Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise sur l'Aménagement du Temps de Travail concernant les 149 Salariés de la Société CERECO" chez CERECO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La Société CERECO, SARL au capital social de 40 000 euros, dont le siège social est ZA La Fontenelle à DOMAGNE (35113), inscrite au Registre du Commerce et des sociétés de RENNES sous le numéro B 381364959,

Représentée par , en sa qualité de Directrice Adjointe,

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART

ET

Madame ,

Madame ,

Monsieur ,

Monsieur ,

Madame ,

Monsieur ,

Madame ,

Membres titulaires du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 02 décembre 2019,

D’AUTRE PART

Préambule

Un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi n°98-461 du 13 juin 1998, de l’accord relatif à l’emploi, l’aménagement et la réduction du temps de travail du 18 mars 1999 et de la loi n°200-37 du 19 janvier 2000 a été conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) CERECO le 15 octobre 2001.

Un avenant à l’accord a par la suite été régularisé le 22 décembre 2006.

L’accord d’entreprise avait vocation à s’appliquer à l’ensemble des sociétés constitutives de l’UES CERECO, à savoir les sociétés CERECO et VEGETABLE, laquelle a depuis cessé totalement son activité le 2 août 2018, date de sa radiation au Registre du Commerce et des sociétés de RENNES.

Les parties constatent en conséquence la disparition de l’UES CERECO et la mise en cause de l’accord d’entreprise du 15 octobre 2001 ainsi que de son avenant en date du 22 décembre 2006, au sens des dispositions de l'article L2261-14 du Code du travail.

Il s’ensuit que l’accord d’entreprise du 15 octobre 2001 et son avenant ont cessé de produire effet le 2 novembre 2019.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’engager une négociation en vue de la conclusion d'un accord portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de la Société CERECO.

Après mise en place d’un groupe de travail sur le sujet, des réunions de négociation ont ainsi eu lieu les 03 février 2020,11 mai 2020 et 08 juin 2020.

Le présent accord a pour objet de clarifier les règles applicables à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société. Dans ce cadre, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue donc de plein droit à toutes les décisions unilatérales et usages ayant le même objet.

Le présent accord formalise :

• les règles applicables en matière de durée du travail et notamment en ce qui concerne le temps de pause, de pause déjeuner, la répartition du temps de travail, la possibilité de mise en place d’équipes de suppléance, les déplacements professionnels, les jours fériés, les règles de détermination de la journée de solidarité, les congés payés,

• la mise en oeuvre d’un aménagement du temps de travail des salariés employés à temps complet sur une période mensuelle,

• les modalités de mise en œuvre du télétravail,

• la mise en place d’un treizième mois en lieu et place de la prime annuelle conventionnelle.

Au terme des réunions de négociation, il a été convenu et décidé ce qui suit :

SECTION I – CHAMP D’APPLICATION –DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), et leur lieu d’affectation, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à sa date de signature, à l’exception de la section V qui prendra effet au 1^er janvier 2020.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

SECTION II – DUREE DU TRAVAIL, JOURS FERIES ET CONGES

ARTICLE 3 – TEMPS DE PAUSE

L’article 7.3.2 de la convention collective des Industries alimentaires diverses (5 branches) prévoit que «  le salarié dit « posté » dont le travail est organisé sur une amplitude journalière de 8 heures bénéficie d’une pause dite de « casse-croûte » non fractionnable de 30 minutes, étant entendu qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes ».

Par ailleurs, en application des dispositions d’ordre public de l’article L3121-16 du Code du travail, « dès que le temps quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives ».

Les parties au présent accord conviennent que la pause conventionnelle dite de « casse-croûte »  prévue par l’article 7.3.2 précité puisse être fractionnée en fonction des nécessités de service, étant précisé que le salarié devra nécessairement bénéficier d’une pause de 20 minutes consécutives conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 4 -TEMPS DE PAUSE DEJEUNER

L'ensemble du personnel bénéficie d'un temps minimal de pause déjeuner de 45 minutes au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.

Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.

ARTICLE 5 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les horaires de travail de l’ensemble des services pourront être répartis de manière égale ou inégale sur les six jours ouvrables de la semaine civile.

Les heures de travail effectuées le samedi seront majorées à 25%. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas reprendre son poste de travail le lundi avant d’avoir bénéficié de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires, incluant le dimanche, par dérogation à l’article 7.1.2 de la convention collective des Industries alimentaires diverses (5 branches).

La majoration liée au travail du samedi ne se cumulera pas avec la majoration pour heures supplémentaires.

