Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE H/F 2018-2010" chez ORANGE LEASE

ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

A ORANGE LEASE

Accord conclu entre

ORANGE LEASE société anonyme au capital de 6 100 000 euros, dont le siège sociale et situé au 4, avenue Laurent Cely 92600 ASNIERES SUR SEINE

Inscrite au registre du commerce de sous le numéro 381 229 939 RCS

Représenté par

Agissant en qualité de Président Directeur Général

D’une part

Et les Organisations Syndicales représentées par :

Pour la CFE CGC - Délégué Syndical : dûment mandaté

D’autre part

Fait à Asnières, le 11 avril 2018

PREAMBULE 3

1. ACCES A L’EMPLOI 4

2. EVOLUTION PROFESSIONNELLE 5

1. Accès à la formation 5

2. Accès à la promotion 5

3. Egalité salariale 6

4. Evolution de l’organisation 6

5. Constat et objectif de progression ……………………………………………………………………………………... 6

3. LA PARENTALITE 8

1. La parentalité et la retraite 8

2. Constat et objectif de progression 9

4. REPRESENTATION DES HOMMES ET DES FEMMES DANS LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES 10

5. CADRE DE FONCTIONNEMENT ET DE SUIVI DE L’ACCORD 10

6. FORMALITES DE DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD 10

1. Formalités de dépôt 10

2. La durée de l’accord 10

3. Les modalités de révision 10

PREAMBULE

Au 30 septembre 2017 la population d’ORANGE LEASE s’élève à 73 salariés ; les principales données caractéristiques de cette population sont les suivantes :

• le taux d’emploi féminin s’élève à 62 %.

• les recrutements externes réalisés entre 2015 et 2017 sont de l’ordre de 40% d’Hommes et 60% de Femmes, principalement CDD et Contrat d’Apprentissage

• Le taux d’emploi féminin des cadre s’élevé à 61.00 %

Entre 2015 et 2017, les femmes accèdent dans les mêmes rapports que les hommes à la formation au sein de l’entreprise

• un nombre élevé de femmes ont étés promues entre 2015 et 2017 soit 62.00% de l’ensemble des promotions,

Si certains déséquilibres sont constatés, ils résultent souvent de facteurs extérieurs à l’entreprise, notamment la politique Groupe qui favorise l’emploi interne. On constate aujourd’hui un écart dans le taux d’emploi masculin.

Partant de ces différents constats, le présent accord affirme la volonté d’ORANGE LEASE et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette volonté s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 et celle du 23 mars 2006 relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Elle s’appuie également sur des convictions partagées :

• la diversité et la mixité du corps social constituent pour l’entreprise un levier de modernité d’ouverture et d’innovation.

• une meilleure prise en compte et une recherche accrue des potentiels féminins, intégrées à la politique de recrutement externes de l’entreprise, permet de mieux répondre au renouvellement démographique et de disposer d’un vivier plus large de compétences

Dans ce cadre, les signataires sont convenus d’agir notamment sur trois axes principaux concernant :

• l’accès à l’emploi

• la formation

• La promotion

Le rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes servira de suivi de la mise en œuvre de cet accord et sera présenté devant les instances de consultation. Les indicateurs retenus sont ceux définis par la Convention Collectives Nationales des Télécommunications à l’article 6.2. de l’avenant du 23 septembre 2005. Ces indicateurs pourront si besoin être complétés par des indicateurs adaptés à l’entreprise. (Annexe1)

1. L’ACCES A L’EMPLOI

L’accès à l’emploi :

Dans les recrutements, l’équilibre entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

ORANGE LEASE réaffirme le principe d’égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, qualification et d’expérience et s’engage à mener des actions en matière d’accès à l’emploi.

Dans ce cadre, les managers devront porter une attention toute particulière au rapport entre la proportion d’embauches et le taux de féminisation des candidatures présentées lors du recrutement.

ORANGE LEASE veillera, tant dans ses actions internes qu’externes à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante et veillera à la neutralité des offres d’emploi (formulation qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes et aux hommes)

Constat

Le taux de féminisation d’Orange Lease s’élève à 62 % à fin 2017.

