Accord d'entreprise "Accord Groupe PHR en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez GROUPE PHR (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GROUPE PHR et les représentants des salariés le 2022-04-12 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09222032644
Date de signature : 2022-04-12
Nature : Accord
Raison sociale : GROUPE PHR
Etablissement : 38129147500030 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-04-12
ACCORD GROUPE PHR EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
la société Groupe PHR SAS représentée par agissant en qualité de directeur général,
ci-après désignée « Groupe PHR », « l’entreprise » ou « la direction »
d’une part,
et :
L’organisation syndicale représentative de l’entreprise représentées par le délégué syndical,
d’autre part,
ensemble dénommées « les parties »
il est convenu ce qui suit :
Préambule
La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont des éléments de performance de l’entreprise. Elles constituent des enjeux importants pour le Groupe PHR.
Ces exigences de diversité et d’égalité professionnelle sont d’ores et déjà des engagements forts de la politique du Groupe PHR et s’illustrent notamment au travers de la démarche de responsabilité sociétale et environnementale (RSE) promue par le Groupe PHR.
A ce titre, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les actions déjà engagées par l’entreprise en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle conformément aux dispositions prévues aux articles L.2242-17 et suivants du code du travail.
Aussi, par le présent accord, les parties signataires souhaitent :
réaffirmer leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et ce à tous les stades de la vie professionnelle.
dans les métiers ou filières où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes, favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (hommes ou femmes) et ce à profils identiques en terme de qualification et de compétences.
faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en prenant tout particulièrement en compte les contraintes liées à la parentalité et celle des aidants familiaux
mettre en place des dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail en complément de dispositifs déjà existants
prévenir toute forme de sexisme et violence.
A cet effet, et en tenant compte notamment des spécificités liées à l’activité de l’entreprise et de son marché, les parties signataires conviennent de mettre en place des mesures positives et réalistes dans les domaines d’actions suivants :
le recrutement
le déroulement des carrières et la formation professionnelle
l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés parents
la prise en compte des contraintes des aidants familiaux
la qualité de vie au travail et plus précisément le droit à la déconnexion et l’organisation des réunions compatible avec l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés
la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
la lutte contre les violences conjugales
la sensibilisation des différents acteurs concernés sur l’ensemble de ces points.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent que la mise en œuvre du présent accord nécessite l’implication de toutes les parties prenantes (salariés, responsables hiérarchiques et instances représentatives du personnel).
Sommaire
Chapitre 1 : Parcours professionnels des salaries 5
1.1. Offre d’emploi, traitement des candidatures et équilibre des recrutements 5
Offre d’emploi sans distinction de sexe 5
Traitement des candidatures et des recrutements 5
1.2. Accueil des stagiaires et des alternants 5
2. Déroulement des carrières et formation professionnelle 6
2.1. Déroulement des carrières et mobilité interne 6
2.2. Formation professionnelle 6
3. Egalité de rémunérations entre les femmes et les hommes 7
4. Dispositifs liés à la grossesse 8
Autorisations d’absence liées à la procréation médicalement assistée (PMA) 8
Autorisations d’absence liées aux examens médicaux prénataux obligatoires 8
Suivi médical renforcé et changement d’affectation provisoire des salariées enceintes 8
Assouplissement des horaires à compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse 8
Capital temps à compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse 9
5. Congés liés à la naissance de l’enfant 9
6. Dispositifs liés au congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel 9
Congé parental d’éducation à temps plein 9
Congé parental d’éducation à temps partiel 10
8. Dispositifs liés à la rentrée des classes 11
9. Dispositifs liés aux enfants de moins de 3 ans 11
16. Programmation des réunions 15
Chapitre 5 : Lutte contre les stéréotypes, les agissements et violences sexistes 16
Chapitre 6 : Actions de sensibilisation des différents acteurs 17
Chapitre 7 : Dispositions générales sur l’accord 18
17. Champ d’application et durée de l’accord 18
18. Modalités de suivi de l’accord 18
19. Dépôt et publicité de l’accord 18
Annexe 1 : Indicateurs de suivi annuel des mesures en faveur de l’égalité professionnelle 19
: Parcours professionnels des salaries
Recrutement
Dans les métiers ou filières où une disproportion importante existe entre les hommes et les femmes, les parties se fixent comme objectif, de favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (hommes ou femmes). Il est précisé que cette priorité est faite à profils identiques en termes de qualifications et de compétences.
