Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD (Siège)

Entre les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :

la CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical

la FO, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical

d’une part

Et la Direction de SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Responsable Ressources Humaines,

d’autre part

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En accord avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, la Direction de Safran landing Systems Services Dinard (SLSSD) a engagé la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT) en convoquant les organisations syndicales à une première réunion fixée le 02 mars 2021.

Dans la continuité du précédent accord et en cohérence avec l’ambition du groupe Safran, la Direction souhaite poursuivre la dynamique engagée et persévérer dans sa politique volontariste en matière d’égalité professionnelle et de QVT. En 2020, SLSSD a obtenu 87 points à l’index égalité professionnelle soit une note supérieure de 4 points à la moyenne des entreprises de taille comparable. Pour satisfaire à son ambition, SLSSD a voulu se doter d’un accord d’entreprise contenant des objectifs de progression clairs, précis et opérationnels, des actions pour atteindre ces objectifs, et des indicateurs chiffrés, qui seront mis à jour régulièrement, pour suivre notre progression. L’accord s’appuie notamment sur le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes de la Base de Données Économiques et Sociales.

La démarche de SLSSD s’inscrit dans une volonté globale de respect et de promotion du principe d’égalité professionnelle à toutes les étapes de la vie des salariés dans l’entreprise et dans tous les domaines (rémunération, recrutement, formation, qualification, promotion, classification, conditions de travail, santé et sécurité, et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale). SLSSD est particulièrement attaché au principe d’égalité de traitement qui doit garantir à tous l’égalité des chances et ainsi permettre à chacun d’être acteur de sa propre vie et réaliser ses ambitions.

Les parties signataires ont privilégié pour cet accord quatre domaines d’actions qui constitueront le cœur de la politique d’égalité professionnelle et de QVT de SLSSD :

• L’égalité dans la rémunération effective

• L’accès à l’emploi et la mixité des métiers

• L’accès à la formation professionnelle

• La conciliation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties insistent enfin sur le fait que l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (direction, management, organisations syndicales et salariés) est un prérequis nécessaire afin d’accompagner et pérenniser l’évolution, et d’atteindre les objectifs fixés compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l’emploi.

CHAPITRE I

Égalité dans la rémunération effective

Article 1 : Assurer l’égalité dans la rémunération effective

SLSSD réaffirme son attachement à respecter l’égalité de salaire à postes et compétences équivalents en gérant les évolutions de salaire de base et de classification sans distinction de sexe.

Les augmentations générales, lorsque convenues dans l’accord NAO, sont accordées sans distinction de sexe. Les augmentations individuelles sont établies sur la base des propositions des managers par la Direction et le service Ressources Humaines en prenant en considération des critères objectifs.

En 2020, le score obtenu à l’Index égalité professionnelle en termes d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 34 points (sur un total de 40). L’objectif pour la période d’application de l’accord est de ne pas descendre en-dessous de ce seuil de 34 points.

De plus, le score obtenu en matière d’écart dans les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes était de 35 points sur un total de 35 en 2020. SLSSD se donne comme objectif de rester au maximum de points sur cet indicateur, chaque année d’application de l’accord.

1. Indicateurs de suivi

Les indicateurs utilisés pour assurer le suivi de l’égalité dans la rémunération effective entre les femmes et les hommes sont ceux calculés dans l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes. Ils sont mis à jours tous les ans au plus tard le 1^er mars et sont intégrés dans la Base de Données Économiques et Sociales.

Les indicateurs sont :

• L’écart pondéré de rémunération brute annuelle moyenne par Equivalent Temps Plein entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par tranche d’âge ;

• L’écart entre le taux d’augmentation des femmes et le taux d’augmentation des hommes.

  2. Pilotage des rémunérations

Tous les ans, une attention particulière sera portée au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de la politique salariale de SLSSD.

De plus, au moment de l’embauche, la Direction s’assurera de la cohérence entre la rémunération du nouveau salarié et sa situation personnelle en termes de niveau de formation initial, de compétences, d’expérience professionnelle, et au regard du poste, des missions et des responsabilités qui lui sont confiées. La cohérence doit aussi s’apprécier au regard des situations comparables qui sont connues dans l’entreprise.

