Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez AP-DNA - L'ALSACIENNE DE PORTAGE DNA (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre

• La SARL L’ALSACIENNE DE PORTAGE - DNA

Représentée par son Gérant

Et

• La CFTC

Représentée par son Délégué Syndical

• La CFDT

Représentée par sa Déléguée Syndicale

• La FILPAC-CGT

Représentée par sa Déléguée Syndicale

• FO

Représentée par sa Déléguée Syndicale

• La CGC

Représentée par son Délégué Syndical

Il a été conclu ce qui suit.

Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, au regard du bilan de l’accord d’entreprise signé en Février 2015 et ayant cours sur les 3 années de 2015 à 2017, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

• de garantir l’égalité salariale homme-femmes

• de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre « vie professionnelle – vie familiale ».

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’Entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

1. Constat : Mesures prises à ce jour pour assurer l’égalité professionnelle

Il convient de se référer au document « Annexe 1 : bilan de l’accord d’égalité du 16 Février 2015 » figurant en annexe du présent accord.

2. Dans le cadre du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les domaines d’actions retenus dans le cadre du présent accord sont les suivants :

   1. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

      1. Objectif de progression 

Mener une politique de recrutement de manière à maintenir la parité existante dans l’Entreprise.

2. Actions

• Engagement à recruter hommes et femmes sur un même type de poste selon le même processus de recrutement, à savoir des critères identiques et un niveau de salaire à l’embauche équivalent : les fiches des postes de travail existantes dans l’Entreprise servent de support actuel au recrutement et garantissent une réelle équité.

• Sensibilisation des recruteurs, et en particulier de l’inspection, à l’embauche de salarié(e)s porteurs afin de préserver l’équilibre Femmes/Hommes actuel.

• Dans le cadre de l’action de sensibilisation des recruteurs, mise en place pour l’inspection d’un support spécialement dédié à l’égalité Hommes Femmes à l’embauche afin d’objectiver plus encore les critères de recrutement. Ce support aura notamment pour but de sensibiliser les inspecteurs sur certains stéréotypes ainsi que les questions sexuées à proscrire lors d’un entretien de recrutement.

- Pour le recrutement de personnel autre que porteurs, présence d’au moins une femme dans le jury de sélection.

3. Indicateur chiffré / définition quantitative et qualitative des mesures

- Une action de sensibilisation annuelle sera réalisée pour l’ensemble du personnel Inspection.

- Un support spécifique sera remis annuellement aux inspecteurs à cette occasion.

4. Suivi 

Un indicateur des embauches en CDD et CDI par sexe et par catégorie professionnelle sera communiqué trimestriellement, et annuellement, au Comité d’Entreprise ainsi qu’aux délégués syndicaux.

2. LA REMUNERATION EFFECTIVE

   5. Objectif de progression 

Permettre une meilleure lisibilité des rémunérations de l’inspection qui tienne compte de l’expérience dans la fonction, et le cas échéant, réduire les éventuels écarts de rémunération.

Compte tenu de la technicité propre au poste d’inspecteur, l’expérience dans la fonction est un critère qui est à ce jour pris en compte, mais qu’il convient d’objectiver par le biais d’une grille de salaires.

B. Action 

Pour la catégorie du personnel Inspection, la grille de salaires (cf. Annexe 2) assure à chaque inspecteur ou inspectrice un salaire minimum de base prenant en compte son expérience dans sa fonction d’inspection.

Il est pris l’engagement d’adapter le minima de la grille de salaires à l’évolution du minima de la Convention Collective pour l’échelon concerné (5A).

Par ailleurs, il est également pris l’engagement de relever dans les mêmes proportions le deuxième niveau de la grille.

Il est enfin pris l’engagement de rattraper les salaires d’inspection qui seraient en-dessous des minimas chaque année.

6. Indicateur chiffré 

Indication par sexe du nombre de personnes rattrapées chaque année.

7. Suivi 

Un point annuel sera fait avec le Comité d’Entreprise. Les délégués syndicaux seront mis en copie.

3. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

   8. Objectifs de progression 

Assurer une équité de traitement, sur le plan salarial, aux collaborateurs bénéficiant d’un congé « Parentalité » par rapport au personnel en activité et faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

9. Actions 

- Faire parvenir au personnel concerné un document d’information sur les droits et possibilités liées à la parentalité (ex fonctionnement et modalités du congé maternité, congé parental d’éducation etc.).

- Remplacer le ou la salarié(e) en congé parental ou congé maternité.

- Verser un complément employeur, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale dans le cadre du congé paternité ou d’accueil de l’enfant, afin de maintenir le salaire habituel.

• Possibilité, pour l’inspectrice enceinte d’être, à sa demande, dispensée d’astreinte à compter du 5^ème mois de grossesse.

• Garantir la même progression salariale à une salariée en congé maternité ou congé parental à celle d’un salarié en activité, afin qu’à son retour de congé, la salariée absente ne soit pas lésée par rapport aux salariés en activité.

• Prendre en compte le congé parental à 100% (contre 50% sur le plan légal) pour le calcul de l’ancienneté des salariés

• S’engager à protéger contre le licenciement le ou la salarié(e) pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant (c. trav. art. L. 1225-4 modifié). Il est entendu que le licenciement pourra néanmoins s’opérer en cas de faute grave ou d’impossibilité à maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

• Autoriser l’absence du conjoint pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoire prévus dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement.

• Donner suite, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’Entreprise, à toute demande de réduction d’activité à l’issue d’un congé maternité à tout salarié(e) ayant une activité à temps plein qui en ferait la demande.

• Octroyer, à tout salarié(e) 5 jours de congés (évènement familial) pour toute conclusion de PACS à venir, sur présentation des justificatifs.

• Autoriser les parents à adapter leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour les enfants jusqu’à la 6ème inclus afin de pouvoir les accompagner. Cette mesure concerne tous les salariés à plein temps, ainsi que les Porteurs Equipe et les Porteurs Polyvalents.

• Anticiper le départ en congé « Parentalité », c’est-à-dire pour maternité, adoption, congé parental d’éducation etc.. de la manière suivante : création d’un droit à entretien au retour du congé où seront abordés notamment les modalités de retour dans l’entreprise, les besoins en formation éventuels, les éventuels souhaits d’évolution ou de mobilité.

• Maintenir le lien entre l’entreprise et le ou la salarié(e) pendant la période de suspension de son contrat par la poursuite de l’envoi du « En Direct ».

• Programmer les formations, sauf contrainte particulière, sur une journée de 7 heures, avec des horaires de début et de fin compatibles avec des contraintes familiales.

• Programmer les sessions de formation au minimum 15 jours à l’avance afin de permettre au salarié de s’organiser, notamment pour la garde des enfants.

• Faciliter les départs en formation en organisant des stages si possible au plus près des lieux d’habitation (Strasbourg et environs, Haguenau, Colmar, Mulhouse etc.)

  10. Indicateurs chiffrés 

- Relevé de l’ensemble des congés de paternité ou d’accueil de l’enfant, de maternité et parentaux.

- Relevé des demandes de réduction d’activité faisant suite à ces congés et des suites données.

- Relevé des entretiens au retour de ces congés.

- Relevé des demandes d’adaptation des horaires pour rentrée des classes et des suites données.

- Relevé des horaires et des lieux pour chacune des formations.

11. Suivi 

Communication annuelle de ces relevés ainsi que des suites données au Comité d’Entreprise chaque année, aux délégués syndicaux, ainsi que dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité professionnelle.

3. Durée de l’accord

La durée du présent accord s ‘applique à compter du 1er janvier 2018 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 Décembre 2020. Au terme de cette période de trois années, les parties établiront un nouveau bilan général des actions et progrès réalisés.

La commission d’égalité se réunira une fois l’année pour faire le point sur le rapport annuel de l’égalité Hommes Femmes.

4. Dépôt

Le présent accord sera, à diligence de l’Entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par LRAR et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Chaque organisation syndicale signataire reçoit, par l’intermédiaire de son délégué, un exemple original du présent accord.

Enfin, une copie de l’accord est également remise à chaque membre du Comité d’Entreprise.

Fait à Strasbourg, le 7 février 2018

En 8 exemplaires originaux

L’AP-DNA la CGC

La CFTC La CFDT FO La FILPAC-CGT