Pour atteindre cet objectif et améliorer la mixité professionnelle, le recrutement des salariés apparait pour les parties signataires comme un levier important.
De plus, les parties signataires souhaitent également qu’une attention particulière soit portée aux stagiaires ou aux alternants.
Offre d’emploi, traitement des candidatures et équilibre des recrutements
Offre d’emploi sans distinction de sexe
Le Groupe PHR rappelle que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et s’engage à ce que 100% des offres soient publiées sans distinction de sexe.
Une attention particulière est portée à leur rédaction et au libellé du poste à pourvoir afin de veiller à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé et qu’elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.
Par ailleurs, en cas de recours à des sociétés de travail temporaire ou des cabinets de recrutement, le Groupe PHR demande (dans les contrats cadres par exemple) à ce que ces sociétés s’engagent à respecter les principes d’égalité professionnelle dans leurs procédures de recrutement.
Traitement des candidatures et des recrutements
Les processus de sélection et de recrutement (interne ou externe) tiennent compte notamment de la formation initiale, de l’expérience professionnelle, des compétences et du potentiel du candidat sans distinction liée au sexe du candidat.
Néanmoins, pour les métiers ou filières dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes (profil identique en termes de qualifications, de compétences et d’adéquation avec les valeurs de l’entreprise), le Groupe PHR s’engage à apporter des mesures correctrices en recrutant davantage de femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Par ailleurs, il est rappelé qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat lors des entretiens (article L1221-6 du Code du Travail).
Accueil des stagiaires et des alternants
Chaque année, le Groupe PHR accueille des jeunes dans le cadre de stages ou de contrats d’alternance. Ces différents dispositifs permettent notamment aux jeunes dans le cadre de leurs formations de découvrir l’entreprise, mettre en pratique leurs connaissances et acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à l’emploi.
Les parties signataires rappellent que le recours à l’alternance ou aux stages doit se faire dans le respect des dispositions en vigueur et des engagements du Groupe PHR tout particulièrement ceux pris en faveur :
des personnes ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés
de l’égalité professionnelle tels que rappelés par le présent accord.
Dans le cadre de ses actions à destination des étudiants et des jeunes diplômés (forums, interventions, visites d’entreprise, etc.), le Groupe PHR s’engage à :
favoriser la mixité et la diversité des candidatures en veillant notamment aux intitulés des offres de stage ou d’alternance
communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers et mettre en avant les métiers et parcours professionnels au sein du Groupe PHR.
Déroulement des carrières et formation professionnelle
Afin de favoriser la mixité des emplois, une vigilance particulière est également portée sur le déroulement de carrière des salariés et la gestion dynamique des compétences.
Déroulement des carrières et mobilité interne
Les parties signataires rappellent que la mobilité interne, les opportunités de carrière, l’accès à des postes d’encadrement et/ou à responsabilité sont exclusifs de toute considération relative au genre des intéressés (hommes/femmes).
Afin d’encourager la mixité professionnelle dans le cadre de la mobilité interne :
l’entreprise veille à ce que les offres de poste ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe, de la même façon aucun stéréotype ne doivent freiner les détections des talents et les possibles évolutions des salariés
les offres de poste sont obligatoirement diffusées en interne par le biais des canaux de communication dédiés à cet effet.
les intitulés et les descriptions de poste sont rédigés de façon neutre afin de mettre en évidence les compétences et connaissances requises et de permettre la candidature des hommes comme des femmes
l’entreprise veille au bon déroulement des entretiens annuels et professionnels de l’ensemble des salariés
l’entreprise, tout en tenant compte des nécessités du Groupe PHR, veille à anticiper les éventuelles mobilités géographiques des salariés afin de leur permettre d’intégrer leurs obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.
Par ailleurs, en cas d’ouverture d’un poste à la mobilité interne pour les métiers ou filières où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes, à profils et potentiels équivalents, le Groupe PHR s’engage à privilégier les évolutions des femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Il est également rappelé que le salarié peut être à l’initiative d’une demande de mobilité (géographique ou fonctionnelle). Dans ce cas l’entreprise adressera au salarié une réponse motivée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge sous un délai d’un mois.
