Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SAINTE FAMILLE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLES FEMMES-HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez LA VIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SAINTE FAMILLE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L'E.H.P.A.D. la Sainte Famille, administré par l’Association à but non lucratif LA VIE, dont le siège social est situé 8, rue Claussmann à Clermont-Ferrand représentée par xxxxxxx en sa qualité de directeur ;

Ci-après dénommée «  l’Association » ou « l’établissement »

D’une part

et

L'organisation syndicale xxx représentée par sa déléguée syndicale xxx

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’Association attachée à ses valeurs fondatrices s’est toujours efforcée de garantir et de promouvoir le maintien du respect de la dignité et de la réalisation personnelle et professionnelle de ses collaborateurs - quel que soit leur origine, leur sexe, leur appartenance à un groupe ou une catégorie sociale, familiale, philosophique, religieuse ou politique connue ou non - dans leurs conditions d’interventions, de traitements, de droits et de devoirs au sein de l’établissement sans discrimination.

A ce titre, tout en rappelant les origines historiques de l’établissement d’inspiration chrétienne, l’Association souligne son attachement au principe de laïcité tant de son objet social que de ses activités médico-sociales promouvant la liberté d’expression et de conscience tant de ses collaborateurs que de ses usagers dans le cadre du respect de la loi, favorisant ainsi sa vocation aux bénéfices de « Tout Homme », de la mixité sociale et d’un savoir vivre ensemble dans un esprit de simplicité, de cordialité et de respect mutuel.

La garantie historique de l’effectivité du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’établissement s’inscrit naturellement dans la vocation plus large de l’Association qui a toujours œuvré en ce sens.

Les femmes représentent au sein de l’EHPAD :

• 63.29 % des cadres,

• 85.57 % des non cadres,

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

ARticle 1.1. CADRE JURIDIQUE

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail, l’association se doit de traiter trois domaines d’actions, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Le présent accord est articulé autour de 5 domaines dont trois en progression conformément aux dispositions de l’article L 2312-36, 2eme du code du travail, à savoir :

• La formation professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• Une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Article 1.2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l'association.

Article 1.3. Durée

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera à compter du 1^er février 2019

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, soit le 31 janvier 2022 et il n'en sera conservé aucun effet.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 2.1. DIAGNOSTIC PREALABLE

Le diagnostic réalisé laisse apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes, étant précisé que compte tenu de la nature des professions médico-sociales et paramédicales intervenant au sein de l’association, celle-ci connaît un taux de féminisation très important induit par le marché de l’emploi propre au secteur des personnes âgées.

A titre d’illustration tirée des éléments statistiques du bilan social de l’établissement, il est observé :

Un taux de féminisation global de 83,64 % variant selon la nature des postes occupés :

• 92, 68 % pour les postes médico-sociaux en contact direct avec les usagers,

• 60 % pour les postes administratifs,

• 25 % pour les postes logistiques.

Cet équilibre structurel se retrouve dans la part des emplois occupés par des femmes à hauteur de :

• 82,92 % des emplois permanents à temps complet,

• 85.71 % des emplois permanents à temps partiel,

ainsi que dans la part des femmes bénéficiant de 78 % du paiement par l’Association d’heures supplémentaires et de régularisation de modulation (accord A.R.T.T. Sainte Famille).

Enfin, les postes d’encadrement dans l’établissement sont occupés à 63.29 % par des femmes, ce qui témoigne de la prise en considération de facteurs strictement professionnels de compétences et de qualifications dans la politique managériale de l’Association.

Par ailleurs, en application du Statut collectif Sainte Famille, l’ensemble des postes occupés dans l’établissement qu’ils soient permanents ou non étant soumis selon leurs catégories sociaux professionnelles aux mêmes règles de recrutement, de déroulement de carrière, de traitement et d’accès aux droits, les parties conviennent de l’effectivité du respect des principes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes garantie par l’Association dans chaque domaine dépendant de sa gestion propre (salaire, recrutement, accès à l’emploi, emploi du temps...)

