériel du travail.

La Caf des Yvelines s’engage dans la mise en œuvre d’un ensemble d’actions qui concourent au quotidien à assurer à ses collaborateurs une qualité de vie et des conditions de travail répondant à leurs besoins.

1. OBJET DE L’ACCORD

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail, de l’égalité des chances, de la diversité et notamment concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caf des Yvelines.

3. PREVENTION DE LA DISCRIMINATION

La prévention et la lutte contre les discriminations doivent être placées au cœur des préoccupations des organismes car elles participent à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.

La poursuite de la formation des interlocuteurs RH et des managers vise à mieux connaitre les mécanismes de discrimination reposant sur des stéréotypes liés au genre à chaque étape de la carrière professionnelle et ce dès la phase d'embauche. Cette démarche vise à mieux décrypter les croyances qui pourraient influencer le rapport à l'autre dans la prise de décision et générer une inégalité de traitement.

4. L’EMBAUCHE

4.1 Libellés et contenu des annonces

La Caf des Yvelines s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.

Pour ce faire, elle veille au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en portant une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.

L’objectif visé par la Caf des Yvelines étant de rendre les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateur :

% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant

4.2 Sensibilisation à la non-discrimination

La Caf des Yvelines s’engage à sensibiliser 100% des acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.

Pour ce faire, un guide du recrutement rappelant les différentes phases du recrutement est mis à disposition des membres du jury ainsi que des supports sur les stéréotypes et préjugés.

L’objectif visé par la Caf des Yvelines étant de sensibiliser les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnels ...) déterminés en fonction des compétences requises et aux critères discriminatoires prohibés.

Indicateur :

% des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination

4.3 Processus de recrutement

La Caf des Yvelines s’engage à respecter un processus de recrutement qui définit clairement les étapes de la définition du poste à la sélection du candidat afin que 100% des recrutements soient fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

Les candidatures reçues sont étudiées par un collaborateur Rh en concertation avec les services concernés en fonction des compétences attendues pour la tenue du poste telles qu’indiquées dans l’offre d’emploi.

En fonction des compétences requises, la Caf des Yvelines se réserve la possibilité de recourir à des méthodes d'aide au recrutement telles que les épreuves écrites, les mises en situation, l’entretien collectif, les tests de personnalité.

Pour chaque recrutement un jury mixte, composé d’un collaborateur Rh et d’un manager, se réunit afin de permettre un meilleur croisement des regards et une plus grande objectivité.

Indicateurs :

% de salariés embauchés par des méthodes de recrutement telles que les épreuves écrites, les mises en situation, l’entretien collectif, tests de personnalité

% de jurys mixtes

4.4 Diversification des moyens de recherche

La Caf des Yvelines s’engage à favoriser la diversité des profils recrutés en poursuivant la diversification des moyens de recherche et en collaborant avec les opérateurs locaux de l’emploi.

Par ailleurs, elle collabore avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination qui ont intégré une clause de respect de la diversité.

Indicateurs :

Nombre de canaux de diffusion des offres d’emploi

Nombre de partenaires locaux

% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité

4.5 Métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s

La Caf des Yvelines s’engage à réaliser, chaque année, un diagnostic pour identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s. En cas de déséquilibre constaté sur un métier, la Caf des Yvelines s’engage à réduire d’un point l’écart F/H en faveur du sexe sous-représenté.

Pour ce faire, elle s’efforcera d’augmenter l’attractivité de ces métiers pour les candidats du sexe sous-représenté au travers d’une campagne annuelle de communication.

Indicateurs :

% de salariés F/H dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s

% des candidatures F/H / candidats retenus F/H dans les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représenté(e)s

% de salariés F/H dans les postes à responsabilités et d'expertise (à partir du niveau 5A)

Nombre d’actions de communication par an

5. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

5.1 Organisation des formations

La Caf des Yvelines s’engage à maintenir l’accessibilité aux formations (internes et externes) pour les femmes et les hommes en offrant des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et à veiller au respect des horaires habituels.