L’entreprise présentera lors des négociations annuelles obligatoires un état des demandes reçues, acceptées ou refusées ainsi que des motifs correspondants.
Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
C’est pourquoi, le Groupe PHR veille à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle sans distinction de sexe.
Dans le cadre des formations mises en place dans l’entreprise pour répondre à ses besoins et projets stratégiques, la part des salariés formés doit refléter la part des hommes et des femmes des métiers ou filières concernés par la formation.
L’entreprise veillera à répondre à toutes les demandes formulées par écrit par les salariés et à construire un plan de développement des compétences en cohérence avec les besoins collectifs et individuels des salariés et qui remontent notamment des entretiens annuels et professionnels.
Par ailleurs, pour permettre aux salariés de s’organiser pour assister aux formations :
les dates des sessions sont communiquées le plus tôt possible aux intéressés
les formations en région et les e-learning sont encouragés.
Enfin, pour les familles monoparentales, lorsque la formation obligatoire engendre des frais supplémentaires de garde ; sur présentation de justificatifs, la direction participe à ces frais supplémentaires à hauteur de 30 euros bruts maximum par jour de formation. Sont concernées : les formations obligatoires dépassant les horaires habituels de travail d’au moins 1 heure.
Egalité de rémunérations entre les femmes et les hommes
Le Groupe PHR rappelle que conformément aux dispositions en vigueur, l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Aussi, les parties signataires précisent que :
lors du recrutement, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences du candidat ainsi que du poste à pourvoir et des responsabilités afférentes
les décisions d’augmentations individuelles des salaires sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année, sur proposition du supérieur hiérarchique directet son N+1, dans une logique d’équité .
le responsable hiérarchique a l’obligation de veiller à l’égalité professionnelle à l’occasion de l’attribution des augmentations individuelles ou de la part variable ; la direction des ressources humaines s’assure du respect de cette obligation
les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent pas être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé légal de maternité ou d’adoption
les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l’évolution de leurs rémunérations.
: Articulation vie professionnelle et vie personnelle - dispositifs liés à la parentalité
La prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au travers de ses usages, le Groupe PHR a déjà démontré l’intérêt qu’il porte à la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. Par le présent accord, les parties souhaitent rappeler ces dispositifs et les aménager en tenant compte notamment des évolutions textuelles.
Dispositifs liés à la grossesse
Les futures mères et pères peuvent bénéficier de différents dispositifs en amont de la naissance de l’enfant.
Autorisations d’absence liées à la procréation médicalement assistée (PMA)
La salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation bénéficie, sur présentation de justificatifs, d’autorisations spécifiques d’absence rémunérée pour les actes médicaux tels que prévus aux articles L.2141-1 et suivants du code de la santé publique.
De même, le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme ayant recours à une PMA ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
Autorisations d’absence liées aux examens médicaux prénataux obligatoires
Une femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pendant son temps de travail pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires1 prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Par ailleurs, le père de l’enfant ou le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie d'une autorisation d'absence pendant son temps de travail pour se rendre jusqu’à trois des examens médicaux prénataux obligatoires.
Suivi médical renforcé et changement d’affectation provisoire des salariées enceintes
Lors de la grossesse, conformément aux dispositions en vigueur, la salariée bénéficie :
d’un suivi médical renforcé par le service de santé au travail.
lorsque du fait de la grossesse et sur avis du médecin du travail les missions sont adaptées temporairement sans changer la durée hebdomadaire de travail, cette adaptation se fait sans impacts sur la rémunération.
Par ailleurs, conformément à l’accord du 29 septembre 2021, les salariées éligibles au télétravail, à titre dérogatoire et sur préconisations du médecin du travail, peuvent lors de leurs grossesses télétravailler temporairement jusqu’à 100%. Dans ces cas-là, un entretien mensuel sera formalisé entre la salariée et son manager.
Assouplissement des horaires à compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse
A compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse (date calculée à l’appui de l’attestation médicale de début présumé de grossesse) et jusqu’à son départ en congé maternité, la salariée a la possibilité de travailler jusqu’à 30 minutes de moins par jour pour les personnes en horaires fixes (soit en débutant plus tard et / ou en terminant plus tôt). Aucun report ni cumul en vue d’une attribution ultérieure n’est possible.
