Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez PEPSICO FRANCE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PEPSICO FRANCE,

Dont le siège social est situé : 15 boulevard Charles de Gaulle – 92700 Colombes,

Représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « PepsiCo France  » ou « la société »

D’une part,

Et :

Le syndicat C.F.E-C.G.C, représenté par XXX, Déléguée syndicale,

Ci-après désigné « le syndicat »

D’autre part,

PREAMBULE

Ce nouvel accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique menée au sein de la Société PepsiCo France, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle, en recherchant tout particulièrement une mise en œuvre répondant aux enjeux permanents de qualité de vie au travail.

Les parties s’accordent pour considérer que la Société joue un rôle véritable dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de la législation en vigueur et plus particulièrement la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties se sont réunies pour examiner les conditions d’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les moyens de le poursuivre au sein de la Société. Ainsi et dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité :

• De favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les métiers exercés au sein de la Société ;

• De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème ;

• De porter une attention particulière aux écarts de salaire qui pourraient exister sans être objectivement explicables ;

• De favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;

• De communiquer sur les dispositifs mis en œuvre au sein de la Société, qui visent à promouvoir et favoriser l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la Société publie, au 1^er mars de chaque année, un index comprenant des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle. Depuis sa mise en place, les résultats de cet index étaient les suivants :

- 94 points / 100 au 1^er septembre 2019 ;

- 93 points / 100 au 1^er mars 2020.

Ces chiffres sont le résultat d’une politique, d’ores et déjà mise en œuvre depuis plusieurs années par la Société PepsiCo France, visant à garantir une égalité de rémunération et de traitement, entre les femmes et les hommes, politique que la Société entend poursuivre par le biais du présent accord.

La négociation ayant abouti au présent accord a porté sur l’ensemble des thèmes visés à l’article L.2242-17 du Code du Travail. En l’état actuel de la législation, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes doit porter sur au moins quatre des domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• Les qualifications et classifications ;

• Les conditions de travail de sécurité et de santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entrainer une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, chartes, usages et engagements unilatéraux, portant sur le même objet.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Sauf disposition particulière prévue expressément dans les dispositifs concernés, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société PepsiCo France, quel que soit l’ancienneté, la nature juridique du contrat, et la catégorie professionnelle d’appartenance.

ARTICLE 2 : PRINCIPE GENERAL D’EGALITE DE TRAITEMENT

La Société PepsiCo France affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

ARTICLE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE EN MATIERE D’EMBAUCHE

Les critères de sélection et de recrutement au sein de la Société PepsiCo sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Article 3.1 – Diagnostic

Ci-dessous figurent les données de représentativité hommes / femmes répartis sur 3 étapes clefs du process de recrutement : la revue du CV par le manager qui recrute, la phase d’entretiens individuels, et l’offre acceptée.
Ces données sont présentées pour 4 départements particulièrement représentatifs au vu de leur volume de recrutement : Supply Chain, Commercial, Marketing et Finance.

Supply ChainEcartHFRevue CV Manager54%46%8%Entretiens56%44%12%Offre acceptée62%38%24%SalesEcartHFRevue CV Manager65%35%30%Entretiens63%37%26%Offre acceptée63%37%26%MarketingEcartHFRevue CV Manager19%73%*54%Entretiens21%79%58%Offre acceptée11%89%77%*8% non identifiés à ce stadeFinanceEcartHFRevue CV Manager59%41%18%Entretiens53%47%6%Offre acceptée57%43%14%

Article 3.2 – Descriptif des mesures en faveur de l’égalité en matière d’embauche

1/ Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, la Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2/ Egalité de traitement des candidatures

La Société s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du/des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle), et les compétences requises pour les emplois proposés.

3/ Mixité dans le recrutement et dans l’emploi

Le développement de la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et Responsables Ressources Humaines), sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Ces actions de sensibilisation consisteront notamment en :

• Une présentation spécifique et détaillée de l’accord et de ses objectifs à tous les managers et Responsables Ressources Humaines ;

• La diffusion auprès de l’ensemble du personnel, d’un livret de sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’information contenant les principales mesures de l’accord. Ce livret sera diffusé au plus tard dans les six mois qui suivent la conclusion de l’accord, et son édition sera précédée d’une réunion de lecture avec les signataires de l’accord ;

• L’intégration d’une formation spécifique relative aux principes de non-discrimination et à l’égalité professionnelle dans le parcours de tout nouveau manager ou Responsable Ressources Humaines.