Pour tenir compte, lors de l’organisation des formations des contraintes éventuelles, les dates et horaires de formation sont communiqués, sauf cas exceptionnels, dès que la Caf des Yvelines en a connaissance et au moins 15 jours à l’avance.

Par ailleurs, afin que le déplacement ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation, la Caf des Yvelines s’engage à privilégier les formations locales et régionales en tenant compte de l’organisation du réseau institutionnel des centres de formation.

Au niveau local, les formations ou les remises à niveau de connaissances sont dispensées, sur site ou à distance, selon la nature de la formation. Pour assurer le déroulement des formations à distance dans les meilleures conditions, les acteurs de la formation sont formés à la pédagogie et à l’animation d’une formation en distanciel.

L’accès à la formation est favorisé dans un certain nombre de dispositifs de formation institutionnels (CQP GCA, CQP CSU…) par le suivi de certains modules en apprentissage en ligne.

Indicateurs :

% de formations communiquées au moins 15 jours à l’avance

% de formations locales ou régionales / formations nationales

% de formations organisées sur site

% de formations organisées en apprentissage en ligne

5.2 Accès à la formation

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années, et d’apprécier s’il a :

• Suivi au moins une action de formation,

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,

• Bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle.

Lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire son compte personnel est abondé conformément aux dispositions légales.

La Caf des Yvelines s’engage à ce que 100% des salariés aient suivi au moins une formation au cours des 6 dernières années.

Indicateurs :

% de salariés F/H n’ayant pas suivi de formation au cours des 6 dernières années

Taux d’accès à la formation des salariés à temps partiel / temps réduit

5.3 Formation / Tutorat après absences de longue durée

La Caf des Yvelines s’engage à veiller à ce que 100% des salariés rentrant d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois se voient proposer un entretien professionnel afin de faciliter le retour de l’ensemble des salariés concernés. Cet entretien notamment destiné aux femmes après un retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation permet de mettre en place l’accompagnement nécessaire à la reprise du travail (formation, tutorat) pour éviter l’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Concernant les femmes de retour de congés maternité, la Caf des Yvelines s’engage à ce que 100% d’entre elle bénéficient d’un entretien spécifique.

Lors de cet entretien professionnel sont abordés : les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi mais également les besoins en formation et les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.

La Caf des Yvelines propose, par ailleurs, un premier entretien spécifique avant le congé de maternité qui permet notamment d’évoquer les besoins de formation envisagés pour la reprise d’activité.

La procédure pour accompagner le retour des salariés absents d’une durée supérieure à 6 mois est mis à disposition des managers. Elle prévoit, entre autres, un autodiagnostic réalisé par le salarié et un diagnostic complété par le manager, permettant l’élaboration d’un planning de remise à niveau organisé dans les 10 jours suivants le retour du collaborateur.

Indicateurs :

% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’un entretien

% de salariés de retour d’une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d’une formation ou d’un tutorat dans les 3 à 6 mois suivant leur retour

% de propositions d’entretien spécifique avant le congé maternité

% de femmes ayant bénéficié d’un entretien spécifique à leur retour de congé maternité

6. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

6.1 Conduite des Eaea et des EP

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs exempts de toute discrimination et correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

Chaque année, la Caf des Yvelines s’engage à transmettre à 100% des managers deux notes de service relatives :

• À la campagne des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (Eaea) et des entretiens professionnels (EP), dans laquelle il est notamment rappelé les critères d’évaluation pour garantir une totale objectivité et neutralité,

• À la politique salariale, dans laquelle il est notamment rappelé les critères discriminatoires prohibés. Cette note est accompagnée d’un tableau récapitulatif indiquant la structure de la rémunération des salariés qui identifie les salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences ou de promotions durant 4 années consécutives et au-delà.