CHAPITRE II

Accès à l’emploi et mixité des métiers

Article 2 : Garantir la mixité des emplois

SLSSD est spécialisé dans la maintenance des trains d’atterrissage, des roues et freins et des systèmes hydrauliques sur les avions d’affaires, régionaux, les hélicoptères civils et militaires. La structure des métiers dans l’industrie aéronautique est fortement impactée par la faible représentation des femmes à la sortie des écoles. Mais grâce à la volonté des entreprises du secteur, la part des femmes dans les métiers de l’industrie aéronautique est passée de 18 % à 23 % entre 2007 et 2017 selon le GIFAS (Groupement des Industries françaises Aéronautiques et Spatiales). À la date de conclusion du dernier accord égalité professionnelle, la part des femmes dans l’effectif de SLSSD était de 13 %, elle atteint 17 % en 2020 (alternants compris).

Étant constatées les conséquences de la crise sanitaire du Covid-19 sur le secteur de l’aéronautique, les perspectives d’activité à court et moyen terme ne permettent pas d’envisager un nombre significatif de recrutements. Afin de féminiser ses effectifs, SLSSD mettra l’accent sur les dispositifs d’alternance et de stages. En effet, ces dispositifs constituent une porte d’entrée à SLSSD, les stagiaires et alternants d’aujourd’hui étant potentiellement nos futurs collaborateurs.

La Direction va poursuivre les efforts pour maintenir cette trajectoire de progrès en visant 20 % de femmes dans l’effectif global d’ici 2025.

Dans le même temps, SLSSD souhaite que la représentativité des femmes parmi les contrats en alternance soit supérieure de 5 % à leur part dans l’effectif globale.

Les parties signataires affirment également leur volonté de permettre par ce biais aux jeunes, tant hommes que femmes, de gagner en expérience professionnelle pour favoriser leur insertion sur le marché de l’emploi dans cette période de crise.

L’alternance est également vue comme un moment essentiel du parcours des jeunes dans le choix de leur orientation professionnelle. C’est pourquoi SLSSD veut garantir un accès non-discriminant sur tous les métiers à l’ensemble des jeunes en proposant des parcours ouverts sur les métiers techniques en alternance. L’accès à un éventail plus large de métiers ne peut que contribuer à augmenter les opportunités de carrière et d’évolution professionnelle. De plus, SLSSD entend valoriser les carrières dans ces filières en faisant la promotion de nos métiers techniques auprès de nos partenaires éducatifs, associatifs et institutionnels du bassin régional afin de rendre ces métiers plus attractifs.

1. Indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus pour suivre le progrès de SLSSD en matière d’embauche et de mixité des métiers sont les suivants :

• La répartition de l’effectif global par sexe et par imputation ;

• La répartition de l’effectif global hors-alternants par sexe et par imputation ;

• La répartition des effectifs alternants par sexe et par imputation.

Il est entendu que les imputations sont : Direct, Indirect, Support, Commerce.

Les indicateurs utilisés pour assurer le suivi de l’égalité dans l’accès à l’emploi et la mixité des métiers sont mis à jour tous les ans au plus tard le 31 mars et sont intégrés dans la Base de Données Économiques et Sociales.

Article 3 : Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

La Direction et le service Ressources Humaines de SLSSD réaffirment leur attachement à assurer un processus de recrutement non-discriminant. Ainsi, la terminologie employée dans la rédaction des annonces et offres de recrutement ne comporte aucun critère proscrit ou discriminatoire. De plus, SLSSD veillera à ce qu’aucun stéréotype ni référence à des qualificatifs de genre ne soit véhiculé dans les descriptions de poste.

Conformément à la Charte d’Éthique du Groupe Safran, SLSSD applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et rappelle que les recrutements sont fondés sur l’adéquation entre le poste à pourvoir et les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Article 4 : Garantir la même protection et des conditions d’accueil adaptées à tous

SLSSD veut garantir à tous ses salariés une protection adaptée face au risque sans distinction de sexe. Une attention particulière sera portée à l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle (EPI) à la morphologie des deux sexes.

SSLSD a réalisé des investissements majeurs afin de permettre l’aménagement des locaux et d’offrir des conditions d’accueil équivalentes aux femmes et aux hommes. Ces aménagements revêtent notamment la forme de création de vestiaires et de sanitaires. Au cours des éventuels prochains réaménagements du site, il sera tenu compte des besoins d’amélioration utiles pour favoriser la mixité dans les métiers techniques de production.