Cette formation sera déployée sur la durée d’application de l’accord, à tous les managers qui n’en n’auraient pas encore bénéficié.

Une analyse comparée des candidatures proposées en entretien versus recrutement, sera élaborée sur un panel de 4 départements dont les volumes de recrutement sont les plus significatifs :

-Supply Chain,

-Commercial,

-Marketing,

-Finance

Article 3.3 – Objectifs de progression et indicateurs

Objectifs de progression	Indicateur
Garantir la mixité dans le recrutement en limitant l’écart existant entre revue du CV et offre acceptée	Nombre d’embauches par sexe, par métier et par catégorie socioprofessionnelle. Analyse comparative par sexe des candidatures proposées en entretien vs recrutement, sur un panel de 4 départements Marketing : limiter l’écart à 60% max à l’offre acceptée SC : limiter l’écart à 15% max à l’offre acceptée
Diffusion d’un livret d’information	Nombre de livrets distribués vs effectif de l’entreprise.
Formation spécifique aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle à 100 % des managers et RRH	Nombre de formations suivies vs nombre de managers.

Article 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA Promotion / Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement.

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, la Société favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes sans stéréotype lié au sexe.

Pour faciliter cette évolution professionnelle interne, une liste des postes ouverts ainsi que les missions à pourvoir, sur l’ensemble du Groupe PepsiCo est diffusée sur l’intranet de l’entreprise, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle.

Article 4.1 – Diagnostic

* Taux de promotion :

Selon les critères retenus dans le décret du 8 janvier 2019 et l’arrêté du 31 janvier 2019, le taux de promotion au sein de la Société PepsiCo est le suivant :

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	taux de promotion (proportion de salariés promus)	effectif	écart de taux de promotion
	femmes	hommes
techniciens et agents de maîtrise	3,1%	4,7%	128	1,6%
ingénieurs et cadres	9,8%	6,9%	490	-2,9%
ensemble des salariés	8,6%	6,4%	618	-2,1%

Sur l’ensemble de l’entreprise, le taux de promotion, qui comprend les promotions avec changement de level, est donc supérieur, pour la population féminine et, au sein de chaque catégorie socio-professionnelle, les écarts restent sur la base d’une proportion raisonnable. Toutefois, ce diagnostic fait apparaitre des différences selon le niveau de catégorie professionnelle concernée.

* Taux de mobilité

Par ailleurs, les données internes concernant les mobilités internes montrent l’évolution suivante (comprenant les promotions sans et avec changement de level) :

		2018
	Femmes	Hommes	Total	% femmes / hommes
Nombre de salariés	273	267	540	51% / 49%
Nombre de mobilités	82	72	154	53 % / 47%
Proportion de salariés ayant eu une mobilité	30,04%	26,97%	28,52%
		2019
	Femmes	Hommes	Total	% femmes / hommes
Nombre de salariés	314	318	632	50% / 50%
Nombre de mobilités	79	58	137	58% / 42%
Proportion de salariés ayant eu une mobilité	25,16%	18,24%	21,68%

La proportion de personnes ayant bénéficié d’une mobilité interne a baissé, corrélativement à l’augmentation de l’effectif, ce qui est cohérent, les salariés nouvellement recrutés étant moins éligibles à de la mobilité interne. En revanche, ces données montrent que les femmes ont davantage accès à la mobilité interne que les hommes : sur le nombre total de mobilités, le pourcentage de femmes représente désormais 58 % et est en augmentation : l’écart du taux de mobilité entre les femmes et les hommes était de 6 points en 2018 et est passé à 16 points en 2019.

Article 4.2 – Descriptif des mesures en faveur de l’égalité en matière de promotion

1/ Entretien professionnel

L'entretien est un moment privilégié d'échange entre un(e) salarié(e) et son manager, qui permet d'évoquer l'activité professionnelle et plus particulièrement :

• De partager les réalisations, les attentes et motivations,

• De reconnaître l'implication et la contribution du collaborateur,

• De réfléchir à l'amélioration de ses résultats,

• D’évaluer et prévoir l’élargissement du champ de ses compétences,

• De construire des plans d'actions pour soutenir les évolutions de carrière.