Les salariées au forfait jour, disposant d’une liberté dans l’organisation de leur travail, sont exclues du bénéfice de ce dispositif.
Capital temps à compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse
Il est octroyé aux femmes enceintes, à compter de l’entrée dans le 5ème mois de grossesse (date calculée à l’appui de l’attestation médicale de début présumé de grossesse), un capital temps de trois jours rémunérés. Les modalités de prise de ce capital temps sont fixées par commun accord entre la salariée et la direction. Ces modalités peuvent prévoir la prise de ce capital en heures dans le cadre d’un fractionnement, par journée entière ou par cumul pris avant ou à l’issue du congé maternité.
Entretien managérial avant le départ en congé maternité, d’adoption de présence parentale ou parental d’éducation
Sauf circonstances exceptionnelles, avant leur départ en congés, les femmes enceintes, les salariés adoptant, les salariés en congé de présence parentale ou parental d’éducation bénéficient d’un entretien avec leur responsable afin de :
déterminer si besoin les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le congé,
échanger sur la date prévisible de leur retour
aborder éventuellement les conditions de la reprise d’activité.
Congés liés à la naissance de l’enfant
La salariée bénéficie d’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrés (3 jours avant et/ou après le congé maternité et 2 jours après le congés maternité) sous réserve d’avoir au moins un an d’ancienneté au début du congé légal de maternité et de reprendre l’activité professionnelle à l’issue dudit congé.
Le Groupe PHR assure, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire net mensuel de la salariée en congé maternité dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. Ce maintien se fera pour toute la durée légale de son congé maternité et à condition que la salariée perçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé maternité et qu’elle ait un an d’ancienneté au début du congé légal de maternité.
Par ailleurs, le père de l’enfant ou le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec cette dernière bénéficie :
d’un congé « jours naissance » de 3 jours
d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ; dont la durée est prévue par la loi (soit 25 jours calendaires consécutifs ou 32 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples). Le délai de prévenance du salarié qui souhaite bénéficier de son congé paternité et d’accueil de l’enfant est réduit à 15 jours minimum. Le Groupe PHR assure, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire brut mensuel du salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce maintien se fera pour toute la durée légale de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant et à condition que le salarié perçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Dispositifs liés au congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel
Il est rappelé que les hommes ou les femmes peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.
Congé parental d’éducation à temps plein
Pendant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat de travail du salarié est suspendu.
A ce titre, le salarié :
ne perçoit plus de rémunérations par le Groupe PHR. Dans certains cas, ils peuvent bénéficier d’allocations versées par la Caisse d’allocations familiales.
est informé qu’il ne bénéficie plus de la couverture santé et prévoyance dont il disposait dans le cadre de son emploi au sein du Groupe PHR.
Les parties rappellent que dans le cas d'une absence égale ou supérieure à 2 ans, le salarié qui en fera la demande bénéficiera de plein de droit d'un bilan de compétences. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'OPCO et à l'issue de celle-ci, le cas échéant, d'une priorité d'accès à une période de professionnalisation.
Congé parental d’éducation à temps partiel
Lorsqu’une demande de congé parental à temps partiel est faite dans les délais requis, le responsable hiérarchique doit y répondre le plus rapidement possible, en instaurant un dialogue sur les modalités pratiques d’organisation.
Les modalités d’organisation du temps partiel doivent à la fois tenir compte des contraintes de l’activité professionnelle du salarié mais également de l’objet du temps partiel qui est de mieux concilier les contraintes liées à la vie familiale. De manière générale, les responsables doivent répondre favorablement aux demandes le plus souvent possible.
Néanmoins, lorsque la demande d’organisation du temps de travail ne peut être satisfaite, le responsable hiérarchique doit en justifier précisément au regard des besoins du service (par exemple en cas d’absence de plusieurs salariés le même jour).
Le responsable doit tenir compte de la charge de travail par rapport à la durée du temps de travail et le cas échéant, adapter les objectifs en conséquence.