La Caf des Yvelines s’engage, dans ce cadre, à étudier 100% des situations des salariés n’ayant pas bénéficié de points de compétences ou de promotions durant 4 années consécutives et au-delà.

Par ailleurs, la Caf des Yvelines souhaite augmenter, chaque année durant la durée de l’accord, le taux de réalisation des Eaea pour atteindre 100% au terme de l’accord. Pour ce faire, le taux de réalisation des Eaea est un objectif commun donné par la Direction à tous les managers.

Indicateurs :

% d’entretien annuel d’évaluation réalisé

% des salariés F/H n’ayant pas obtenu de points de compétences ou de promotions au-delà de 4 ans consécutifs

6.2 Accompagnement des mobilités fonctionnelles

L’évolution professionnelle des salariés fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie tout au long de sa vie professionnelle et, notamment au cours de l’Eaea.

Dans la mesure où celui-ci vise à évaluer le travail et remplit également les objectifs impartis à l’entretien professionnel, la Caf des Yvelines s’engage à former les managers à la conduite de cet entretien pour qu’ils encouragent l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des salariés et fassent l’état des lieux des potentiels d’évolution et des promotions envisagés pour l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, le pôle ressources humaines s’engage à examiner 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des Eaea ou des entretiens professionnels.

Indicateurs :

% des managers formés à la conduite de l’Eaea dans le cadre d’OSAM

% de salariés F/H qui ont bénéficié d’un suivi de leur souhait de mobilité fonctionnelle

Nombre de candidatures internes F/H / postes à pourvoir en interne

6.3 Egalité d’accès à la promotion professionnelle

La Caf des Yvelines veille à la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion ainsi qu’à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel / temps réduit et les salariés à temps plein.

Indicateurs :

% de salariés F/H promus par catégorie professionnelle

% de salariés promus F/H à temps partiel / temps réduit

7. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Dans la limite du taux de Rmpp (Rémunération Moyenne par Personnel en Place) fixé nationalement dans le cadre de sa politique de rémunération et le respect des cadrages budgétaires nationaux, la Caf des Yvelines s’efforce de mettre en œuvre chaque année 8% de parcours professionnels.

7.1 Veille sur le caractère strictement égalitaire des salaires d'embauche

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, les salariés hommes et femmes, sont rémunérés selon une grille de rémunération, vecteur d’égalité de traitement.

Dans le cadre d'une politique de rémunération équitable, la Caf des Yvelines réaffirme que le niveau de qualification des embauches à niveau d’expérience professionnelle équivalent, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

7.2 Transparence en matière de rémunération

La Caf des Yvelines s’engage à assurer une transparence en matière de rémunération en informant, chaque année, 100% des salariés de l’organisme sur les principes applicables en matière de rémunération (période, points de compétences, …).

Indicateur :

% des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération

7.3 Prévention et résorption des écarts de rémunération

Lors des campagnes d'attributions des mesures salariales, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. En outre, les tableaux de pilotage des campagnes d'attributions des mesures salariales intègrent une colonne avec le sexe afin de prévenir les écarts et le cas échéant les justifier.

En application de la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au 1^er mars.

La Caf des Yvelines s’engage à calculer les cinq indicateurs suivants prévus par l’Index :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents,

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes,

• L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes,

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris,

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

La Caf des Yvelines veille à la cohérence d’évolution salariale individuelle femmes/hommes et à ce que la part des femmes et des hommes bénéficiaires de points de compétences et de parcours soit sensiblement proportionnelle à la part des femmes et des hommes de l’organisme.

Pour ce faire, elle s’engage à analyser et résorber les écarts éventuellement constatés et injustifiés, entre les femmes et les hommes en suivant notamment les indicateurs suivants :

Indicateurs :

% de salariés F/H bénéficiaires de points de compétences

% de salariés F/H bénéficiaires de parcours

7.4 Fonctions d’expertise et d’encadrement

La Caf des Yvelines s’engage à encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois d’expertise et de management. Elle est particulièrement vigilante à la sous-représentation des femmes sur ces postes et s’engage à augmenter de 5% sur la durée de l’accord la part des femmes occupant des fonctions d’expert (à partir du niveau 5A) et d’encadrement.