Particulièrement attachés au respect de la mise en œuvre de ces échanges, les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place un indicateur de suivi de la réalisation des entretiens annuels et professionnels.

La Société est attentive à ce que le congé maternité ainsi que le congé parental d’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs, ni ne créent une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

• Réalisation d’un entretien avec la (le) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salariée en congé maternité ou congé parental d’éducation à temps complet, dont l’objectif est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé ;

• Réalisation d’un entretien professionnel, au sens de l’article L.6315-1 du Code du travail, au retour des congés liés à la parentalité. Cet entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus en entreprise pendant la période de congé, pour faciliter la reprise du travail du (de la) salarié(e). A cette occasion, sont notamment examinés les éventuels besoins en formation.

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e) de maintenir un lien avec la Société qui, si elle/il l’accepte, se traduit par :

• La communication sur les événements importants de l’entreprise ;

• La participation à des événements internes s’il (elle) le souhaite.

Article 4.3 – Objectifs de progression et indicateurs

Objectifs de progression	Indicateur
Diminuer l’écart du taux de mobilité entre les femmes et les hommes à moins de 10 points	Taux de mobilité par sexe
100% des entretiens annuels et professionnels sont réalisés	Suivi annuel des taux de réalisation d’entretien par catégorie socioprofessionnelle.
100% des entretiens liés à la parentalité sont réalisés	Nombre de salarié(e)s par sexe, ayant bénéficié d’un entretien antérieur au départ en congé maternité ou parental d’éducation à temps complet vs nombre de salarié(e)s en congé lié à la parentalité / an. Nombre de salarié(e)s par sexe, ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité ou parental d’éducation à temps complet vs nombre de salarié(e)s en congé lié à la parentalité / an.

Article 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE de remuneration

Article 5.1 – Diagnostic

La loi Avenir professionnel du mois de septembre 2018 est venue renforcer le principe d’égalité salarial en rendant obligatoire la publication d’un index annuel d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, intégrant notamment les données relatives à l’égalité salariale (indicateur n° 1). Au 1^er mars 2020, ces données étaient les suivantes :

catégorie socioprofessionnelle (CSP)	tranche d'âge	rémunération annuelle brute moyenne par EQTP	Effectifs	écart de rémunération moyenne	écart après application du seuil de pertinence
		femmes	hommes
techniciens et agents de maîtrise	moins de 30 ans	31 621 €	28 131 €	35	-12,4%	-7,4%
	30 à 39 ans	33 753 €	30 547 €	49	-10,5%	-5,5%
	40 à 49 ans	40 165 €	33 922 €	29	-18,4%	-13,4%
	50 ans et plus	38 985 €	32 648 €	15	-19,4%	-14,4%
ingénieurs et cadres	moins de 30 ans	38 985 €	37 622 €	157	-3,6%	0,0%
	30 à 39 ans	59 853 €	59 425 €	176	-0,7%	0,0%
	40 à 49 ans	95 020 €	95 315 €	118	0,3%	0,0%
	50 ans et plus	103 684 €	104 386 €	39	0,7%	0,0%
ensemble des salariés	57 842 €	58 702 €	618	1,5%

L’écart global de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes est donc résiduel (moins de 2 %) et en faveur des femmes. Bien que le résultat obtenu par la Société PepsiCo (38 points/40) soit très positif, la Société entend toutefois travailler à l’amélioration permanente des mesures visant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, poursuivant ainsi un objectif de résultat de cet indicateur, à hauteur de 40/40.

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Les politiques de rémunérations sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi les évolutions individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte, sans discrimination entre femmes et hommes.

Pour rappel sont concernés par la catégorie socio-professionnelle “Techniciens et agents de maîtrise” les levels 1 à 3, les “Cadres et ingénieurs” sont représentés par les levels L04 et plus.