Le taux de recrutements externes réalisé entre 2015 et 2017 à Orange Lease est de l’ordre de 60% pour les femmes et de 40% pour les hommes et principalement sur des contrats CDD & contrat d’Apprentissage.

Le taux de féminisation d’emploi cadre à Orange Lease s’élève à 61%

1. Objectif de progression

• Œuvrer pour faire reculer les stéréotypes sur nos métiers.

• Revoir la mise en œuvre de nos offres d’emploi en partenariat avec l’agence recrutement

  • Vérifier la neutralité de la terminologie des offres

  • Veiller à la mention H/F de toutes offres

  2. Indicateurs de l’accord 2018/2020

1. Répartition par catégorie professionnelle selon des différents contrats de travail

2. Age moyen par catégorie professionnelle

3. Ancienneté moyenne dans l’entreprise et par catégorie professionnelle

4. Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat

5. Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de CDD, licenciement

2. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et a tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Dans le souci de mobiliser tous les potentiels qu’il s’agisse des femmes comme des hommes, ORANGE LEASE a la volonté de prendre les mesures qui contribueront à l’amélioration de ces situations.

1. Accès à la formation

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise, comme pour ses salariés, et un droit ouvert à tous.

ORANGE LEASE s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun (e) soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre de la politique globale, les engagements d’ORANGE LEASE en matière de formation sont les suivants :

• favoriser des actions de formation et de développement des compétences, permettant notamment de garantir une égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation.

• accélérer le développement des actions de e-learning et de formation à distance, en complément des formations sur site, pour participer, autant que faire se peut, à la réduction des couts.

• apporter une attention particulière, dans le cadre des évolutions d’organisation, à l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes concernés par ces changements.

Cela peut leur permettre d’évoluer vers des métiers nouveaux. Cela peut aussi les aider à continuer d’exercer leur métier dans leur filière d’origine lorsque celui-ci est un métier technique où elles ont acquis une expérience.

Un suivi de l’accès des femmes et des hommes à la formation sera réalisé à partir des données du bilan annuel de la formation.

2. Accès à la promotion

ORANGE LEASE s’engage à favoriser l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour l’accès aux postes à responsabilité, en rappelant que la qualité des services, les qualifications et les compétences sont les critères déterminants dans l’évolution des carrières.

Dans ce cadre, les managers devront porter une attention toute particulière au rapport entre la proportion de femmes et d’hommes promus.

Le rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes servira de suivi de la mise en œuvre de cet accord et sera présenté devant les instances ad hoc.

3. Egalité salariale

Les principes de rémunération à ORANGE LEASE s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

ORANGE LEASE s’engage à communiquer, dans le cadre du rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes, les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps au regard de l’application de ses principes de rémunération.

ORANGE LEASE s’engage à supprimer tout écart discriminatoire éventuellement constaté au regard du sexe à l’horizon de l’année 2015. A cet effet, un budget spécifique sera attribué pour y remédier et prendre en compte ces situations. Les mesures spécifiques associées seront définies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Le rapport annuel de la situation comparée entre les hommes et les femmes servira de suivi de la mise en œuvre de cet accord et sera présenté devant les instances.

4. Evolution de l’organisation

ORANGE LEASE portera une attention particulière à la mixité dans les déploiements consécutifs aux évolutions de l’organisation.

Une attention particulière sera notamment apportée aux femmes qui souhaitent à cette occasion évoluer vers d’autres métiers et celles qui souhaitent poursuivre leur activité sur un métier leur permettant de conserver l’expérience technique qu’elles ont acquise.

5. Constat

Le taux de féminisation des promotions est globalement identique au taux de féminisation de l’effectif d’Orange Lease. Le taux de féminisation de cadres est globalement identique au taux de féminisation de l’effectif orange lease.