Pour inciter les femmes à postuler, une campagne de communication est organisée tous les ans (communication sur l’offre de service accompagnement des managers, découverte du métier de manager via « Vis mon job », vidéos pour lutter contre les préjugés sur les postes à responsabilités, conseils RH).

La Caf des Yvelines rappelle que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l'accès à des postes de managers et d'experts, une situation de travail à temps partiel n'étant pas incompatible avec l'exercice de responsabilités managériales.

Indicateurs :

% de salariés F/H occupant des fonctions d’expert (à partir du niveau 5A) et d’encadrement

Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification

Nombre d’actions de communication par an

7.5 Rattrapage salarial maternité

La Caf des Yvelines attribue 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité.

8. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Partant du principe qu’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au travail, la Caf des Yvelines estime que les contraintes personnelles et familiales doivent être prises en compte, dans la mesure du possible, dans l’organisation du travail et ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière. Favoriser l’équilibre de ces temps de vie permet d’agir très concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

8.1 Organisation des réunions

La Caf des Yvelines s’engage à planifier les réunions à l’avance et à des heures compatibles avec les horaires de travail des salariés et à sensibiliser les managers et les chefs de projets à la conduite de réunions efficaces.

Le développement des réunions en visio-conférence ou audio limite par ailleurs les déplacements et contribue ainsi à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

8.2 Parentalité

La Caf des Yvelines s’engage à informer 100% des salariés concernés sur les dispositifs permettant de mieux concilier vie personnelle et professionnelle au travers du guide de la parentalité. Il est transmis par le secteur gestion administrative du personnel à chaque salarié concerné (homme ou femme) et est mis à disposition de l’ensemble des salariés dans Cafcom.

Le guide de la parentalité fait l’objet de mises à jour régulières pour y intégrer l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux congés familiaux.

Indicateurs :

% de salarié ayant reçu le guide de la parentalité

% de salarié homme ayant bénéficié de la totalité du congé paternité

8.3 Réservation de places en crèche

L’objectif est de permettre aux salariés ayant des jeunes enfants (âgés de 0 à 3 ans) ou aux futurs parents de bénéficier de places de crèches financées en partie par la Caf des Yvelines et à proximité de leur lieu de domicile ou de travail. La Caf des Yvelines s’engage à maintenir 15 places en crèche par an. Un questionnaire de satisfaction est soumis à l’ensemble des salariés concernés chaque année.

Indicateur :

Nombre de berceaux réservés par la Caf des Yvelines au sein des crèches

8.4 Travail à distance

La Caf des Yvelines s’engage à poursuivre la mise en œuvre du travail à distance dans les conditions définies par le Protocole d’accord local agréé le 12 mai 2023 considérant que le travail à distance constitue un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Indicateur :

% de télétravailleurs F/H

8.5 Droit à la déconnexion

La Caf des Yvelines prévoit, en annexe du présent accord, les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Indicateur :

Nombre d’actions de sensibilisation organisées par an

8.6 Maintien du lien avec l’organisme

La Caf des Yvelines s’engage à proposer systématiquement aux salariés absents pour une durée supérieure à trois mois la réception, par mail, des informations générales concernant la vie de l’organisme en vue de faciliter le retour dans l’organisme et de favoriser le maintien du lien avec l’organisme.

Indicateur :

% de salariés absents s’étant vu proposer la réception, par mail, des informations générales concernant l’organisme

8.7 Taux de présentéisme

Afin de permettre à tous les salariés de poser des congés payés notamment lors des périodes de vacances scolaires, la Caf des Yvelines fixe le taux de présentéisme à 50% sur l’année.