Une analyse comparée des salaires de base F/H est menée chaque année au sein de l’entreprise. L’analyse sera présentée par groupes de levels (L1-L3, L4-L7, L8-L11, LG+ ). La Société veillera à ce que les écarts salariaux restent, au global, à un niveau non significatif, c'est-à-dire inférieur à 2% sur la base de l’assiette de rémunération définie dans le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

Article 5.2 – Descriptif des mesures prises en faveur de l’égalité de rémunération

Augmentation individuelle en cas de congé familial au cours de l’année précédente

Conformément aux dispositions légales, la rémunération des salariées ayant bénéficié d’un congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, de la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues pendant la durée du congé, par les salariés relevant du même level.

Par ailleurs, l’ensemble des autres congés dits familiaux (congé paternité, congé d’adoption, congé parental, congé de solidarité familiale et congé de proche aidant) sont sans impact sur l’attribution des augmentations individuelles (augmentations au mérite), dans la limite de 16 semaines de congé.

Impact des congés familiaux sur l’attribution des bonus

Pour le calcul des bonus, les congés dits familiaux (congé maternité, paternité, congé d’adoption, congé parental, congé de solidarité familiale et congé de proche aidant) n’entrainent aucune proratisation du montant du bonus annuel, dans la limite de 16 semaines de congé.

Suivi des écarts de rémunération

Une analyse des écarts de rémunération (remun de l’index) des plus significatifs par groupe de level, sera présentée chaque année à la Commission Egalité Professionnelle du CSE.

Dans le cadre du processus d’équité, des actions de rattrapage en faveur des salariés pour lesquels sera constaté un écart significatif, et qui se révèlerait non justifiable par des raisons objectives, seront proposés chaque année au moment de la politique salariale (Performance Management Process), lorsque sont décidées les mesures Equity.

Article 5.3 – Objectifs de progression et indicateurs

Objectifs de progression	Indicateur
Diminuer les écarts de rémunération* (après application du seuil de pertinence) à moins de 10 % par CSP et par tranche d’âge	Rémunération annuelle moyenne brute par sexe, CSP et tranche d’âge
Maintenir à moins de 2 % l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes	Rémunération annuelle moyenne brute par sexe
100% des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité perçoivent la moyenne des augmentations mérite de leur Level	Analyse 1 fois par an, des augmentations versées au retour des congés maternité, dans le cadre de la politique salariale
Neutralisation des congés familiaux dans la limite de 16 semaines, pour le calcul des bonus	Analyse du montant des bonus versés / salariés ayant bénéficié d’un congé familial au cours de l’année écoulé
100 % des salariés ayant un écart significatif de rémunération par level, non explicable verront leur dossier présenté à la Commission Egalité Professionnelle du CSE pour discuter des mesures éventuelles	Analyse individuelle des cas avec les écarts les plus significatifs par level y ajoutant les explications relatives. Concernant les cas pour lesquels il n’existe pas d’explications factuelles, des mesures correctives seront proposées.

* La rémunération comprend, au sens du décret sur l’index d’égalité Femmes/Hommes, salaire ETP (reconstitution moyenne du salaire en prenant mois par mois le salaire), Bonus, Prime véhicule Avantages en nature, primes exceptionnelles (hors primes de restitution de véhicule, d’astreintes et d’installation), les indemnités CP/RTT payés (hors indemnité fins de contrat).

Article 6 – MESURES EN FAVEUR D’une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que, dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 3 novembre 2019, de nombreuses dispositions ont d’ores et déjà été actées, permettant aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales et notamment parentales.

Article 6.1 – Descriptif des mesures en faveur d’une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

1/ Généralisation du télétravail

Le télétravail est une mesure destinée à aider les salariés PepsiCo à mieux gérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, par plus de flexibilité dans les façons de travailler. Ce dispositif permet aux salariés bénéficiaires de travailler depuis un lieu autre que leur lieu de travail habituel (domicile ou autre), dans un cadre prédéfini.

L’ensemble des salariés de la Société PepsiCo France, quel que soit l’ancienneté, la nature juridique du contrat, et la catégorie professionnelle d’appartenance peuvent, à leur demande, bénéficier du dispositif de télétravail. Toute demande formulée par un salarié bénéficiaire au sens du présent article devra être préalablement validée par le Manager. Ce dernier ne pourra refuser le télétravail qu’après avoir transmis une réponse écrite et motivée à l’intéressé.