ARTICLE 6 – EQUIPES DE SUPPLEANCE

La Société pourra mettre en place, si nécessaire, des équipes de suppléance.

Dans ce cas, il sera fait application des dispositions de l’article 7.1.1 de la convention collective des Industries alimentaires diverses (5 branches), lesquelles prévoient, au jour du présent accord :

“Dans le cadre des textes législatifs, réglementaires en vigueur, et après consultation des représentants du personnel les entreprises peuvent avoir recours à des horaires réduits spéciaux de fin de semaine dans le cadre d'une durée forfaitaire de 24 heures réparties sur 2 ou 3 jours. Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise, soit à des salariés embauchés à cet effet.

Lorsque l'horaire de travail est réparti sur 2 jours, la durée maximale journalière peut être portée à 11 heures 20 de temps de travail effectif. Lorsque l'horaire est réparti sur 3 jours, le temps de travail journalier des salariés concernés ne peut excéder 10 heures de temps de travail effectif sauf autorisation expresse de l'inspection du travail.

Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie :

-  d'une pause «casse-croûte» de 30 minutes par jour non fractionnée lorsque le temps de travail journalier est inférieur ou égal à 10 heures de temps de travail effectif,

-  de deux pauses «casse-croûte» de 20 minutes lorsque celui-ci est supérieur à 10 heures de temps de travail effectif.

Le temps de travail s'entend du temps de travail effectif tel que défini à l'article L3121-1 du Code du travail.

Le personnel travaillant dans ces équipes de suppléance bénéficie du plan de formation de l'entreprise dans les mêmes conditions que le personnel occupant les mêmes postes en semaine. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail des équipes de suppléance, le temps de formation est rémunéré en totalité au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.

Les salariés qui ont accepté de faire partie de ces équipes bénéficient en priorité d'un droit de retour dans les équipes de semaine lorsque des postes similaires sont vacants, éventuellement après avoir reçu une formation appropriée. Les salariés qui ont été spécifiquement engagés pour faire partie de ces équipes bénéficient également de ce même droit.

Une information sur les postes disponibles doit être faite par tous moyens appropriés aux salariés, ainsi qu'aux délégués syndicaux et aux comité d'entreprise, ou, à défaut, aux délégués du personnel.

La rémunération de ces salariés est majorée d'au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé”.

Les parties au présent accord conviennent néanmoins, par dérogation aux dispositions conventionnelles ci-dessus, que la pause «casse-croûte» de 30 minutes par jour pourra être fractionnée en fonction des nécessités de service, étant précisé que le salarié devra alors nécessairement bénéficier d’une pause de 20 minutes consécutives conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 7 - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

7.1. Principes

Les déplacements professionnels sont ceux qui ont à une extrémité le domicile du salarié et à l’autre un lieu de travail qui n’est pas le lieu habituel de travail. Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel ne constitue pas un temps de travail effectif (article L3121-4 du Code du travail).

Les déplacements professionnels font l’objet d’une indemnisation au titre des frais professionnels, lorsque le salarié utilise son véhicule personnel faute de disponibilité d’un véhicule de service, sur la base du trajet du lieu du siège de la Société au lieu de déplacement professionnel.

7.2. Contrepartie

Les déplacements professionnels donnent lieu au bénéfice d’une contrepartie financière au profit des salariés concernés, lorsqu’ils dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.

Les parties conviennent ainsi que ces temps de trajet, aller et retour, sans être assimilés à du temps de travail effectif, seront payés au taux normal.

Le décompte du temps consacré aux déplacements professionnels se fait de gare à gare si le train est le moyen de transport utilisé ou en utilisant le temps de trajet le plus rapide indiqué par le site de référence Via Michelin pour les déplacements en voiture.

ARTICLE 8 – JOURS FERIES

En matière de jours fériés, il est fait une stricte application des dispositions conventionnelles.

Au jour des présentes, l’article 7.1.6 de la convention collective des Industries alimentaires diverses (5 branches) prévoit ainsi :

“Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle.

Au cas où un salarié serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, il aurait droit à un jour de repos compensateur n'entraînant aucune réduction de la rémunération du mois au cours duquel ce repos serait pris, et cela de préférence à la majoration de rémunération dont il serait susceptible de bénéficier au titre de son travail ledit jour férié sous réserve de la législation applicable pour le travail du 1^er mai.

Le travail du dimanche mentionné dans cet article doit s'entendre d'un travail entrant dans les cas de dérogation au repos dominical prévus par la loi.

Les heures effectuées exceptionnellement le dimanche ou les jours fériés sont majorées de 75 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.