8.8 Répartition du temps de travail

La Caf des Yvelines s’engage à mener une réflexion portant sur l’organisation du temps de travail et notamment à expérimenter la semaine de travail à 4 jours à compter du 1^er semestre 2024 dans le cadre des négociations relatives au temps de travail.

8.9 Logement

L’accès au logement constitue un enjeu important en Ile-de-France. La Caf des Yvelines offre la possibilité à ses salariés, via une dotation spécifique versée au CSE et Action Logement, d’accéder à des logements locatifs, prêts accession ou travaux ainsi que différentes aides dans le cadre de mobilités. L’assistante sociale du personnel informe et accompagne les salariés dans l’accès et le maintien dans le logement.

La Caf des Yvelines communique régulièrement sur les différents dispositifs proposés par Action Logement. Un mémo d’aide est disponible dans Cafcom pour accompagner les collaborateurs dans le cadre des démarches à effectuer pour une demande de logement social.

Indicateur :

Nombre de relogements effectués par an

9. L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Caf des Yvelines s’engage à œuvrer de manière concrète pour l’insertion des personnes en situation de handicap au travers de la mise œuvre des actions prévues par le Plan d’action Handicap de la Cafy 2022-2024 autour de 4 axes : accueillir, sensibiliser, accompagner et piloter.

9.1 Taux d’emploi

La Caf des Yvelines s’engage à maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à 6% de l’effectif total de l’organisme.

Pour ce faire, la Caf des Yvelines :

• Porte à la connaissance des partenaires spécialisés sur la question du handicap ces offres d’emploi ;

• Participe à des évènements organisés notamment lors de la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (participation aux salons de recrutement, animation de stands de sensibilisation au handicap au sein de l’organisme, …).

Indicateurs :

% de salariés en situation de handicap / effectif total de l’organisme

Nombre de partenariats mis en place avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif)

9.2 Accompagnement des situations de handicap

Le référent handicap de la Caf des Yvelines accompagne les salariés dans leurs différentes démarches en lien avec le handicap.

Par ailleurs, la Caf des Yvelines s’engage à mettre en place des éventuels aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

Enfin, la Caf des Yvelines s’engage à élaborer un guide pour y intégrer l’ensemble des dispositifs relatifs notamment aux autorisations d’absence, à la prise en charge des frais de transport, aux aménagements de poste. Il sera transmis à chaque salarié concerné par le secteur gestion administrative du personnel et sera mis à disposition de l’ensemble des salariés dans Cafcom. Un mémo d’aide sera diffusé pour accompagner les collaborateurs dans le cadre des démarches à effectuer pour une demande initiale ou de renouvellement de RQTH auprès de la MDPH.

Indicateurs :

% de salariés F/H ayant bénéficié d’un aménagement de poste

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement du référent handicap

9.3 Actions de sensibilisation

La Caf des Yvelines s’engage à sensibiliser le personnel au handicap tout au long de l’année et notamment lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

Dans le cadre du soutien aux salariés aidants, la Caf des Yvelines accompagne les salariés concernés par le déploiement du dispositif de soutien aux proches aidants. Des groupes de paroles et d’échanges seront proposés aux salariés aidants.

Indicateurs :

Nombre d’actions de communication en faveur du handicap

Nombre de personnes porteuses d’un handicap accueillies dans le cadre des Duo Day

9.4 Evolution professionnelle

Afin d’objectiver les situations et de vérifier que les situations de handicap ne sont pas un frein à l’évolution professionnelle, la Caf des Yvelines s’appuie sur un suivi annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement.

Indicateur :

% de salariés promus en situation de handicap

10. LA PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

Dans le cadre de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, la Caf des Yvelines :

• A désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,

• A élaboré une procédure visant à faciliter le signalement des victimes et témoins et à traiter les cas signalés.

La Caf des Yvelines communique régulièrement sur les acteurs de prévention auprès du personnel.