Pendant le congé parental d’éducation à temps partiel :
la rémunération du salarié est impactée à due proportion de la réduction du temps de travail.
Le Groupe PHR s’engage à mettre en œuvre un régime spécifique pour les cotisations d’assurance vieillesse du régime général ainsi que les cotisations des régimes de retraites complémentaires de ces salariés pendant la première année du congé parental à temps partiel. Pendant cette première année, l’entreprise prend en charge le différentiel de cotisations salariales et patronales d’assurance vieillesse calculé entre l’assiette du salaire reconstitué à temps plein (ou du volume horaire « habituel » du salarié) et l’assiette du salaire à temps partiel choisi. Un avenant au contrat de travail du salarié formalise le passage à temps partiel et les modalités relatives à la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse.
l’ancienneté continue de courir pendant la durée du congé parental d’éducation à temps partiel.
Possibilité de prolonger le congé parental d’éducation à temps partiel jusqu’aux 5 ans de l’enfant
Les salariés qui le souhaitent peuvent prolonger leurs congés parentaux d’éducation à temps partiel au-delà du cadre légal selon les modalités suivantes :
ce temps partiel choisi devra être accolé au congé parental d’éducation à temps partiel et se faire aux mêmes conditions en termes d’organisation du temps de travail ;
cette possibilité est ouverte jusqu’aux cinq ans de l’enfant au titre duquel le congé parental d’éducation avait été demandé ;
ce temps partiel choisi donne lieu chaque année à la signature d’un avenant de 12 mois maximum.
Dispositifs liés aux retours de congés maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale
Le responsable hiérarchique doit veiller aux bonnes conditions de reprise d’activité d’un salarié revenant d’un congé maternité, ou d’adoption, ou parental d’éducation ou de présence parentale
A cet effet, le responsable hiérarchique :
s’assure que le salarié dispose de ses accès aux outils professionnels (bureau, outils informatiques, etc.).
organise un entretien si possible le jour de sa reprise d’activité ou dans la semaine qui suit son retour. Cet entretien est l’occasion :
d’informer le salarié sur des changements intervenus dans l’entreprise, l’activité passée et à venir dans le service et les objectifs le cas échéant ;
d’aborder les questions d’organisation du travail et de conciliation avec la vie familiale ;
de remettre les notes et documents importants diffusés pendant l’absence du salarié afin de favoriser une rapide remise à niveau d’information ;
de proposer si nécessaire des actions de formation et/ou de remise à niveau.
Dispositifs liés à la rentrée des classes
Le jour de la rentrée scolaire en maternelle, en primaire et au collège :
il est accordé au salarié le temps nécessaire à l’accompagnement des enfants. Il est rappelé que cette mesure concerne aussi bien les hommes que les femmes parents de jeunes enfants scolarisés (un seul parent lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise).
en dehors des cas exceptionnels, les séminaires ne doivent pas avoir lieu le jour de la rentrée des classes afin de permettre aux salariés d’être disponibles pour la rentrée scolaire.
en dehors des cas exceptionnels, aucune réunion ne sera programmée le matin de la rentrée scolaire (si cette réunion concerne des salariés dont les enfants sont scolarisés).
Dispositifs liés aux enfants de moins de 3 ans
Les parties rappellent que chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail.
La demande d'aménagement, si elle est acceptée, sera organisée en collaboration avec sa hiérarchie, de façon à être compatible avec les impératifs de service.
En tout état de cause, chaque salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse expresse d'acceptation ou de refus motivé dans le mois suivant sa demande.
: Articulation vie professionnelle et vie personnelle : dispositifs en faveur des aidants familiaux
En 20202, en France :
24% des Français déclaraient apporter de l’aide bénévolement à un (ou plusieurs) proche(s) dépendants(s)
la moyenne d’âge des aidants familiaux est de 52 ans, 62% de ces aidants sont actifs.
58% des aidants sont des femmes.
Aussi, les parties signataires du présent accord souhaitent apporter une vigilance particulière au soutien des salariés proches aidants par la mise en place de mesures destinées à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Jours « garde malade »
Il est rappelé que le salarié peut bénéficier, sur présentation de justificatifs, de 7 jours ouvrés d’absence par année civile en cas de maladie de son enfant. Le paiement cependant n'interviendra qu'à partir du 4e jour d'absence. En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfants.
Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.
Cette attribution est étendue aux :
conjoint(e), partenaire de PACS, concubin(e) notoire
père ou mère âgé(e) vivant avec le salarié ou vivant seul(e) et ne pouvant avoir aucune aide.
Ces jours peuvent être pris en une ou plusieurs fois.
Jours « décès »
En application des dispositions en vigueur, en cas de décès d’un membre de sa famille le salarié peut bénéficier de jours d’absence avec maintien du salaire par le Groupe PHR sur présentation de justificatif.
La loi du 8 juin 2020 majore ce nombre de jours sous certaines conditions en cas de décès d’un enfant. Les parties conviennent, que le salarié puisse bénéficier de 7 jours d’absence payée en cas de survenance du décès de son enfant, et ce quel que soit l’âge de l’enfant ou de la personne à sa charge effective et permanente.
Ainsi, en synthèse, les salariés peuvent bénéficier de jours d’absence :
| Nombre de jours ouvrés en cas de décès (incluant le jour de l’inhumation) | Sans condition d’ancienneté |
|---|---|
| D’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié | 7 jours |
| Décès d’un enfant né sans vie | 7 jours |
| Conjoint, partenaire de PACS, concubin déclaré du salarié | 5 jours |
| Père, mère, beaux-parents (parents du conjoint), frère, sœur du salarié | 4 jours |
| grands-parents du salarié | 2 jours |
| Petits-enfants, beau-frère, belle-sœur | 1 jour |
| Dans tous les cas + 1 jour si les funérailles sont à plus de 200 km (trajet aller) |
Congés légaux
Différents dispositifs légaux permettant aux salariés pour prendre soin d’un enfant ou proche malade existent tels que :
| Congé pour la survenance d’un handicap chez l’enfant | Congé de présence parentale | Congé de solidarité familiale | Congé de proche aidant | |
|---|---|---|---|---|
| Conditions d’ouverture | Ouvert au salarié en cas d’annonce d’un handicap chez son enfant. | Ouvert au salarié ayant un enfant de moins de 20 ans à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants. | Ouvert aux salariés pour leur permettre de s’occuper d’un ascendant, descendant, frère, sœur ou d’une personne souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou d’une affection grave et incurable. | Ouvert aux salariés pour accompagner une personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité (personne avec qui le salarié vie en couple, ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4ème degré ou personne âgée ou handicapée avec qui elle entretient des liens étroits et réguliers) résidant de façon stable et régulière en France. |
| Durée | 2 jours ouvrables | 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap que le salarié peut utiliser dans la limite de 3 ans | Durée fixée par le salarié dans la limite de 3 mois maximum, renouvelable une fois. | 3 mois renouvelable dans la limite d’1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié |
| Modalités | Congé à temps plein en continu |
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| Indemnisation du salarié pendant le congé | Indemnisation par le Groupe PHR | Lors des périodes de congés, le salarié ne fait pas l’objet d’une indemnisation par le Groupe PHR. Le salarié peut prétendre au versement d’une allocation sur demande auprès de la sécurité sociale. Par ailleurs, les salariés peuvent solliciter des aides auprès des organismes KLESIA et APICIL pour les congés des proches aidants. |
Cette liste n’est pas exhaustive et ces dispositifs sont susceptibles d’évoluer. Pour plus d’informations, les salariés peuvent consulter les sites internet de la Caisse d’allocations familiales et de la Caisse primaire d’assurance maladie.
Congés complémentaires
Par le présent accord, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs complémentaires suivants :
Pour les salariés parents ou représentant légal d’un enfant handicapé dont le taux d’incapacité permanente est égal ou supérieur à 50 % : attribution de deux demi-journées d’absence autorisées payées par an pour leur permettre d’effectuer des démarches (sur présentation des justificatifs des rendez-vous avec l’école, ou la structure d’accueil, rendez-vous médicaux ou avec l’assistante sociale, etc).
Pour les salariés ayant un enfant, un parent ou un conjoint malade : à leur demande, ils peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé à temps plein de 3 mois continus maximum (autorisation d’absence non payée). A l’issue de cette période, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente et bénéficie d’un entretien professionnel. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit en faire la demande à sa direction en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Dons de jours
La loi permet à un salarié de bénéficier de dons de jours de la part de ses collègues.