Le dispositif de télétravail mis en place au sein de PepsiCo, et détaillé dans l’accord du 3 novembre 2019, intègre deux modalités de télétravail :

• Le Télétravail récurrent, portant sur nombre de jours fixe dans la semaine ou le mois (pouvant aller de 1 à 2 jours maximum sur la semaine).

• Le Télétravail occasionnel (sans limite particulière), sous réserve d’un délai de prévenance d’1 jour.

Planification des réunions

Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités et projets transverses, et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation de ces réunions, afin que celles-ci ne nuisent ni à l’efficacité professionnelle ni à la vie personnelle et familiale des salariés. Les managers seront sensibilisés par le service RH aux impacts sur la vie familiale de réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuner. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant un délai de prévenance raisonnable.

A ce titre, chaque manager fera le nécessaire pour qu’aucune réunion ne soit programmée avant 9h30, et ne se terminent pas après 18h (exception faite, le cas échéant, des réunions terrain).

Les réunions programmées en dehors de ces plages horaires doivent rester exceptionnelles et être liées à des nécessités impérieuses et urgentes du service. Dans cette hypothèse, chaque responsable de réunion veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles, et privilégiera les réunions par téléphone ou visioconférence.

Mesures favorisant le retour d’un salarié après un congé maternité ou d’adoption

Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, et indépendamment d’une éventuelle demande de Congé parental d‘éducation, chaque salarié peut, à sa demande, bénéficier de la mesure suivante :

Pendant une période d’1 mois suivant le retour du salarié (après la période de congé de maternité ou d’adoption ; ou de congés payés s’ils ont été accolés), le salarié pourra demander une réduction de son temps de travail à 80 %, avec maintien de sa rémunération habituelle, sur la base d’un temps plein.

Le salarié doit formuler sa demande, en précisant l’option choisie, auprès de son manager ou des services de ressources humaines, au plus tard 15 jours avant la reprise du travail.

Mesures destinées à favoriser la prise, par les hommes, des congés liés à la parentalité

Les salariés visés à l’article L. 1225-35 du Code du travail bénéficient d’un congé supplémentaires de 5 jours ouvrés, s’ajoutant à la durée du congé légal de 11 (ou 18) jours calendaires.

Afin d’inciter les hommes à s’impliquer dans la parentalité, et à prendre les congés qui y sont associés (congé paternité et congé parental d‘éducation), des actions de sensibilisation seront menées au sein de l’entreprise, notamment dans le but de rappeler l’ensemble des mesures prises dans le cadre du présent accord.

Article 6.2 – Objectifs de progression et indicateurs

Objectifs de progression	Indicateur
Passer de 1 à 2 jours de télétravail hebdomadaire pour l’ensemble des salariés PepsiCo volontaires (hors population terrain)	Moyenne du nombre de jours de télétravail hebdomadaire par salariés du siège, par sexe,
Aucune réunion en présentiel ne doit être imposée aux salariés avant 9h30 et après 18h	Nombre de réservation de salles de réunion avant 9h30 et à partir de 17h45
100 % des salariées de retour d’un congé maternité peuvent bénéficier du dispositif de réduction du temps de travail	Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif vs nombre de réduction du temps de travail mis en place

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 : Durée de l’accord – date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

Il ne pourra pas être reconduit automatiquement par tacite reconduction.

Article 7.2 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 7.3 : Clause de suivi de l’accord

Chaque année, la Direction présentera aux membres de la Commission égalité professionnelle F/H du CSE, la revue des indicateurs du présent accord, de l’année écoulée, et les résultats de l’index.

Les parties analyseront ensemble, à cette occasion :

1. Si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;

2. Si certaines dispositions n’apparaissent plus pertinentes au regard du contexte de l’entreprise ou de la finalité de l’accord ;

Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre la procédure de révision visée au présent accord.

Article 7.4 : Formalités

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Une synthèse du présent accord sera ensuite affichée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet.

Fait en 3 exemplaires originaux,

Colombes, le 2 avril 2020

Pour la société PEPSICO FRANCE
Pour la CFE-CGC