11. L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

11.1 Sens au travail et lien social

Par ses actions, la Caf des Yvelines s’engage à donner du sens aux activités et missions exercées par chaque salarié.

Cet engagement s’appuie sur une communication régulière et adaptée auprès du personnel, via :

• L’accès aux outils de communication (Caf.com, écrans dynamiques, espaces collaboratifs d’office 365…). Les outils de communication étant multiples, les managers veillent à accompagner leurs collaborateurs dans l’accès à l’information disponible et nécessaire à l’exercice de leurs missions.

• Le partage d’informations avec l’ensemble du personnel. La stratégie de l’organisme contenue dans différents documents (CPOG, feuilles de route, le projet d’entreprise CAFYnspir’) est portée par la communauté managériale et partagée avec l’ensemble des salariés.

• L’identification et le rôle des interlocuteurs. Afin de permettre à chacun d’identifier ses interlocuteurs au sein de l’organisme, l’organigramme est régulièrement mis à jour via Caf.com, les mouvements du personnel sont diffusés mensuellement.

• Des réunions de services régulières organisées prioritairement le jour de collectif sur site, qui, au-delà de la transmission des consignes de travail, favorisent la bonne circulation de l’information au sein de l’unité de travail, permettent l’ouverture d’un espace d’échanges sur l’organisation et le contenu du travail et garantissent la transmission des informations sur la vie de la Caf.

• Des routines managériales telles que le management visuel, les bilatérales, les ateliers thématiques ou d’échanges de pratiques.

• Des temps de découverte des métiers et des services (immersions, « Vis mon job », diffusion de vidéos métiers, portes ouvertes…).

Consciente de l’importance des échanges de proximité avec les salariés, l’équipe de direction assure des rencontres régulières avec les salariés. Celles-ci sont organisées via des :

• Tchats une fois par trimestre,

• Café direction en présentiel au sein des unités de travail une fois par an,

• Séminaires d’intégration semestriels pour les nouveaux embauchés,

• Assemblée générale,

• Rencontres entre le Directeur de l’organisme et chaque salarié partant en retraite.

Ces échanges permettent d’engager une communication directe avec la Direction, de mesurer les attentes des salariés et de recueillir leurs idées d’amélioration.

Parce que l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail passe par une plus grande possibilité d’expression des salariés, les parties signataires du présent accord entendent favoriser les espaces d’expression des salariés via :

• La participation au baromètre social institutionnel régulière,

• La mise en place d’un dispositif d’écoute clients internes,

• La prise en compte progressive de la dimension QVCT dans les revues de performance.

Indicateurs :

Nombre d’ateliers thématiques ou d’échanges de pratiques par an

Nombre de « Vis mon job », immersions et portes ouvertes par an

Nombre de vidéos métiers réalisés par an

Nombre de Café Direction par an

% de satisfaction des séminaires d’intégration

11.2 La santé et la sécurité au travail

Les parties signataires réaffirment l’importance des actions destinées à assurer la santé et la sécurité des salariés de la Caf des Yvelines.

En lien avec le coordonnateur sûreté / sécurité, la Caf des Yvelines met en place des actions de prévention et de communication (diffusion des consignes et procédures, formations de SST, d’équipiers de première intervention, sensibilisation au risque attentat, exercices incendie / intrusion…) et actualise régulièrement son PCA

Une attention particulière compte tenu des missions d’accueil du public est apportée à la mise en œuvre du plan d’actions de prévention et de lutte contre les incivilités.

Dans le cadre de la préservation du capital santé de ses salariés et la prévention des risques psycho-sociaux, la Caf des Yvelines s’engage à :

• Actualiser le DUERP régulièrement,

• Organiser des actions de prévention auprès du personnel en lien notamment avec le service de santé inter-entreprises (travail sur écran, gestes et postures, risques routiers…),

• Intégrer un plan de prévention des RPS dans le PAQVCT 2023/2027,

• Former les managers aux RPS dans le cadre du dispositif d’accompagnement des managers OSAM.