Les modalités de mise en œuvre sont celles prévues aux articles L.1225-65 à L.1225-65-2 et L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail.
: Articulation vie professionnelle et vie personnelle : droit à la déconnexion et organisation des réunions
Droit à la déconnexion
Les technologies d’information et de communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et son nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, le développement des TIC a rendu plus floues les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le Groupe PHR réaffirme l’importance du bon usage professionnel des TIC et rappelle que leur utilisation au sein de la société :
est encadrée notamment par la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication annexée au règlement intérieur
est respectueuse des dispositions en vigueur ainsi que des droits et libertés de chacun
se fait dans le respect des temps de repos et de congé des salariés. Aussi, l’utilisation responsable de ces outils (smartphones, tablettes, ordinateurs, etc.) suppose le respect d’un « droit à la déconnexion ».
L’évolution très rapide du digital conduit à écarter des solutions rigides garantissant l’effectivité de ce droit ; solutions qui seraient dépassées très rapidement par le progrès technique.
Aussi, pour permettre l’effectivité du droit à la déconnexion ; les parties signataires souhaitent mettre l’accent sur la sensibilisation de l’ensemble des acteurs. En effet, pour les parties signataires :
le respect du droit à la déconnexion nécessite la mobilisation de l’entreprise et de l’ensemble des salariés.
l’exemplarité managériale est essentielle au respect de ce droit.
l’usage des TIC ne se substitue pas aux échanges verbaux directs.
A ce titre, il est convenu :
de diffuser un guide de bonnes pratiques Outlook et de téléphone auprès de l’ensemble des salariés. Ce guide prévoit notamment des bonnes pratiques pour être acteur de:
sa messagerie (en définissant des plages de lecture et traitement des emails ; limiter l’envoi des emails avant 7h et après 21h ; configurer des réponses automatiques d’absence, etc.)
son agenda Outlook (pas d’invitation le soir pour le lendemain matin ; invitations aux réunions entre 9h et 18h et en dehors des pauses déjeuners)
son téléphone (en cas d’absence, utilisation de la messagerie ou du transfert d’appel sur un autre poste).
d’inclure dans la signature automatique des messages une recommandation afin que les salariés ne répondent pas aux emails via leur adresse mail professionnelle pendant leur période de repos.
Programmation des réunions
En dehors de cas exceptionnels, les parties conviennent que :
les réunions collectives doivent être comprises entre 9 heures et 18 heures
la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des participants travaillant à temps partiel ou en télétravail pour les réunions prévues en présentiel
: Lutte contre les stéréotypes, les agissements et violences sexistes
Le respect de la dignité de la personne est un principe fondamental. C’est pourquoi, la lutte contre les stéréotypes, les agissements et violences sexistes sont des engagements forts du Groupe PHR et sont rappelés notamment dans le règlement intérieur et ses annexes.
Différents dispositifs déployés au sein du Groupe PHR permettent de prévenir et lutter contre de tels agissements ; notamment :
la nomination et la formation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE
la possibilité de contacter un service d’écoute psychologique externe afin d’évoquer toute difficulté et d’être réorienté si besoin est vers des interlocuteurs internes ou externes. Ce service d’écoute est individualisé, anonyme et confidentiel.
Par ailleurs, les parties signataires souhaitent également s’engager contre les violences conjugales. Elles rappellent que le rôle de l’entreprise n’est pas de s’immiscer dans la vie privée de ses salariés, mais de prendre en compte les contextes personnels des salariés en cas de difficultés en lien avec le travail et d’orienter les collaborateurs vers les bons interlocuteurs et structures.
Aussi, les parties conviennent, pendant la durée de l’accord de :
attribuer (sur présentation de justificatifs) deux demi-journées d’autorisation spéciale d’absence payées pour que les personnes victimes de violences conjugales puissent réaliser les démarches administratives nécessaires
rediriger les victimes vers des associations d’aides aux victimes de violences conjugales
rappeler le dispositif d’écoute psychologique.
