Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le télétravail" chez BRASSERIE LICORNE (Siège)

BRASSERIE LICORNE

ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Conformément aux articles L1222-9 du Code du travail et à l’issue de réunions de négociation qui se sont échelonnées entre le 4 octobre et le 20 octobre 2021, il a été convenu ce qui suit entre :

La Société : Brasserie Licorne SAS

60 rue de Dettwiller

67700 SAVERNE

Représentée par

Président de la Brasserie Licorne SAS

Et

L’organisation syndicale CGT

Représentée par , délégué syndical

Préambule :

Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent au domicile du salarié.

La Brasserie Licorne est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité.

La crise sanitaire, l’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que le souhait d’une grande partie des collaborateurs de l’entreprise de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps associé au gain de temps des trajets domicile-bureaux, ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains salariés de travailler à distance de manière ponctuelle mais durable.

Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise donc les règles essentielles applicables en la matière au sein de l’entreprise, hors crise sanitaire.

Il est toutefois rappelé à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.

Article 1 : Champ d’application

Le télétravail est accessible aux seuls services administratifs (bureaux) de l’entreprise sous certaines conditions telles que définies ci-après.

Le principe de base de cette charte est que le recours au télétravail se fera uniquement sur demande des salariés et après validation du responsable hiérarchique. Le recours au télétravail ne saurait donc lui être imposé comme lors de la crise sanitaire ou de tout autre cas de force majeure.

Article 2 : Conditions d'éligibilité au télétravail

Les conditions pour être éligible au télétravail sont :

• Une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise ;

• Une autonomie et une confiance suffisantes pour travailler seul, l’autonomie et la confiance étant évaluées par le responsable hiérarchique tout au long de la relation contractuelle ;

• Ne pas occuper un poste dont les contraintes nécessitent un travail en « présentiel » ;

• Ne pas être en période d’essai ;

• Avoir un logement compatible (surface réservée au travail, installation électrique…) ;

Les stagiaires et les salariés intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile,

• De manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou

• De manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.

Article 3 : Durée du travail et formalisation du télétravail

Tout salarié de BRASSERIE LICORNE remplissant les conditions ci-dessus, peut bénéficier du télétravail à hauteur de 52 jours par année civile avec un maximum de 2 jours par semaine. Pour la période allant du 1^er novembre 2021 au 31 décembre 2021, les salariés pourront bénéficier de 9 jours de télétravail.

Toute demande de télétravail devra obligatoirement se faire via le système de gestion des temps BODET, et cela au moins 5 jours ouvrés avant la date de télétravail pour validation préalable par le responsable hiérarchique. 

En l’absence de validation du responsable hiérarchique le travail s’effectuera obligatoirement en « présentiel » et toutes décisions de refus de la part du responsable hiérarchique devra être motivée et communiquée au salarié par BODET ou lors d’un entretien.

Article 4 : Encadrement des jours et horaires de télétravail

Le télétravail est soumis aux limites suivantes :

• Le télétravail pourra être autorisé dans la limite de 52 jours par année civile et de 2 jours maximum par semaine, sauf exception avec l’accord de la Direction et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

• Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.

• Chaque manager pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service.

• Les jours de télétravail sont tournants au sein d’un service. Aucune journée fixe ne peut être définie. Le responsable de service doit veiller à respecter une équité entre tous les membres de l’équipe souhaitant bénéficier du télétravail.

Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :

• Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible.

• Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.

La durée d’une journée de télétravail est obligatoirement de 7h (ou 3,5h par demi-journée, dans la limite de 2 demi-journées par semaine).

Aucune heure supplémentaire ne pourra être exécutée en télétravail.

Les plages horaires durant la période de télétravail seront les suivantes :

• Plage de travail possible : 7h00 - 19h00

• Plages de travail obligatoires : de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00.

Durant la plage de travail obligatoire les salariés devront impérativement être connectés sur Teams afin d’être aisément joignables.

Les plages de travail obligatoires pourront être élargies en fonction des besoins du service par le Responsable hiérarchique, dans la limite de 3h30 par demi-journée.

Les salariés ne devront pas travailler, de leur propre initiative ou sans autorisation, en dehors et au-delà du temps de travail ci-dessus défini.

Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année aménageront au mieux leur emploi du temps pour assurer leur mission compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

La BRASSERIE LICORNE rappelle également qu’indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés et des horaires de travail définis dans ce même paragraphe. À ce titre, les salariés devront se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Un point sera réalisé chaque année, dans le cadre des entretiens annuels, entre le télétravailleur et son Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La révocation, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 : Lieu du télétravail

Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile du salarié sauf exception dument autorisée par la hiérarchie.

Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail en cas de changement. Tout autre lieu, devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique. Le salarié devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.

L’espace dans lequel s’exercera l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise.

Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le salarié qui fournira à première demande toute justification quant à cette assurance. (Assurance habitation…)

Article 6 : Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail

Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter à son lieu de télétravail : PC portable, casque…

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique. Dès lors, le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies par la charte.

Les outils de travail sont mis à disposition pour un usage exclusivement professionnel.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié devra contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre.

Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation de la part de l’entreprise ; il s’agit d’un mode d’organisation à la demande des salariés et ayant lieu de façon ponctuelle (aucune journée fixe de télétravail).

Article 7 : Confidentialité et protection des données

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. Il doit respecter les dispositions prévues par la charte informatique.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 8 : Santé et sécurité

L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables au salarié en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié planifié en télétravail ne devra pas travailler ce jour-là.

• En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise.

• Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Aussi, tout accident pendant les heures de télétravail devra immédiatement être signalé à la Direction et le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise et à défaut dans un délai de 24 heures maximum après l’accident, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Article 9 : Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé.

Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.

Article 10 : Modalités de communication de l’accord

L’accord sur le télétravail sera communiqué par courriel à chaque salarié potentiellement éligible au télétravail et il sera également mis à disposition dans la base documentaire.

Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail devront par ailleurs signer une attestation de prise de connaissance de l’accord. Cette attestation devra être remise au service Ressources Humaines avant la pose de toute journée de télétravail à partir du 1^er novembre 2021.

Aucun avenant contractuel ne sera conclu.

Enfin, si le télétravail est un mode d’organisation du travail devant permettre aux salariés de bénéficier d’une relative souplesse dans l’organisation de leurs conditions de travail, la société rappelle que cette modalité pourra être remise en cause, temporairement ou définitivement sur simple décision du responsable hiérarchique si l’intérêt du fonctionnement du service le commande.

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2022.

A cette dernière date il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 12 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saverne.

Fait à Saverne, le 20 octobre 2021 en 4 exemplaires originaux,

Pour la Direction Pour la délégation syndicale CGT