La Caf des Yvelines s’engage à accompagner chaque salarié fragilisé rencontrant une difficulté d’ordre professionnel ou personnel impactant sa vie au travail. Les salariés concernés peuvent solliciter notamment :

• Les services de l’assistante sociale du personnel,

• L’offre de soutien psychologique de Pros-consulte,

• Le service RH,

• Les services de la médecine du travail et de son équipe pluridisciplinaire (ergonome, infirmière du travail, plateforme de maintien dans l’emploi, psychologue du travail…),

• Le dispositif allo-alex,

• Le dispositif de proche aidant.

Le plan de prévention de l’absentéisme élaboré au 1^er semestre 2023 sera également déployé afin de mettre en place des actions de pilotage, de communication et d’accompagnement.

Indicateurs :

Nombre de signalements RECIT réalisés par an

Nombre de participants aux campagnes de sensibilisation et de prévention réalisées par an

% de managers formés aux RPS par an

11.3 L’environnement et les conditions matérielles de travail

La bonne qualité de l’environnement de travail résulte d’une attention portée au confort et à l’aménagement des différents espaces ainsi qu’à l’ergonomie des postes de travail.

La mise à disposition d’espaces favorisant les échanges contribue également à l’amélioration des conditions de travail.

La Caf des Yvelines s’engage à :

• Aménager les postes de travail avec du matériel adapté et ergonomique, lors d’aménagement de nouveaux espaces ou dans le cadre de la mise en œuvre des préconisations de la médecine du travail,

• Mettre à disposition des télétravailleurs qui le souhaitent du matériel adapté pour l’exercice de l’activité professionnelle à leur domicile (écran supplémentaire, siège ergonomique ou coussin d’assise, plan incliné, repose pieds…), dans une démarche de prévention, notamment des troubles musculo-squelettiques,

• Equiper les espaces de travail afin de permettre notamment l’organisation de réunions hybrides,

• Assurer les meilleures conditions de travail possibles en matière de locaux notamment en matière thermique, acoustique, de luminosité et d’hygiène, en mettant en œuvre les moyens nécessaires.

Indicateurs :

Nombre de postes de travail aménagés par an

Nombre de sollicitations en matière thermique, acoustique, de luminosité et d’hygiène reçues par an

11.4 Le contenu et l’organisation du travail

Dans un contexte de changements législatifs et organisationnels ayant des impacts sur les métiers, la Caf des Yvelines est engagée dans une démarche d’accompagnement s’appuyant sur :

• L’amélioration continue des procédures de travail en associant les salariés, notamment dans le cadre des travaux engagées sur la lutte contre les irritants,

• La participation des salariés dans le cadre des revues de performance (écoute client, dimension QVCT intégrée),

• L’accompagnement de la transformation numérique passant par la réaffirmation du rôle des facilitateurs et la poursuite des séquences d’information des salariés sur les outils collaboratifs et le déploiement de PIX,

• L’ancrage de la démarche d’innovation engagée, via notamment la mise en œuvre des actions issues de l’innovathon. L’innovation constitue un levier d’amélioration continue, favorise l’intelligence collective et la transversalité.

• Le dialogue entre manager et salarié sur la charge cognitive notamment dans le cadre de l’Eaea. Ce dialogue qui doit être régulier permet d’aborder la question de la compatibilité des objectifs fixés avec la charge de travail du salarié au regard notamment de son temps de travail.

La Caf des Yvelines s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de la QVCT par différentes actions de communication.

Indicateurs :

Nombre de salariés participant aux ateliers sur les irritants

% de salariés ayant réalisé le parcours PIX par an

12. LA MOBILITE DES COLLABORATEURS

L’article 51 de la Loi de transition énergétique pour la croissance verte dispose que, dans le périmètre d’un plan de déplacements urbains, toutes les entreprises regroupant plus de 100 travailleurs sur un même site doivent élaborer un plan de mobilité pour améliorer la mobilité de son personnel et encourager l’utilisation des transports en commun et le recours au covoiturage.

