Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez AUTISME & FAMILLES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’Association « Autisme et Familles », sise 4 Rue Jules Ferry 62220 CARVIN, représentée par Monsieur Frédéric PILON, agissant en qualité de Directeur Général

Et :

L’organisation syndicale CGT représentée par Madame Véronique DESPREZ en sa qualité de déléguée syndicale.

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur Bruno RENNE en sa qualité de délégué syndical

PREAMBULE

D’une part, l’Association « Autisme et Familles » est convaincue que la mixité constitue un facteur de cohésion sociale et une source de progrès économique, d’efficacité et de modernité et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’association, les parties au présent accord souhaitent donc assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, égalité qui s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime.

Le présent accord s’appuie sur l’analyse de la situation comparée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’association au 31 décembre 2020, afin de fixer les axes de progrès en mesurant les écarts et en identifiant les moyens pour supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées.

D’autre part, l’Association « Autisme et Familles » est attachée à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et œuvre en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.

Ainsi, depuis 2019 et lors d’un questionnaire mis en ligne avec la collaboration de notre organisme de prévoyance Chorum, nous avons décidé de conforter notre orientation avec un taux de participation de 82 %.

L’Association « Autisme et Familles » a défini un nombre d’actions « Qualité de Vie au Travail » en lien avec un comité de pilotage composé de représentants de professionnels, de membres CSSCT, de directeurs du secteur enfants et secteur adultes, des représentants syndicaux, d’un administrateur du Conseil d’Administration, de la direction générale et de la responsable des ressources humaines.

L’objectif de ce groupe de travail était de mener une réflexion sur les actions qui participent à l’amélioration de la QVT, émanant de propositions des établissements, et de proposer des pistes d’action. Cette démarche participative au plus proche du terrain a permis de faire émerger de multiples actions nouvelles en faveur de la Qualité de Vie au Travail.

C’est sur cette base que la direction et les partenaires sociaux souhaitent marquer davantage leur engagement. Aussi, il a été décidé de négocier sur le thème de la Qualité de Vie au Travail afin de promouvoir la QVT et d’enrichir et formaliser les engagements de l’association.

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1-1 Périmètre de l’accord

Le présent accord tend à définir les règles applicables en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’association et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de l’association et aborder ainsi la qualité de vie au travail.

1-2 Personnel concerné

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre, de tous les établissements et services gérés par l’association.

1-3 Objet

L’objet du présent accord est relatif à la fixation :

• Des mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle des femmes et des hommes

• Des mesures dont l’objectif est de parvenir à un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle

• Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Des mesures relatives au droit à la déconnexion

• D’axes majeurs de la politique qualité de vie au travail

2. ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

2-1 Diagnostic préalable

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont appuyées sur les éléments figurant dans le bilan sur la situation des effectifs entre les femmes et les hommes et de la base de données économiques et sociales (BDES).

Au 31 décembre 2020, la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes est la suivante :

• Catégorie Non-Cadres : 279 femmes / 135 hommes

• Catégorie Cadres : 33 femmes / 16 hommes

La répartition des effectifs par CDI entre les femmes et les hommes est la suivante :

• Les femmes représentent 67.39 % (en 2017, elles représentaient 62.53 %) des effectifs non cadres contre 32.61 % (en 2017, ils représentent 37.47 %) pour les hommes.

• Les femmes représentent 67.34 % (en 2017, elles représentaient 59.52 %) des effectifs cadres contre 32.66 % (en 2017, ils représentaient 40.48 %) pour les hommes.

• 45.45 % des cadres de direction sont des femmes (en 2017, elles représentaient 37.50 %) et 54.55 % sont des hommes (en 2017, ils représentaient 62.50 %).

Une certaine disproportion des femmes par rapport aux hommes existe toujours au sein de l’association, mais celle-ci s’explique non pas par une volonté discriminatoire, mais traduit l’état du marché de l’emploi au sein du secteur médico-social.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, l’association applique les grilles de classifications conventionnelles issues de la Convention Collective du 15 mars 1966. L’écart entre les femmes et les hommes dans la catégorie des cadres de direction semble diminué.

En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, le même constat peut être fait : les métiers du secteur médico-social sont davantage occupés par des femmes plutôt que des hommes.

2.2 Objectifs de progression

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs de chiffrage portent sur les quatre domaines suivants :

• Les rémunérations effectives

• La promotion

• La formation

2-2-1 La rémunération effective

La convention collective du 15 mars 1966 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application des barèmes assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toutefois, la convention collective permet d’appliquer une disposition plus favorable prévue à l’article 39 : la majoration d’ancienneté anticipée. Ainsi, la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression peut être réduite, soit d’une année lorsque cette durée est de trois ans, soit d’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans.