En conséquence, conformément aux dispositions légales, les parties estiment que les facteurs classiques d’inégalité au regard du secteur d’activité de l’Association et du marché de l’emploi qui lui est propre, notamment l’égalité de traitement, sont déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité ne laissant apparaître aucune inégalité de traitement homme/femme, les parties au présent accord ont souhaité prioriser des actions de renforcement concernant :

• le recrutement – domaine 1,

• l’organisation et l’aménagement du temps de travail – domaine 2,

• l’accès à la formation – domaine 3,

• la rémunération effective et le déroulement de carrière – domaine 4,

• la prise en compte de la parentalité – domaine 5,

dans l’optique d’atténuer les sources d’ordre sociologique ou réglementaire externes à l’Association de déséquilibre en matière d’égalité professionnelle.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION

ARTICLE 3 : LES 5 DOMAINES

DOMAINE 1 : RECRUTEMENT

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’Association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à mieux refléter l’établissement et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des usagers. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’établissement de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’établissement conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’établissement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Il est néanmoins rappelé que la forte féminisation des emplois occupés au sein de l’Association s’explique, du fait de leur nature, notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’établissement.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes d’égalité présidant sa politique de recrutement, l’Association s’engage à continuer de promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’établissement s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’Association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2. Egalité de traitement des candidatures

L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’établissement sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion d’outils et de formation, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés, ainsi que sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

3. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne:

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’établissement, la communication aux salariés de l’établissement des principes clefs de non discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’établissement peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de l’établissement par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’Association chaque fois que possible.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’établissement en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes.

A ce titre, l’Etablissement poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes.

Enfin, les partenaires et coopérations externes avec l’Education Nationale et les autres organismes éducatifs et de formations (I.F.S.I., I.T.S.R.A….) seront en parallèle poursuivis.

4. Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’établissement

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’établissement, avec l’objectif de maintenir un taux de féminisation global équilibré.

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (emploi en contact direct avec les usagers) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’établissement, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrétement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’établissement.

DOMAINE 2 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Principes généraux

L’Association réaffirme son attachement à traiter les salariés occupant un poste à temps complet ou à temps partiel de manière équitable et égalitaire en fonction de leur situation qu’il s’agisse de l’accès aux droits individuels ou collectifs, de leurs conditions d’intervention et d’aménagement de leur temps de travail ainsi que d’opportunité de promotion ou de progression dans leur déroulement de carrière notamment.

Ainsi, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes qualifiés ou/et à responsabilités.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’établissement.

Les critéres d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

2. Gestion et aménagement du temps de travail

Les organisations et les conditions d’intervention des personnels continueront d’être maintenues sur les principes d’équité et de complémentarité de compétences inter et intra services afin d’apporter le meilleur service possible aux usagers et d’optimiser les conditions d’intervention des professionnels quel que soit leur statut ou leur temps contractuel de travail.

Dans la mise en oeuvre des dispositifs existants d’aménagement d’horaire, les salariés connaissant des situations familiales ou personnelles particulières continueront de faire l’objet d’une attention spécifique pour tenter de faciliter la vie personnelle de manière compatible avec les obligations collectives des services et son continuum.

Les réunions continueront de se tenir sur le temps de travail du plus grand nombre dans la limite de jours de semaine civile de 9 heures à 17 heures.

3. Temps partiel choisi

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’établissement soumis à autorisation de poste des Pouvoirs publics, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés, sous réserve de l’existence de postes autorisés par les Tutelles à temps partiel et donc, proposés dans ce périmètre par l’Association en conformité avec l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013.

L’établissement continuera à développer des aménagements d’horaires et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le demandent dans les conditions fixées par la loi. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. De même, la Direction et les responsables de services veilleront à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel.

L’établissement s’engage à mettre en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service et dans les conditions fixées par la loi et des dispositions de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. L’établissement ne doit en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du ou de la salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

DOMAINE 3 : formation professionnelle

1. Egalité d’accès à la formation professionnelle

L’accés des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’établissement veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’établissement, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’Association.

Par la formation, l’établissement veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès au plus grand nombre de postes qualifiés ou non.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation des salariés à temps partiel.

De plus, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site, à proximité géographique ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

2. Accès à la formation suite à congé parental

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction la tenue d’un entretien exploratoire, au moins un mois avant la reprise effective du travail des salarié(e)s concerné(e)s.

Cette proposition sera accompagnée d’un support relatif à la tenue dudit entretien.

Cet entretien exploratoire réalisé avant la reprise effective du travail sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

L’objectif chiffré est de proposer un entretien exploratoire à 100 % des salarié(e)s concerné(e)s.