L’accès à la formation ne constitue pas une source d’inégalité forte entre les femmes et les hommes chez Orange Lease

1. Objectif de progression

• Sur le niveau cadre Dbis, l’ambition est de maintenir au moins le taux de féminisation de l’entreprise à hauteur de 60%

• Sur la formation, l’ambition est de maintenir au moins le taux de féminisation de l’entreprise à hauteur de 60%

  2. Indicateurs de l’accord 2018/2020

1. Nombre de promotions par catégorie professionnelle

2. Nombre moyen d’heures d’actions de formations par salarié-e-s et par an

3. Répartition par type d’actions : adaptation au poste, développement des compétences

6. LA PARENTALITE

ORANGE LEASE s’engage à ce que les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel, liés aux congés de maternité, de paternité ou parentaux, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Chaque salarié concerné pourra, sur sa demande, être reçu en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour.

Dans le cadre de réorganisations ayant pour conséquence d’affecter l’emploi, les personnes éloignées de l’environnement professionnel et celles qui sont en activité seront traitées à l’identique.

Le retour sera préparé avec le manager ou le responsable des ressources humaines concerné.

La période d’absence liée au congé de maternité, de paternité ou d’adoption sera neutralisée au regard de l’évolution de la rémunération annuelle ; celle-ci ne sera donc pas impacté par les absences liées à ces périodes.

ORANGE LEASE s’engage notamment à ce que la période d’absence liée à ces évènements soit neutralisée au regard de l’attribution des primes.

Au retour d’un congé parental, le salaire annuel des salariés concernés, qu’ils soient cadres et/ou non cadres, sera automatiquement majoré des augmentations générales prévues dans l’accord salarial. En l’absence d’accord salarial, les dispositions unilatérales prévues s’appliqueront.

ORANGE LEASE rappelle par ailleurs que les pères salariés bénéficient d’un congé de paternité, et que les jours d’absences pour enfants malades sont ouverts aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

1. Parentalité et Retraite

Afin de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes de l’entreprise dans l’exercice de la parentalité et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de la pension de retraite, ORANGE LEASE prend à sa charge le versement de cotisations, salariales et patronales, auprès des régimes de retraite complémentaire des salarié-e-s de droit privé pour les types de congés suivants :

1. congé parental d’éducation,

2. congé de présence parentale,

3. congé de solidarité familiale,

4. congé de soutien familial.

La prise en charge de ces cotisations s’inscrit dans le cadre de l’article 100 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

Dans le cas d’un congé avec suspension d’activité et de rémunération : la prise en charge des cotisations par l’entreprise est réalisée sur la base de la rémunération moyenne brute perçue au cours des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en congé, sur la base d’une activité à temps plein. Les cotisations sont prises en charges par l’entreprise dans la limite de 6 mois à compter du début du congé.

Dans le cas d’un congé associé à une activité à temps partiel : l’entreprise complète les cotisations à hauteur d’une activité à temps plein. Ce complément de cotisations (partie « hors activité ») est pris en charge par l’entreprise dans la limite de l’équivalent de 6 mois de cotisations à temps plein. Deux ou plusieurs périodes d’un même type de congé se poursuivant sans interruption (prolongation) forment un même congé.

2. Disposition particulières aux femmes enceintes, après l’accouchement et pour allaitement

Les facilités de services et les Autorisations Spéciales d’Absences (ASA) accordées aux femmes enceintes, après l’accouchement et en cas d’allaitement sont rappelées en annexe 2.

3. Constat

4,5% des femmes travaillent à temps partiels et ont un régime de travail compris entre 17h30 et 30 heures hebdomadaire.

1. Objectif de progression

• À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial, le-la salarié-e, à son initiative, peut solliciter un entretien avec son responsable RH pour être informé-e de ses droits et de l’impact de ce congé.

• Avant le départ et au moment du retour, un entretien avec le-la manager est systématiquement réalisé. Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour, notamment les types de poste, et les formations à mettre en place pour faciliter ce retour.

• En cas de changement touchant leur service d’appartenance, les salarié-e-s en congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou congé de soutien familial, en sont informé-e-s, s’ils-elles le souhaitent, par leur responsable qui leur présente les solutions s’offrant à eux-elles. Cette information peut également s’effectuer à la reprise d’activité, dans le cadre de l’entretien prévu au retour de congé lié à la parentalité.

  2. Indicateurs de l’accord 2018/2010

1. Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel.