Objectif : octroyer, chaque année, un minimum de dix majorations d’ancienneté anticipées (au niveau de l’association, tous établissements confondus).

Action : s’assurer que cet avantage salarial soit octroyé de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par sexe, par âge, par qualification et par ancienneté.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Le suivi sera assuré par la responsable des ressources humaines.

Néanmoins, les parties signataires conviennent que l’objectif ne pourra pas être atteint :

Si les conditions d’attribution prévues par l’article 39 de la convention collective ne sont pas remplies.

Dès le bilan en novembre, il conviendra d’identifier les augmentations attribuées et définir une action corrective s’il y a lieu.

2-2-2 La promotion

La promotion se définit comme une mesure d’avancement, avec le passage dans une grille de rémunération supérieure.

Objectif : faciliter l’évolution professionnelle.

Action : réaliser un entretien permettant d’établir un bilan professionnel avec le salarié n’ayant pas changé de poste depuis 6 ans.

Indicateur de suivi : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel par sexe, par âge, par qualification et par ancienneté.

L’association s’engage à réaliser le plus grand nombre possible d’entretiens. Le suivi sera assuré par la responsable des ressources humaines.

2-2-3 La formation

Afin d’assurer aux personnes accompagnées la qualité de l’accompagnement à laquelle ils ont droit, l’association va accentuer son regard sur la formation professionnelle.

Objectif : favoriser la formation des salariés sans aucune qualification ou dont la qualification ne correspond pas au poste occupé, sans conséquence sur le maintien dans l’emploi.

Action : rendre prioritaire l’accès à des actions de formation qualifiante ou diplômante, et aux congés de validation des acquis de l’expérience.

Indicateur de suivi : nombre d’actions de formation et de congés VAE par sexe, par âge, par qualification et par ancienneté.

L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé (réf. bilan à 6 ans).

Néanmoins, les parties signataires conviennent que l’objectif ne pourra pas être atteint :

Si de nouvelles contraintes règlementaires relatives à la formation professionnelle obligent l’employeur à prioriser d’autres actions de formation que celles citées dans l’objectif ci-dessus.

2-3 Création d’une commission égalité et désignation de référents

Cette commission aura pour rôle notamment d’assurer le suivi de l’accord et de préparer les délibérations du Comité Economique et Social à l’occasion de l’élaboration et de l’examen du rapport annuel. Elle sera composée de 2 membres de la direction générale et au moins 2 membres élus du CSE.

La commission se réunira au cours du mois de novembre pour constater la réalisation des actions, relever les faiblesses éventuelles et analyser leurs causes. Elle établira le bilan annuel de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 31 janvier.

3. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1 Cadre juridique et définitions

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 stipule que « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques. »

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des collaborateurs mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

3.2 Mobilisation des acteurs et la définition des rôles

• La direction générale et les équipes de direction des établissements et services

L’engagement des membres de la direction générale et les équipes de direction des établissements et services, dans le cadre des orientations définies dans le projet associatif de l’association « Autisme et familles », est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et

l’amélioration constante de la qualité des services proposés aux personnes accompagnées prennent en compte le facteur humain et les questions de la santé au travail des collaborateurs.

Pour y parvenir, un échange régulier et transparent sera réalisé au sein de la Direction Générale et des équipes de direction des établissements et services, sur les sujets de santé et qualité de vie au travail et leur prise en considération dans la prise des décisions, la détermination des objectifs et orientations stratégiques, les nouveaux projets ainsi que dans l’évaluation de l’accompagnement des personnes accompagnées.

La Direction Générale et les équipes de direction des établissements et services veillent à :

• L’implication de l’ensemble des acteurs de l’association

• La mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord.

Conformément à l’article L 4121-1 du Code du Travail, dans leur rôle d’employeur, la Direction Générale et les équipes de direction des établissements et services prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. A ce titre, elles identifient et évaluent les risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs et les transcrit dans le document unique des risques professionnels et psychosociaux (DUERPP).

En vue de la protection de la santé des collaborateurs et l’amélioration de leur QVT, elles s’engagent à :

• Réaliser un point régulier devant les instances représentatives du personnel compétentes (CSE, CSSCT, représentants de proximité) sur leur périmètre respectif

• Etudier la nécessité d’intervenir, notamment au travers de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin adapter son action.