L’indicateur de suivi sera le taux de proposition des entretiens exploratoires aux salarié(e)s concerné(e)s.

La réalisation de cet objectif nécessite la collaboration des salarié(e)s concernés par leur initiative de tenir informée la Direction de leur situation et de leur date de départ en congé parental à temps complet envisagée, même non définitive, dès leur connaissance.

DOMAINE 4 RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

1. Principe d’égalité de traitement

L’Association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’Association s’assure, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière, ce que les dispositifs collectifs appliqués dans l’établissement garantissent. Il est rappelé que l’ensemble des emplois, des rémunérations et des déroulements de carrière au sein de l’établissement ne répondent aucunement à des principes ou des pratiques de négociation ou d’évolution individuelle, mais à des règles collectives reposant uniquement sur des critères professionnels objectifs et généraux (diplôme, métier exercé, ancienneté dans l’emploi, valeur du point…) ne faisant référence à aucun marqueur discriminant (sexe, âge…).

De la même manière, l’Association applique le principe d’égalité de traitement des dispositifs rémunératoires applicables entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

2. Egalité salariale à l’embauche

L’établissement réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’établissement poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées, tels que prévu par le tatut collectif rénové Sainte Famille, c’est-à-dire sans aucune distinction quant au statut ou au temps de travail des salarié(e)s concerné(e)s.

3. Rémunération et parcours professionnel

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de l’ancienneté individuelle peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identiques sur un même métier. De ce fait, et à la condition que les règles de valorisation de l’ancienneté individuelle ne soient pas discriminatoires entre les hommes et les femmes sur un même poste, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base homme-femme par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) pourra être menée.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification objective une mesure d’ajustement sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, un salarié pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

L’objectif chiffré est de parvenir à supprimer tout écart de salaire entre les hommes et les femmes non justifiables d’ici la fin des 3 années du présent accord :

L’indicateur de suivi sera le nombre d’écarts éventuels constatés à la fin de chaque année.

4. Neutralisation des effets de la parentalité sur la rémunération

L’Association a conscience que l’importance de la féminisation de son effectif peut avoir une incidence indirecte sur l’évolution des rémunérations du fait de la maternité et des absences qu’elles engendrent. A ce titre, et en prolongement des mesures déjà existantes pour atténuer cet effet induit par la stricte application de la réglementation, l’Association entend renforcer ses dispositifs d’atténuation concourant de ce fait à garantir une meilleure égalité de traitement homme femme face à la réalité sociologique de la parentalité.

Dans ce cadre, l’Association entend garantir l’évolution salariale au retour de congés maternité, d’adoption ou parental et rappelle, à ce titre, que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Enfin, l’Association appliquent également ces dispositions aux salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps complet.

4.4.1. neutralisation des effets des congés maternité et d’adoption sur la rémunération

L’Association s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité stricte ou d’adoption sur les indemnités annuelles liées à l’assiduité des mères et, ce, quel que soit leur statut.

Par ailleurs, à titre d’usage d’entreprise, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise et cotisant au régime de prévoyance depuis au moins 12 mois conscutifs bénéficient au moyen de la subrogation de salaire, d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien de leur salaire net de base pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés, dans les conditions émises par le régime de prévoyance applicable dans l’établissement, actuellement en vigueur.

Il est néanmoins rappellé que tous les salariés soumis au régime de maladie complémentaire et de prévoyance en vigueur dans l’Etablissement ne sauraient se soustraire au bénéfice des prestations ni refuser d'acquitter la quote-part mise à leur charge, y compris en cas de suspension de contrat de travail, telles que ces prestations et cotisations sont prévues à la date de signature du présent accord ou telles qu'elles sont susceptibles pour le futur de résulter de modifications des régimes en cours.

De la même manière, l’Association maintient à considérer les périodes d’absences dans l’étabissement pour congés maternité ou d’adoption comme du temps de travail effectif pour le maintien des droits liés à l’ancienneté interne acquise dans l’Association.

4.4.2. neutralisation des effets des congés paternité sur la rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

L’Asssociation s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les indemnités annuelles liées à l’assiduité des pères et, ce, quel que soit leur statut.

Par ailleurs, à titre d’usage d’entreprise, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise et cotisant au régime de prévoyance depuis au moins 12 mois conscutifs bénéficient au moyen de la subrogation de salaire, d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien de leur salaire net de base pendant l’intégralité du congé paternité quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés, dans les conditions émises par le régime de prévoyance applicable dans l’établissement.