D'autre part, les heures effectuées habituellement le dimanche ou les jours fériés sont majorées de 30 % à condition qu'il n'ait pas déjà été tenu compte, au moment de l'embauche, de l'obligation du travail habituel du dimanche dans la fixation de la rémunération de l'intéressé. Si, à l'occasion de l'embauche il en est tenu compte, ce point doit être précisé par écrit.

Si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder le repos compensateur, le salarié serait, dans les conditions prévues par la réglementation applicable à la journée du 1^er mai, indemnisé pour le travail effectué le jour férié.

Sauf nécessités impératives liées à la nature du poste occupé, compte tenu de l'activité de l'établissement, toutes dispositions devront être prises, et en cas de difficultés, en liaison avec les représentants du personnel, pour éviter qu'un même salarié soit appelé systématiquement à travailler les jours fériés.

En ce qui concerne les «ponts» susceptibles d'être accordés, sous forme d'autorisation individuelle ou collective préalable d'absence permettant au salarié de ne pas travailler la veille ou le lendemain d'un jour férié, ils devront, dans toute la mesure du possible, et sous réserve donc des seules nécessités de l'organisation du travail et de la production, être accordés de la même façon aux diverses catégories de personnel visées par la présente convention.

Le payement d'un jour férié n'est pas subordonné à l'accomplissement de la dernière journée de travail le précédant et de la première journée de travail le suivant et par conséquent, l'absence, même non autorisée et non justifiée, d'un salarié au cours de l'une de ces deux journées ou de l'une et l'autre d'entre elles, ne saurait être sanctionnée par le non-payement du jour férié.

Cependant pour qu'un salarié ait droit à indemnisation d'un jour férié, il faut, bien entendu, qu'il y ait perte de salaire du fait de ce jour férié, ce qui n'est pas le cas lorsque ce jour férié se situe au cours d'une période d'absence pour maladie ou accident, une telle période ne comportant pas d'attribution de salaire à l'intéressé mais le versement d'indemnités de sécurité sociale ainsi que d'indemnités complémentaires dans les conditions définies par la présente convention. En revanche, lorsqu'un jour férié se trouve être «accolé» à une période d'absence pour maladie ou accident (ou à une période d'absence assimilée), ce jour férié ne doit pas être compris dans la période d'absence, mais au contraire doit être considéré comme inclus dans la période de travail précédente ou suivante, et, à ce titre, donner droit à indemnisation.”

ARTICLE 9 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est effectuée un jour férié.

Le choix du jour férié travaillé s’effectue chaque année en concertation avec les membres du Comité Social et Economique, au mois de janvier.

ARTICLE 10 – CONGES PAYES

Les parties conviennent que toute demande de départ fractionné en congé, à l’initiative du salarié, acceptée par la Société, emporte renonciation au bénéfice des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

SECTION III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS COMPLET

Il est précisé, à titre liminaire, que la présente section ne concerne pas les salariés cadres ou non cadres employés sous convention de forfait jours.

ARTICLE 11 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE MOIS

11.1. Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux besoins des services, le temps de travail est réparti sur le mois civil.

A la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des services.

La répartition du temps de travail au sein des semaines du mois civil ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine sur plus de deux semaines au sein d'une même période, les règles légales relatives au repos hebdomadaire devant par ailleurs être respectées.

11.2. Programmation et plannings

La répartition des temps de travail (plannings) de chaque période sera déterminée par service et communiquée par voie d'affichage en respectant un délai de 7 jours préalable à l'entrée en vigueur des horaires de travail. Ces plannings comporteront l'horaire de travail des salariés sur la période retenue de plusieurs semaines.

S’agissant du personnel administratif, chaque journée de travail est divisée en 2 périodes :

• la plage mobile du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix, soit entre 8 heures et 9 heures,

• la plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix après 16 heures.

La fixation par les salariés du service administratif de leurs heures d’arrivée et de départ est subordonnée aux trois conditions suivantes :

• travail minimum de 6 heures par jour,

• respect d’une durée moyenne de 35 hebdomadaires sur le mois,

• respect de la continuité de service déterminée avec le manager.

La modification collective des plannings en cours de période se fera par voie d'affichage et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 2 jours dans les cas suivants :

- surcroît temporaire d'activité,

- travaux à accomplir dans un délai déterminé,

- réorganisation des horaires collectifs de l'entreprise, de l'établissement ou du service.

La modification individuelle du planning de travail se fera par information individuelle écrite et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.

Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification de l'horaire pourra se faire moyennant un délai réduit de un jour franc.

11.3. Heures supplémentaires

Est considérée comme une heure supplémentaire l'heure dépassant en fin de période, la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée dans le cadre pluri hebdomadaire retenu.