• L’ensemble des salariés

Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVT et de construction du collectif au travail.

La contribution bienveillante de chaque collaborateur dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée transparente d’informations, est essentielle.

Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les collaborateurs au rôle qu’ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d’amélioration de la QVT. Il est rappelé que les moments d’échanges, formels et informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

• La fonction « ressources humaines »

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de pilotage, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVT.

Sa mission est par ailleurs essentielle lorsqu’elle est saisie de situations sensibles. Dans ces cas, elle peut conseiller utilement les managers et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecins du travail, dispositif d’écoute psychologique…).

• Les instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT, représentants de proximité, les délégués syndicaux)

La proximité des IRP avec le terrain et leur connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des IRP des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions de la QVT.

Actrices fondamentales en matière de remontée d’informations et d’alertes, les IRP sont des espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et elles constituent en ce sens une réelle force de proposition.

• Les médecins du travail et le service prévention des risques professionnels et santé au travail

En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des IRP.

A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

Leurs missions s’exercent dans le strict respect du secret médical et professionnel.

3.3 Les axes majeurs de la politique qualité de vie au travail

Il est ciblé 7 axes majeurs dans le cadre desquels s’inscriront les actions d’amélioration de la qualité de vie au travail, qui visent également à préserver et améliorer la qualité de l’accompagnement des personnes.

Axe 1 : Le management, les relations de travail et l’engagement associatif

La qualité du management et des relations au travail est un élément déterminant de la qualité de vie au travail. Fédérer les professionnels autour de l’engagement associatif porté par des valeurs de solidarité et d’entraide constitue un gage de qualité et de sens au travail.

Les actions en faveur du management et des relations de travail portent plus largement sur la reconnaissance au travail, la prévention des tensions, le climat (ambiance, respect, courtoisie…), les relations au sein des équipes (soutien, confiance, entraide, convivialité…), la communication et la concertation, l’appartenance associative…

Quelles sont les actions mises en place ?

• Mise en place d’entretien annuel qui s’inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

• Echanges informels

Axe 2 : L’emploi et le maintien des personnes handicapées

• Au-delà des obligations d’emploi de collaborateurs en situation de handicap, l’association « Autisme et Famille » a le souci du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

En partenariat avec l’organisme de prévoyance, l’Association « Autisme et Familles » favorise le vivre ensemble, l’intégration des salariés en situation de handicap et leur qualité de vie par le biais :

• D’action de sensibilisation et d’information pour l’ensemble des salariés sur la thématique du handicap au travail

• D’outils d’information : guides, webinaires…

• De dispositifs d’aide individuelle

Pour ce faire, un référent « personnes handicapées » est nommé.

Axe 3 : L’usure professionnelle

Dans le but de prévenir l’usure professionnelle, tout salarié de plus de 60 ans et justifiant d’une ancienneté de plus de 10 ans dans l’association pourra bénéficier d’une réduction d’activité de 20 % entraînant la proratisation de la rémunération avec le maintien des cotisations salariales à taux plein. Une possibilité de réorganisation des horaires hebdomadaires peut s’envisager avec la direction de l’établissement ou du service en fonction des situations individuelles.

Des « immersions » pourront être organisées dans d’autres établissements et services de l’association afin de favoriser la découverte d’un nouvel environnement de travail et d’élargir leur champ professionnel.

Axe 4 : La gestion des emplois et des compétences

Concernant cet axe, un accord spécifique a été négocié.

Axe 5 : Les conditions, l’environnement de travail et la santé

Garantir la prévention de la santé et de la sécurité des salariés est indispensable quand on parle de qualité de vie au travail.

Il est de la responsabilité de l’employeur, d’assurer la santé et la sécurité de son personnel.

En outre, le directeur a l’obligation d’évaluer les risques professionnels de ses collaborateurs et de mettre en place des actions pour prévenir ces risques.

Il convient donc d’analyser les conditions dans lesquelles se déploie l’activité des professionnels et d’en déterminer les effets physiques, psychiques et sociaux.

L’évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque établissement et service. L’intérêt du document unique (DUERPP) est de hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité et à la santé de tout professionnel de manière à définir les priorités d’actions. Il doit préconiser des actions visant à prévenir, réduire et/ou supprimer les risques identifiés selon les principes généraux de prévention.

Au-delà du cadre légal dans lequel s’inscrit la démarche de prévention des risques professionnels, l’Association « Autisme et Familles » est sensible aux actions de promotion de la santé de ses collaborateurs.