Il est néanmoins rappellé que tous les salariés soumis au régime de maladie complémentaire et de prévoyance en vigueur dans l’Etablissement ne sauraient se soustraire au bénéfice des prestations ni refuser d'acquitter la quote-part mise à leur charge, y compris en cas de suspension de contrat de travail, telles que ces prestations et cotisations sont prévues à la date de signature du présent accord ou telles qu'elles sont susceptibles pour le futur de résulter de modifications des régimes en cours.

De la même manière, l’Association maintient à considérer les périodes d’absences dans l’étabissement de paternité comme du temps de travail effectif pour le maintien des droits liés à l’ancienneté interne acquise dans l’Association.

DOMAINE 5 : MEILLEURE ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE ET PERSONNEL

L'Association est attentive à ce que la parentalité et, notamment, les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et entend faciliter les conditions d’entretien et d’éducation des enfants des collaborateurs qui peuvent s’avérer, sociologiquement, défavorables sur le plan professionnel aux femmes.

Avec cet objectif d’égalité, l’Association s’engage, notamment sur le principe de l’usage d’entreprise, à faire bénéficier les parents des dispositifs spécifiques suivants :

1. Prise en compte de la parentalité et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres sont maintenus et mis en place au sein de l’établissement dès la signature de l’accord et sur justificatif :

• salariées enceintes:

  • à compter du 4^ème mois de grossesse médicalement constaté, les salariées enceintes assurant leur poste de travail bénéficient, à titre d’usage d’entreprise, d’une réduction de leur temps de travail d’une demi journée par semaine ou à leur discrétion d’une journée tous les quinze jours qui est néanmoins planifiée par leur responsable de service,

  • elles bénéficient par ailleurs, au titre de l’usage d’entreprise, d’une autorisation d’absence rémunérée à hauteur d’une heure de temps de travail effectif pour 4 visites médicales prénatales obligatoires.

• les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ dudit congé ;

• pour les futurs pères, au titre de l’usage d’entreprise, autorisation d’absence pour assister à 4 visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération à hauteur d’une heure de temps de travail effectif ;

• dans le cadre des congés paternité, maintien de la rémunération de base, au delà des indemnités journalières de sécurité sociale, sous réserve des droits acquis au titre de celui-ci ;

• le dispositif issu du Statut collectif rénové Sainte Famille prévoyant , au titre de l’usage d’entreprise, la rémunération à 100 % des congés enfant malade dans la limite de 3 jours par an, est porté à 5 jours rémunérés pour les seuls enfants âgés de moins de 18 mois dont le père ou la mère ont légalement ou judiciairement la garde et sous réserve que l’autre parent ne béneficient pas d’une possibilité de garde simultanée ;

• prise en compte intégrale des périodes d’absence pour cause de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental pour l’acquisition des heures au titre du CPF (compte personnel formation).

• possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la direction en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

2. Absences liées à la parentalité : congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

L’Association est attentive à ce que les absences congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’Association s’engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

• renforcement de la pratique des entretiens individuels

dans l’intérêt partagé de l’établissement et du salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés, comme défini dans le présent accord.

• maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence

afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’établissement s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accés aux informations générales concernant la vie de l’entreprise au moyen de communications ponctuelles.

1. Articulation entre la maternité/l’adoption et la vie professionnelle

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l'association s’engage à systématiser la pratique des entretiens individuels dans un cadre formel.

Ainsi, il est systématiquement proposé par l’Association un entretien préparatoire, au moins 15 jours avant le départ en congé maternité ou d’adoption des salarié(e)s concerné(e)s.

Cet entretien préparatoire a pour but d’échanger et d’informer les salarié(e)s concerné(e)s sur les conditions de leur départ, de leur situation pendant le congé et à leur retour, de leurs droits avant, pendant et après leur congé…

L’objectif chiffré est de proposer un entretien préparatoire à 100 % des salarié(e)s concerné(e)s.

L’indicateur de suivi sera le taux de proposition des entretiens préparatoires aux salarié(e)s concerné(e)s.

La réalisation de cet objectif nécessite la collaboration des salarié(e)s concernés par leur initiative de tenir informée la Direction de leur situation et de leur date de départ en congé maternité ou d’adoption envisagée, même non définitive, dès leur connaissance.