CHAPITRE III

Accès à la formation professionnelle

Article 5 : Permettre l’égalité des chances par le développement des compétences

Les parties signataires sont conscientes que la formation professionnelle est un des leviers essentiels dans l’accompagnement des salariés et dans l’évolution de leur carrière. Elle permet de maintenir et de développer les compétences et constitue un moyen privilégié de renforcer l’égalité des chances pour offrir les mêmes opportunités de carrière et d’évolution professionnelle aux femmes et aux hommes.

Notre objectif est de garantir aux femmes et aux hommes un accès à la formation professionnelle qui est équivalent à la représentativité de chaque groupe dans les effectifs.

De plus, il apparaît que la formation qualifiante est un dispositif essentiel permettant de changer d’orientation ou d’évolution de carrière. À l’occasion du plan de développement des compétences, les demandes d’actions de formation susceptibles d’attirer les salariés vers les métiers traditionnellement occupés par des représentants de l’autre sexe seront étudiées avec une attention accrue dans le but de favoriser la mixité professionnelle. Lors des entretiens professionnels, la plus grande écoute sera accordée aux salariés exprimant le souhait de changer d’orientation. Le service Ressources Humaines interviendra alors en support avec les managers pour étudier et participer à la construction d’un projet professionnel cohérent avec les besoins de SLSSD et proposer un parcours incluant des formations adaptées au souhait d’évolution ainsi confirmé.

5.1 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus pour suivre la situation de SLSSD en matière d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle sont les suivants :

• Le taux d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle hors formation qualifiante pour changer de métier (en heures de formation) ;

• Le taux d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle hors formation qualifiante pour changer de métier (en nombre de personnes formées) ;

• Le taux d’accès des femmes et des hommes aux formations qualifiantes en vue d’un changement de métier.

Les indicateurs utilisés pour assurer le suivi de l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle sont mis à jours tous les ans au plus tard le 31 mars et sont intégrés dans la Base de Données Économiques et Sociales

Article 6 : Concilier la formation et la vie personnelle

Les parties s’engagent sur le fait que la vie personnelle des salariés, et notamment les contraintes familiales, ne doivent pas constituer un frein à la formation professionnelle. SLSSD prendra en compte ces contraintes de manière à apporter des solutions spécifiques en termes d’horaires, de durée ou de lieu de formation notamment.

Aucune action de formation ne devra être prévue sur le temps de repos à son domicile du salarié. La planification de la formation devra tenir compte de l’organisation hebdomadaire du temps de travail, en particulier des journées ou demi-journées chômées. Si cela n’est pas possible, la Direction s’engage à repositionner la journée ou demi-journée dans la semaine.

Pour les sessions de formation se déroulant en interne et sur le site, les horaires de début et de fin des sessions devront respecter les heures de début et de fin des plages horaires de travail en vigueur sur le site.

Enfin, une attention particulière sera portée sur les situations de garde d’enfants au moment d’actions de formation se déroulant en dehors du bassin régional, en convoquant les salariés au moins 10 jours ouvrés avant le premier jour de formation pour leur permettre de s’organiser.

CHAPITRE IV

Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes repose également sur la nécessité de porter une attention particulière à la bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et notamment familiale, des femmes et des hommes.

Des mesures sont déjà effectives tels que les dispositifs liés à la maternité et à la paternité, à la situation familiale et aux événements familiaux notamment.

Dans le prolongement de ces mesures, les parties signataires réaffirment l’importance de développer ces actions pour améliorer la qualité de vie au travail et subséquemment la performance des acteurs.

Article 7 : Faciliter l’accès au temps partiel choisi

SLSSD souhaite faciliter l’accession au temps partiel choisi par le salarié et convient que la possibilité d’un tel aménagement fera l’objet d’un échange entre les managers et la Direction à chaque nouvelle ouverture de poste.

Une réponse écrite sera délivrée dans un délai d’un mois à chaque salarié faisant une demande d’aménagement de son poste en temps partiel à compter du jour de la demande.

Un entretien entre le salarié et le manager concerné sera systématiquement organisé avant le passage effectif en temps partiel dans l’optique d’adapter les missions et les objectifs liés au poste. Le passage à temps partiel doit être accompagné d’une réflexion sur la répartition des tâches, l’adaptation de la charge de travail, et la redéfinition des objectifs afin d’aboutir à un juste équilibre pour les salariés et l’entreprise.