Ce cadre d'organisation du travail défini sur le planning communiqué initialement avant le début de chaque période détermine le cadre d'appréciation des heures supplémentaires sans que ce cadre puisse être modifié par les modifications ultérieures de planning durant cette période.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 180 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 12 – REMUNERATION

12.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

12.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé tout le mois civil, une régularisation est opérée en fin de mois selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le bulletin de paie du mois suivant.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

SECTION IV – TELETRAVAIL

Les parties souhaitent mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

ARTICLE 13 - PRINCIPE

Le télétravail est défini par l'article L1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 14 – SALARIES CONCERNES

Le télétravail est applicable à tous les salariés de la société, dès leur embauche.

ARTICLE 15 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

15.1. Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

15.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le nombre et le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

15.3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

15.4. Procédure de passage en télétravail

15.4.1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

La société devra y répondre dans un délai de 15 jours. Le refus de la société sera motivé.

Au-delà du fait que les critères d’éligibilité visés à l’article 15.1 ne sont pas remplis, la Société pourra notamment faire valoir :

• le nombre important de salariés en télétravail dans le service,

• la nécessité de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe/du service,

• l’absence de retour sur le travail réalisé auprès du supérieur hiérarchique,

• l’absence de maîtrise de l’outil informatique.

15.4.2. Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

15.4.3. Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

15.4.4. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, force majeure ou épisode de pollution, grève des transports, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un échange de mails.

ARTICLE 16 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 17 - AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

17.1. Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrés à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

17.2. Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés après validation de son principe par le Médecin du travail et mise en oeuvre des modalités d’aménagement le cas échéant nécessaires, prescrites par ce dernier.

ARTICLE 18 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

- les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail,

- les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.

ARTICLE 19 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

19.1. Contrôle du temps de travail

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.

19.2. Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 26 du présent accord.

ARTICLE 20 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent :

• d’un ordinateur portable

• éventuellement d’un téléphone portable.

20.1. Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

-  à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

20.2. Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 5 jours ouvrés avant.

20.3. Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

-  les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

-  les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

20.4. Prise en charge des frais

La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

En cas d'utilisation de son domicile par le salarié, elle prendra également à sa charge les coûts directement engendrés par le télétravail dans les conditions prévues par la législation sociale.

20.5. Restitution

L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 21 – ASSURANCES

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 22 – PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 23 – FRAIS DE DEPLACEMENT

Indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise notamment à l'occasion des déplacements mentionnés à l'article 24 seront pris en charge par la Société selon les modalités en vigueur au sein de cette dernière.

ARTICLE 24 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 25 – ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 26 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 27 – FORMATION

Le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 28 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

28.1. Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

28.2. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

28.2.1. A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

La Société devra y répondre dans un délai de 15 jours.

En cas d’accord, le salarié reprendra alors son poste en présentiel.

28.2.2. A la demande de l'employeur

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : missions non remplies, réorganisation de l'entreprise.

La demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié reprendra alors son poste en présentiel.

SECTION V – TREIZIEME MOIS

ARTICLE 29 – SUBSTITUTION D’UN TREIZIEME MOIS A LA PRIME ANNUELLE CONVENTIONNELLE

29.1. Principe

Les parties au présent accord conviennent de remplacer le bénéfice de la prime annuelle prévue par l’article 6.2.3 de la convention collective des Industries alimentaires diverses (5 branches) par le bénéfice d’un treizième mois.

Ce treizième mois est attribué à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, comptant au moins un an révolu d'ancienneté, selon les modalités suivantes :

• le treizième mois est égal au salaire de base du mois de juin,

• il est calculé au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours de l’année civile, le temps de travail pris en considération comprenant les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.

Ce treizième mois se substitue à la prime annuelle prévue à l’article 6.2.3 de la convention collective des Industries alimentaires diverses (5 branches).

29.2. Modalités de versement

Le treizième mois sera versé de la manière suivante :

• un acompte de 50 % sera versé fin juin,

• le solde sera versé au mois de novembre.

SECTION VI – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 30 – COMMISSION DE SUIVI

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la direction et des membres titulaires du CSE.

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.

Cette commission aura pour mission de :

• veiller à l’application effective de l’accord et réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,

• proposer des mesures d’ajustement nécessaires au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou des mesures d’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

SECTION VII – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction :

• le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).

• un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Domagné,

Le 24 juin 2020

En 4 exemplaires originaux,

Pour le CSE….. Pour la Société,

Madame , Madame ,

Madame ,

Monsieur ,

Monsieur ,

Madame ,

Monsieur ,

Madame ,