2. Congé parental d’éducation

5.2.2.1. préparation au départ en congé parental d’éducation

L’Association est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien préparatoire, au moins 15 jours avant le départ en congé parental d’éducation des salarié(e)s concerné(e)s, si ce dernier n’a pas eu lieu dans le cadre du départ en congés maternité ou d’adoption.

Cet entretien préparatoire a pour but d’échanger et d’informer les salarié(e)s concerné(e)s sur les conditions de leur départ, de leur situation pendant le congé et à leur retour, de leurs droits avant, pendant et après leur congé…

L’objectif chiffré est de proposer un entretien préparatoire à 100 % des salarié(e)s concerné(e)s.

L’indicateur de suivi sera le taux de proposition des entretiens préparatoires aux salarié(e)s concerné(e)s.

5.2.2.2. préparation au retour du congé parental d’éducation

En tout état de cause, et afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

L’objectif chiffré est de proposer un entretien préparatoire à 100 % des salarié(e)s concerné(e)s.

L’indicateur de suivi sera le taux de proposition des entretiens préparatoires aux salarié(e)s concerné(e)s.

5.2.2.3. allongement de la durée légale du congé parental d’éducation

Afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’au 4^ème anniversaire révolu de l’enfant.

Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3^ème année, c’est-à-dire soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3^ème année, soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de le 3^ème année.

Il est à noter que dans ce cadre, les collaborateurs concernés bénéficient jusqu’au 4^ème anniversaire de leur enfant de prestations en nature de l’assurance maladie et maternité. En revanche, ils ne peuvent pas prétendre pendant cette 4^ème année de congé parental aux indemnités journalières de maladie ou maternité, ce congé n’étant pas rémunéré.

A l’issue de cette période de 4 ans, lors de la reprise du travail, les collaborateurs concernés continuent à bénéficier des prestations en nature maladie et maternité de la Sécurité Sociale. Cependant, ils ne peuvent prétendre aux indemnités journalières de maladie ou maternité que s’ils peuvent justifier de 200 heures de travail au cours des trois mois civils précédant leur arrêt de travail, conformément à la réglementation et au régime de prévoyance.

Il est rappellé que les salariés concernés continuent de s’acquitter de la quote part de cotisation du régime de frais de santé durant leur période de congé parental.

5.2.2.4. neutralisation de l’impact du congé parental d’éducation sur l’ancienneté

L’Association prendra en compte, de manière dérogatoire aux dispositions légales en ce domaine, l’intégralité des périodes d’absence au titre d’un congé parental d’éducation pour le calcul des droits à l’ancienneté des salarié(e)s concerné(e)s.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes d’absence pour cause de congé de maternité et d’adoption sont déjà intégralement prises en compte pour le calcul des droits que les salarié(e)s concerné(e)s tiennent de leur ancienneté.

L’objectif chiffré est de prendre en compte l’intégralité de l’absence pour cause de congé parental d’éducation de 100 % des salarié(e)s concerné(e)s dans le cadre du calcul des droits qu’ils tiennent de leur ancienneté acquise au titre de l’établissement.

L’indicateur de suivi sera le taux de prise en compte des périodes de congé parental d’éducation des salarié(e)s concerné(e)s pour le calcul des droits qu’ils tiennent de leur ancienneté acquise dans l’établissement.

Ce dispositif dérogatoire à la réglementation est strictement limité au période de congé parental d’éducation pris par les salariés de l’établissement durant leur période d’engagement par l’Association et exclut donc, toute autre période de congé parental d’éducation antérieure à l’entrée dans l’établissement (dans le cadre notamment de la valorisation de l’expérience professionnelle antérieurement acquise) et antérieure à la date d’entrée en vigueur du présent accord (aucun effet rétroactif).

TITRE IV - Suivi de l’accord

ARTICLE 4 :

Un suivi annuel des indicateurs de suivi définis dans le présent accord sera réalisé et présenté aux délégués du personnel.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1. : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 5.2. : signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 18 janvier 2019

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Il sera transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Article 5.3. : Publicité – Dépôt de l’accord

le présent accord sera déposé sur la plate-forme électronique prévue à cet effet ;https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également transmis au conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Clermont-Ferrand, en 8 exemplaires, le 18 janvier 2019

Pour l'Association

Délégué syndical