Les parties rappellent qu’un passage à temps partiel, notamment pour accompagner la parentalité, ne doit en aucune manière pénaliser le salarié dans son évolution de carrière.

Par ailleurs, il est rappelé qu’il existe au sein du Groupe Safran plusieurs dispositifs dédiés à accompagner les temps partiels qui sont consultables sur l’affichage dédié ou auprès du service Ressources Humaines.

Article 8 : Protection de la santé pendant la grossesse

SLSSD a également à cœur de protéger la santé des femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant, notamment dans l’exposition au risque chimique ou dans le port de charges lourdes. A ce titre, elles bénéficient d’une surveillance médicale renforcée. La Direction s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures utiles en prenant en considération les conclusions écrites de l’autorité médicale compétente.

Dès la connaissance de la situation de grossesse par la hiérarchie, SLSSD s’engage à mener une étude avec la salariée concernée et le manager pour évaluer la situation et prévoir les aménagements de poste éventuellement nécessaires.

De plus, une place de parking à proximité de l’entrée du bâtiment pourra être attribuée sur demande à la salariée enceinte.

Article 9 : Favoriser le retour à l’activité après une période d’absence

Par ailleurs, les situations particulières ayant éloigné les salariés de l’entreprise pendant une période significative, au premier rang desquelles les congés maternité ou parentaux d’éducation, feront l’objet d’un suivi. SLSSD s’engage à accompagner au plus près ses salariés dans leur retour à l’activité par un entretien permettant d’examiner les besoins en formation du salarié afin de proposer, au besoin, des actions facilitant la reprise de poste.

De plus, afin de faciliter la reprise de poste, les salariés en absence prolongée qui le souhaitent pourront demander à rester destinataires, sur leur adresse mail personnelle, de l’information relative à la vie de l’entreprise.

Article 10 : Favoriser le mieux vivre ensemble

Les parties signataires confirment que tout en faisant objectif de renforcer l’efficacité industrielle et la performance de SLSSD, l’organisation du travail doit prendre en compte la diversité des temps professionnels et personnels, afin qu’elle ne soit pas source de discrimination et pour améliorer la qualité de vie au travail.

Il est préconisé que les réunions doivent être organisées dans le respect des horaires habituels de travail tout en veillant à permettre la prise de repas le midi.

Les réunions de travail après 18 heures sont proscrites.

Les plannings des réunions doivent être établis et communiqués aux participants dans un délai raisonnable à l’avance qui permet à chacun de s’organiser. Idéalement, ce délai est de 5 jours ouvrés sauf situation exceptionnelle ou d’urgence.

Les parties sont conscientes que la pérennité d’un environnement de travail respectueux de tous et favorisant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle dépend de l’implication et de la bonne volonté de chacun des acteurs impliqués dans la vie de l’entreprise.

Article 11 : Négociation sur le télétravail

Dans le contexte actuel de la crise sanitaire liée à la situation pandémique, Safran a réaffirmé la priorité qui doit être donnée à la préservation de la santé de ses collaborateurs. A cette fin, le Groupe a mis en place et déployé un ensemble de mesures renforcées afin d’éviter tout risque d’atteinte à la santé des salariés en situation d’activité professionnelle, notamment en mettant en place le télétravail quand la situation le permettait.

Conscient des adaptations nécessaires pour faire face à la situation et soucieux de protéger au mieux ses salariés, SLSSD entend se doter d’un accord sur le télétravail en engageant la négociation avec les partenaires sociaux avant la fin de l’année 2021.

Chapitre V

Instances Représentatives du Personnel

Article 12 : Mixité des IRP

Les Organisations syndicales signataires du présent accord sont conscientes qu’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des institutions représentatives du personnel contribue à la promotion de l’égalité professionnelle. Elles s’engagent à favoriser la mixité dans leur représentation.

Chapitre VI

Dispositif de suivi et actions

Article 13 : Dispositif de suivi

Avant la fin du premier trimestre de chaque année d’application du présent accord, un bilan sera présenté en réunion ordinaire du CSE par la Direction. Il reprendra notamment les indicateurs cités dans cet accord. 

Si des écarts significatifs et injustifiés étaient relevés sur l’un quelconque des indicateurs cités dans ce présent accord, une réflexion serait alors engagée avec les parties signataires pour analyser la situation et proposer d’éventuelles mesures correctives.