2. Nombre de salarié-e-s à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

3. Nombre de salarié-e-s ayant accédé au temps partiel choisi

7. REPRESENTATION DES HOMMES ET DES FEMMES DANS LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES

Le développement de l’égalité professionnelle passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Dans le cadre des élections professionnelles, les organisations syndicales s’engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité proportionnelle dans les listes de candidatures à hauteur de ce qu’elle est dans l’entreprise.

8. CADRE DE FONCTIONNEMENT ET DE SUIVI DE L’ACCORD

ORANGE LEASE et les organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer annuellement au sein d’un comité de suivi qui s’assurera de la bonne application et de l’interprétation de l’accord et qui suivra les progrès réalisés autour des axes définis par l’accord.

Ce comité sera destinataire du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, après avis du C.E. Ce comité de suivi sera habilité à faire des propositions d’avenants au présent accord.

Un rapport de branche permettant un examen de l’évolution économique, de la situation de l’emploi et de l’évolution des salaires moyens par groupe de classification et par sexe est remis chaque année aux partenaires sociaux préalablement à la négociation annuelle sur les salaires de branche

Les signataires du présent accord conviennent de la compléter d’une répartition par sexe afin de repérer et analyser les tendances d’écarts de situation constatés au niveau de la branche entre les hommes et les femmes. Ce rapport pour les 3 prochaines années, et sous réserve de la réunion des conditions matérielles, comportera les informations rappelés en annexe 1.

9. FORMALITES DE DEPOT, DUREE DE L’ACCORD ET REVISION

1. Formalités de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en un exemplaire. Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis à DDTE de Nanterre. En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de sa signature et s’applique jusqu’au 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.

3. Les modalités de révision

Conformément aux articles L.222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires ou qui ont adhéré au présent accord peuvent déposer une demande révision de tout ou partie des dispositions de celui-ci.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

ANNEXE 1

Les indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

• Répartition par sexe des salariés cadres et non cadres, CDI-CDD

	hommes	femmes
	collaborateur	cadre	collaborateur	cadre	TOTAL
CDD	2	0	2	0	4
CDI	10	12	20	19	61
CA + CP	4	0	4	0	8
total	16	12	26	19	73

• Répartition par sexe de la pyramide des âges des salariés cadres et non cadres

	cadre	total cadre	collaborateur	total collaborateur	total général
	F	H		F	H
moins de 25 ans	0	0	0	4	3	7	7
25 à 35 ans	1	2	3	4	5	9	12
36 à 45 ans	11	2	13	6	6	10	23
46 à 55 ans	7	8	15	8	1	9	24
56 à 60 ans	0	0	0	2	3	5	5
plus de 60 ans	0	0	0	1	1	2	2
total général	19	12	31	25	18	42	73

• Répartition par sexe des salariés à temps plein et à temps partiel en septembre 2017

	temps plein	temps partiel
Homme	100%	0%
Femme	95,5%	4,5%

• 3 salariées F CDI ont repris à temps plein sur la période 2016 / 2017 après congés parentaux

• Répartition par sexe des embauches 2015/2017 en CDI et CDD CA/CP des salariés cadres et non cadres

		cadre	total cadre	collaborateur	total collaborateur	total général
		F	H		F	H
2015	CA/CP	0	0	0	2	1	3	3
	CDD	0	0	0	3	1	4	4
	CDI externe	0	0	0	0	0	0	0
	CDI mobilité interne groupe	0	0	0	3	0	3	3
2016	CA/CP	0	0	0	2	1	3	3
	CDD	0	0	0	2	2	4	4
	CDI externe	0	0	0	1	0	1	1
	CDI mobilité interne groupe	0	1 (*)	1	3 (*)	1 (*) + 1	5	6
2017	CA/CP	0	0	0	1	4	5	5
	CDD	0	0	0	2	2	4	4
	CDI externe	0	0	0	0	0	0	0
	CDI mobilité interne groupe	2	0	2	2	1	3	5
	TOTAL	2	0	2	18	13	31	38

• (*) à noter qu’en avril 2016, 5 salariés ont rejoint orange lease suite à une fusion absorption de francetel vers orange lease