Les actions en faveur de l’amélioration des conditions, de l’environnement de travail et de la santé portent sur les conditions d’hygiène et de sécurité, la démarche de prévention des risques professionnels, les équipements et matériels de travail, l’aménagement des locaux, la sensibilisation sur des thématiques….

Compte tenu des divers risques associés à nos activités, plusieurs actions sont prévues dans le cadre du présent accord, telles :

• Aménagement des espaces et des locaux

Lorsque les financements sont possibles, les établissements sont incités à aménager leurs espaces et leurs locaux pour améliorer la sécurité des professionnels mais également améliorer leur cadre de travail.

• Adaptation des outils informatiques pour les collaborateurs travaillant autour du bureau

• Sensibilisation à des thématiques, telle la communication, les gestes et postures, les gestions de crise pour lesquelles l’association définira une démarche générale visant à former les professionnels de l’accompagnement (prévention, gestion, retour d’expérience, gestion des traumas).

Axe 6 : Dialogue social, droit d’expression et communication

La promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail. Chacun doit en être garant de cette bonne communication.

Au-delà, l’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des échanges et à l’implication des participants. A ce titre, divers dispositifs d’échanges, d’information et de concertation animent la vie des établissements et services.

La mise en place de groupes de travail permet la participation des collaborateurs aux réflexions sur l’organisation, l’activité, les changements à venir et doit être favorisée.

Indicateurs : il doit y avoir la tenue régulière d’au moins un groupe de travail associatif par an sur une ou des thématiques définies par le projet associatif ou suite à une concertation avec le CSE.

Axe 7 : L’articulation entre activité professionnelle, la vie personnelle et familiale

• Les heures de rentrée scolaire

L’association pourra accorder aux parents (femme ou homme) la possibilité d’accompagner leurs enfants (jusqu’à l’âge de 11 ans) le jour de la rentrée scolaire moyennant un délai de prévenance d’une semaine et sous réserve du maintien de la continuité du service. Le temps consacré sera à récupérer.

Indicateur de suivi : nombre de salarié ayant bénéficié d’heures de rentrée scolaire

• Le congé paternité

Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour le congé maternité alors que rien n’est prévu pour la prise d’un congé paternité.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’association maintiendra la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé paternité sous conditions définies par la CPAM. Il convient donc d’inciter les hommes à bénéficier de leur congé paternité et d’un congé parental d’éducation.

Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité

• Décompte des congés d’ancienneté

A la différence des congés payés qui sont en jours ouvrables, l’Association « Autisme et Famille » met en place un décompte des congés d’ancienneté en jours ouvrés (du lundi au vendredi) qui

seront attribués à la date anniversaire et non pas au cours de la période suivant les dates d’échéance (5 ans, 10 ans, 15 ans).

• Congés enfants malades

L’association « Autisme et Familles » et les partenaires sociaux ont signé un avenant n°5 à l’Accord Collectif sur l’aménagement du temps de travail qui stipule que :

« Pour les enfants mineurs jusqu’à 16 ans, les salariés de l’Association qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, bénéficient de congés enfants malades, rémunérés, à hauteur de 4 jours ouvrés par année civile et par salarié, pris de manière consécutive ou non, sur présentation d’un justificatif médical faisant état de la nécessité de la présence d’un parent au chevet de l’enfant ».

• Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’association.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur tant sur le fond que sur la forme de la communication

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation, et de transmission des consignes de travail

• Respecte le temps de vie privé du salarié.

A cet effet, chaque professionnel, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le professionnel dispose d’un « droit à la déconnexion » (se référer à la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion).

La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect de cette mesure.

4. DISPOSITIONS FINALES

4-1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de l’arrêté d’agrément. Il prendra fin de plein droit à l’échéance des 3 années conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail, sans pouvoir continuer à produire effet comme un accord à durée indéterminée.

4-2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

4-3 Procédure d’agrément

Conformément à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles, le présent accord ainsi que ses éventuels avenants, sont soumis à agrément ministériel. Le délai d’instruction est de quatre mois, l’absence de réponse dans ce délai valant acceptation implicite (décret n°2014-1287 du 23 octobre 2014).

4-4 Formalités de dépôt et de publication

Le présent accord sera déposé par l’association « Autisme et Familles » dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.

Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux IRP et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage de la direction des établissements.

Fait à Carvin, le 23/07/2021

Pour l’organisation syndicale CGT, Pour l’Association « Autisme et Familles »

Pour l’organisation syndicale CFDT