La Caf des Yvelines s’engage à négocier un accord relatif au forfait mobilités durables.

13. PERIODICITE DE LA NEGOCIATION

Les parties s'accordent à modifier la périodicité des négociations sur ce thème et à les engager tous les quatre ans.

14. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

15. SUIVI DE L’ACCORD

A l’occasion du Bilan relatif à la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi présenté au CSE, une évaluation de la mise en œuvre de cet accord sera effectuée puis communiquée aux organisations syndicales.

16. AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR

L'accord sera transmis pour agrément aux autorités de tutelle. Il prendra effet sous réserve de son agrément.

17. MODALITES DE REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232- 12 du code du travail.

18. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• Auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Il sera communiqué au personnel de la Caf des Yvelines.

Fait à Versailles, le 23 août 2023,

Directeur

Pour le Syndicat Francilien des Agents de Sécurité Sociale - CFDT	Pour le Syndicat Départemental des Employés et Cadres CGT-FORCE OUVRIERE des Organismes de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales des Yvelines
Pour le Syndicat CGT des Personnels des Etablissements de la Caisse d’Allocations Familiales des Yvelines

ANNEXE

DROIT A LA DECONNEXION

Les partenaires sociaux signataires du présent accord se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 du Code du travail tel qu’issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le développement des outils numériques et leur utilisation croissante rendent en effet plus poreuses les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. Permettant d’être reliés en permanence avec les environnements professionnels, leur maîtrise est nécessaire pour une utilisation efficiente.

1. Définitions

Dans le présent accord, il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail,

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance,

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires / complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2. Droit à la déconnexion

2.1 En dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’organisme.

Les salariés ne peuvent pas être contactés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Cette mention sera automatiquement indiquée en bas de chaque courriel envoyé.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail et pendant les temps de repos ou de congé doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

2.2 Pendant le temps de travail

La Caf des Yvelines préconise des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions et les périodes de formation.

Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leurs courriels, appels ou messages téléphoniques professionnels et d’y répondre pendant le temps de pause méridienne.

3. Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, enjeux et bonnes pratiques liées à l’usage des outils numériques.

Dans ce cadre, la Caf des Yvelines s’engage notamment à mener des actions qui prendront différentes formes :

• Diffusion d’une campagne de communication sur le droit à la déconnexion dans Cafcom au travers de flash infos, des écrans d’accueil et des échanges avec les salariés lors des réunions de service,

• Sensibilisation des agents de direction, managers en Comité de direction et Comité de direction élargi sur l’exemplarité attendue dans leur utilisation des outils numériques afin de promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous les salariés.

L’objectif de ces actions de sensibilisation est de promouvoir une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des technologies d’information et de communication

La surcharge informationnelle désigne l’excès d’informations reçues par les salariés. Elle peut avoir des effets négatifs pour le salarié et son activité (travail fractionné, surinformation, surcharge cognitive).

Afin de l’éviter, il est nécessaire de rappeler un certain nombre de règles pour un usage raisonné et efficace des technologies d’information et de communication. Dans ce cadre, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le niveau d’exigence à la connexion, la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles afin de choisir le moyen de communication adapté au contexte, la réactivité attendue, le volume de courriels adressés,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Par ailleurs, du temps est laissé, au retour des congés des salariés, pour prendre connaissance de ses courriels et de l’information mise en ligne notamment dans Cafcom.

Dans ce cadre, le guide des bonnes pratiques partagée « Gérer ses courriels à la Caf des Yvelines » sera diffusé.

5. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / Sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail), et si besoin d’utiliser l’option « programmer l’envoi » (par exemple, programmer au lundi un mail du vendredi après-midi pour éviter une charge mentale la veille du week-end)

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.