Si des écarts de rémunération statistiquement significatifs entre les femmes et les hommes étaient établis et ne pouvaient pas être justifiés, des mesures d’ajustement spécifiques seraient alors abordées dans le cadre de la NAO.

Si des écarts significatifs et injustifiés devaient malgré tout perdurer, une mesure corrective individuelle et immédiate serait alors prise hors cadre des campagnes salariales annuelles. 

CHAPITRE VII

Dispositions d’application

Article 14 – Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de la société SLSSD.

Article 15 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il prend effet dès la date de sa signature et cesse de produire ses effets de plein droit à l’échéance de son terme, soit à son quatrième anniversaire.

La négociation d’un nouvel accord sera engagée avec les organisations syndicales représentatives du personnel au moins 3 mois avant la fin du présent accord.

Article 16 - Révision et dénonciation

L’accord pourra être révisé au gré des parties signataires. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties. Elle devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle des articles dont la révision est demandée.

Les parties devront se rencontrer dans le délai maximum d’un mois après la demande de révision. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à la conclusion et la signature d’un avenant au précédent accord.

Toute modification de la réglementation mettant en cause l’équilibre du présent accord ou la légalité de l’une quelconque de ses dispositions entraînera de plein droit l’ouverture de la procédure de révision.

La dénonciation totale ou partielle du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer. La nouvelle négociation peut débuter dès le début du préavis et un nouvel accord peut être conclu avant la fin de ce préavis.

Article 17 - Modalités de dépôt et d’accès de l'accord

Le présent accord sera notifié aux parties signataires et sera déposé auprès des services administratifs et juridictionnels compétents conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’accord sera consultable par l’ensemble des salariés auprès du service Ressources Humaines de SLSSD et sera affiché sur un panneau réservé à cet effet.

Annexe

Domaine	Indicateurs	Détails de calcul	Lieu d’accès	Objectif
1 - Rémunération	1.1 - Écart pondéré de rémunération	Rémunération brute annuelle moyenne par sexe, par EQTP, par CSP et par tranche d’âge (formule de l’index égalité professionnelle)	Index égalité professionnelle	Rester au-dessus de 34 points
	1.2 - Écart absolu du taux d’augmentation	Différence en pp entre le taux d’augmentation des femmes (nb de femmes augmentées/nb de femmes dans l’effectif) et celui des hommes	Index égalité professionnelle	Rester au maximum de 35 points
2 - Emploi et Mixité	2.1 - Répartition de l’effectif global par sexe et par imputation	Nombre de femmes dans l’effectif global / Effectif global (au 31/12/N) Nombre d’hommes dans l’effectif global / Effectif global (au 31/12/N)	BDES	Atteindre 20 %
	2.2 - Répartition de l’effectif global hors-alternants par sexe et par imputation	Nombre de femmes dans l’effectif global hors-alternants / Effectif global hors-alternants (au 31/12/N) Nombre d’hommes dans l’effectif global hors-alternants / Effectif global hors-alternants (au 31/12/N)	BDES	-
	2.3 - Répartition de l’effectif alternant par sexe et par imputation	Nombre de femmes alternantes dans l’effectif alternant / Effectif alternant (au 31/12/N) Nombre d’hommes dans l’effectif alternant / Effectif alternant (au 31/12/N)	BDES	Etre 5% au-dessus de l’indicateur 2.1
3 - Formation	3.1 - Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle hors formation qualifiante pour changer de métier (en heures)	Nombre d’heures de formation effectuées (hors formation qualifiante pour changer de métier) au cours de l’année N par CSP et par sexe	BDES	Équité
	3.2 - Taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle hors formation qualifiante pour changer de métier (en nombre de personnes formées)	Nombre de personnes ayant effectuée au moins une formation (hors formation qualifiante pour changer de métier) au cours de l’année N par CSP et par sexe	BDES	Équité
	3.3 - Taux d’accès des femmes et des hommes aux formations qualifiantes en vue de changer de métier	Nombre de femmes (d’hommes) ayant eu accès à au moins une formation qualifiante au cours de l’année N / Nombre de personnes ayant eu accès à au moins une formation qualifiante au cours de l’année N	BDES	Équité

Fait à Dinard, le 18 mars 2021

En six exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Délégué Syndical CGT

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Délégué Syndical FO

Pour la Société :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Responsable Ressources Humaines