• Répartition par sexe des départs 2015/2017 en CDI et CDD CA/CP des salariés cadres et non cadres

		cadre	total cadre	collaborateur	total collaborateur	total général
		F	H		F	H
2015	CA/CP	0	0	0	0	2	2	2
	CDD	0	0	0	2	0	2	2
	CDI mobilité interne groupe	1	0	1	1	1	2	3
	CDI autres	0	0	0	1 (1)	0	1	1
2016	CA/CP	0	0	0	2	0	2	2
	CDD	0	0	0	5	1	6	6
	CDI mobilité interne groupe	1	1	2	4	1	5	7
	CDI autres	1 (1)	0	1	1 (2)	0	1	2
2017	CA/CP	0	0	0	1	3	4	4
	CDD	0	0	0	4	3	7	7
	CDI mobilité interne groupe	0	0	0	3	0	3	3
	CDI autres	0	0	0	0	0	0	0
	TOTAL	3	1	4	24	11	35	39

• (1) retraite

• (2) rupture conventionnelle

• Répartition par sexe des promotions 2015 /2017 des salariés cadres et non cadres

	cadre	total cadre	collaborateur	total collaborateur	total général
	F	H		F	H
2015	2	0	2	2	2	4	6
2016	2	1	3	0	1	1	4
2017	1	0	1	1	1	2	2
TOTAL	5	1	6	3	4	7	13

• Répartition par sexe des heures de formations 2015 /2017 des salariés cadres et non cadres

	cadre	total cadre	collaborateur	total collaborateur	total général
	F	H		F	H
2015	332	176	508	202	69	271	779
2016	96	179	275	112	56	168	443
2017	198	98	296	154	93	247	543
TOTAL	626	453	1079	468	218	686	1765
% heures formations F/H cadres et non cadres
%	35,5%	25,7%	61,2%	26,5%	12,3%	38,8%	1765

• Répartition par sexe des effectifs selon les groupes de classification

	FEMMES	HOMMES	% F	% H	TOTAL
C	6	8	42,8	57,2	14
D	18	10	64,2	35,8	28
DB	10	4	72	28	14
E	8	6	57,2	42,8	14
F	1	2	33,33	66,67	3
TOTAL	43	30	58,9	41,1	73

• Rémunération moyenne par sexe et par groupe de classification des CDI au 31/12/2017

Classification	Homme	Nombre	Femmes	Nombre
C	27 101	3
D	30 404	6	31 585	19
D-BIS	38 842	4	37 314	10
E	44 996	6	47 248	8
F	72 989	2	NC*	1

Annexe 2

Facilités de service et autorisations spéciales d’absence (ASA) accordées aux femmes enceintes, après l’accouchement et en cas d’allaitement

Rappel des droits accordés aux femmes enceintes et pour allaitement

• facilités de service

Elles sont accordées de droit aux salariées travaillant à temps plein et exceptionnellement aux salariées travaillant à temps partiel.

Elles sont accordées après la déclaration de grossesse, au plus tôt à partir du 3^ème mois.

Les facilités de service ne peuvent conduire à réduire à moins de 5 heures la durée de la vacation.

Pour les salariées travaillant à temps partiel, une réduction d’1/2 heure pour une journée de travail de 4 heures peut exceptionnellement être admise.

• accordées aux femmes enceintes

Du 3^ème au 6^ème mois de la grossesse, les heures d’arrivée et de départ peuvent être aménagées dans la limite par jour d’une heure en moins par journée de travail.

A partir du 6^ème mois de grossesse, la durée des facilités atteint 1 heure 30 minutes par journée de travail : elles peuvent permettre non seulement d’aménager les heures d’arrivée et les heures de départ mais aussi d’interrompre la journée de travail.

• après l’accouchement

Après l’accouchement, les facilités de services accordées permettent aux mères, jusqu’à la fin du 3^ème mois qui suit la date de l’accouchement et sans justification médicale de bénéficier des facilités de service accordées à la femme enceinte à partir du 6^ème mois de grossesse

• en cas d’allaitement

Les facilités de service accordées aux femmes enceintes à partir du 6^ème mois de grossesse sont accordées aux femmes qui allaitent leur enfant, à partir du 4^ème mois après l’accouchement et jusqu’à expiration du 12^ème mois sur justification médicale.