: Actions de sensibilisation des différents acteurs
Les parties signataires du présent accord considèrent que pour ancrer durablement les principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et lutter contre les stéréotypes, il est indispensable de mener des actions régulières de sensibilisation et/ou de formation des différents acteurs.
Ainsi, pendant la durée de l’accord, il est convenu :
de former le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dans le CSE
des news com et des campagnes d’affichage pour communiquer sur les différents items par le biais des canaux de communication dédiés à cet effet.
: Dispositions générales sur l’accord
Champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord est applicable au sein du Groupe PHR pour une durée déterminée de 4 années civiles (2022, 2023, 2024 et 2025).
Il pourra être révisé à tout moment selon les modalités légales et sera évalué conformément à l’article 18. En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction. Au plus tard, trois mois avant l’échéance de l’accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau.
Modalités de suivi de l’accord
Pour suivre les effets de la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, des indicateurs annuels de suivi sont mis en place (annexe 1 du présent accord). Ces indicateurs sont présentés une fois par an lors de la réunion de la commission sociale et égalité professionnelle du CSE et sont précisés dans la BDESE.
Dépôt et publicité de l’accord
Le texte de l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail à l’initiative de la direction de l’Entreprise qui accomplira également les formalités nécessaires auprès du conseil des prud’hommes.
Le présent accord sera porté à la connaissance du comité social et économique (CSE). La direction fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du code du travail. Les salariés seront informés de la conclusion de cet accord qu’ils pourront consulter sur l’intranet du Groupe PHR.
Fait à Boulogne Billancourt, le 12 Avril 2022 en 2 exemplaires originaux (un exemplaire est remis à chacun des signataires).
Pour les organisations syndicales Pour la direction :
représentatives :
Pour la SECIF - CFDT,
Directeur Général
Annexe 1 : Indicateurs de suivi annuel des mesures en faveur de l’égalité professionnelle
| THEMES | OBJECTIFS | INDICATEURS DE SUIVI (répartition hommes/femmes) |
|---|---|---|
| Effectifs | Données chiffrées par sexe :
|
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| Durée et organisation du travail | Données chiffres par sexe :
|
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| Données sur les embauches et les départs | Dans les métiers ou filières où il existe une disproportion importante entre les hommes et les femmes, favoriser autant que possible un rééquilibrage en donnant une priorité à la population sous-représentée (homme ou femme) | Données chiffrées par sexe : répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; Nombre de recrutements des « emplois repères » en CDI 3 Répartition des stagiaires4 et alternants Données chiffrées par sexe : répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement. |
| Déroulement des carrières | Répartition des postes d’encadrement Données chiffrées par sexe : répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives. |
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| Formation | Garantir l’accès à la formation professionnelle sans distinction fondée sur le sexe | Données chiffrées par sexe :
|
| Articulation vie professionnelle / vie personnelle | Faciliter l’ articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en prenant tout particulièrement en compte les contraintes liées à la parentalité | Nombre de salariées en congés maternité (année de début du congé) Nombre de salariés bénéficiant d’un congé naissance (année de début du congé) Nombre de salariés bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris par les salariés (année de début du congé) Nombre de jours de « congés naissance » pris par les salariés (année de début du congé) Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet (année de début du congé) Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps partiel (année de début du congé) Nombre de bénéficiaires du temps partiel choisi jusqu’aux 5 ans de l’enfant (année de début du congé) Données chiffrées par sexe : répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : congé parental, congé sabbatique. |
| Rémunérations | Garantir pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes | Index étatique |
| Dons de jours | Permettre le suivi du compte épargne solidarité | Nombre de salariés donateurs Nombre de jours donnés Nombre de bénéficiaires (statuts des salariés bénéficiaires) Nombre de jours utilisés par les bénéficiaires (statuts des salariés bénéficiaires) |
| Droit à la déconnexion | Permettre l’effectivité de ce droit | Nombre de salariés bénéficiant d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable, d’une adresse email professionnelle |
Article L.2122-1 du code de la santé publique↩
source baromètre des aidants - Fondation April, 2020↩
Emplois repères identifiés dans l’accord Groupe PHR en faveur de l’emploi des jeunes, des seniors et de la transmission des savoirs et des compétences du 13/03/2017↩
Stagiaires ayant bénéficié d’une gratification↩
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