Accord d'entreprise "ACCORD SENIORS" chez SCAPARTOIS - SOCIETE COOPERATIVE D'APPROVISIONNEMENT DE LA REGION DE L'ARTOIS SCAPARTOIS (Siège)

accord SENIORS

Entre les soussignés

- La Société SCAPARTOIS, Société Anonyme Coopérative à capital variable, Numéro SIRET 381 634 336 00022 RCS Arras, dont le siège social est situé Zone Industrielle ARRAS EST, 62217 Tilloy les mofflaines.

Représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur.

dénommée ci-dessous "L’entreprise":

et

- Les Délégués Syndicaux :

• XXXXXXXXXX – Délégué syndical CFE/CGC

• XXXXXXXXXX – Déléguée Syndicale CFTC

• XXXXXXXXXX – Délégué Syndical CGT

• XXXXXXXXXX – Délégué Syndical FO

Préambule

La société Scapartois, en dépit de l’absence de toute obligation légale sur le sujet, a décidé en concertation avec les organisations syndicales de mettre en place un accord collectif relatif aux séniors, afin de tenter de répondre à l’allongement de la vie professionnelle et à ses enjeux de maintien des salariés au travail.

L’Entreprise souhaite en effet avancer dans une démarche proactive d’intégration des préoccupations sociales en son sein.

Il s’agit pour l’entreprise et les organisations syndicales représentatives, non seulement de contribuer à la lutte contre le chômage et l’inactivité des salariés plus âgés, mais aussi de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre salariés. De réels enjeux stratégiques s’ajoutent donc aux enjeux sociaux générés par l’emploi des séniors. Il s’agit également de réaffirmer son attachement à garantir l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Les parties rappellent que la garantie de l’égalité des chances et des traitements à l’égard des salariés seniors relève du respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Cet accord s'inscrit dans le cadre d’une politique d’entreprise visant à s'assurer du respect du principe de non-discrimination en fonction de l'âge en garantissant l'égalité d'accès à l'emploi, à la formation et à la qualification, à l'amélioration des conditions de travail et à la promotion sociale de chaque salarié quel que soit son âge.

Le présent accord vise ainsi à remplir plusieurs objectifs qui peuvent se lister de la façon suivante :

- améliorer les conditions de travail en fin de carrière ;

- maintenir l’employabilité des séniors grâce à l’organisation du travail ;

- préparer la vie après l’entreprise.

Le terme « sénior » utilisé dans l’accord désigne les salariés de 55 ans et plus. Compte tenu de l’allongement de la durée du travail, plusieurs objectifs ont été déterminés en lien avec l’âge de départ légal à la retraite applicable à la date de mise en œuvre des différentes mesures.

Enfin, la Direction s’engage à maintenir 7.5 % de salariés âgés de 55 ans et plus sur la durée de l’accord.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-1 du Code du travail, il est précisé que le présent accord est exclusivement applicable au sein de la Société SCAPARTOIS dont le siège social est situé Zone Industrielle ARRAS EST, 62217 Tilloy les Mofflaines et dont l’activité principale relève de la Convention Collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

ARTICLE II–Améliorer les conditions de travail en fin de carrière :

1. La gestion des heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires est nécessaire pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Afin de préserver les salariés les plus âgés, ces derniers auront la faculté de ne pas/plus réaliser les heures supplémentaires au sein de l’entreprise. Pour ce faire, et afin de veiller à la bonne organisation du service, le manager partagera avec le salarié sur sa faculté à ne pas/plus réaliser les heures supplémentaires. Un formulaire sera à disposition, il sera complété par le salarié puis compiler au service ressources humaines.

Le choix du salarié doit être clair et non équivoque et doit, pour des raisons organisationnelles, requérir de sa part une continuité de son choix initial dans le temps.

Lorsqu’un salarié décide de modifier son choix, il doit en informer au préalable son manager et le service ressources humaines. En tout état de cause, un délai de prévenance minimum d’une semaine est exigée. Le changement sera pris en compte au début d’une période de paie suivante.

Lorsque le salarié décide de ne plus réaliser d’heures supplémentaires, il ne peut plus être éligible au repos compensateur de remplacement, ce dernier étant lié à la réalisation effective d’heures supplémentaires, sauf à prendre l’engagement de modifier son choix.

Cette possibilité de ne plus réaliser les heures supplémentaires est réservée aux salariés étant âgés de 57 ans et plus.

2. L’ergonomie des postes de travail des collaborateurs de l’administratif

L’ergonomie permet de concevoir les tâches, les emplois, l’information, les outils, l’équipement, les installations et le milieu de travail en général pour que les collaborateurs puissent travailler en toute sécurité et de manière efficace.

Partant de cette définition, il convient de travailler l’aménagement et l’entretien des espaces de travail pour favoriser les bonnes postures permettant de préserver la santé des collaborateurs.

Dans ce cadre, un guide « ergonomie de travail de bureau » sera mise à disposition des salariés.

Dans un souci de bien-être du salarié senior, la Direction renforcera l’attention portée à l’ergonomie des postes du salarié senior réalisant ses missions au sein des services administratifs. Pour ce faire, un entretien se tiendra pour déterminer des éléments permettant l’amélioration de son quotidien.

Cette démarche sera initiée par le salarié senior éprouvant le besoin de disposer d’éléments complémentaires, dont des sièges ou mobiliers ergonomiques ainsi que des accessoires de travail sur écran permettant d’optimiser la position du salarié (repose pied, clavier/souris ergonomique …).

Cette opportunité de bénéficier d’éléments permettant l’amélioration du quotidien est réservée aux salariés étant à 5 ans de l’âge légal du départ à la retraite.

3. Accéder à des retours sur des postes de jour pour les travailleurs de nuit

Les salariés seniors exerçant une activité de nuit pourront solliciter un changement de leurs conditions de travail.

A ce titre, le salarié senior travaillant bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Le choix du salarié doit être clair et non équivoque, exigeant de sa part une continuité dans son choix initial. Il emporte des conséquences financières pour le salarié (fin des majorations d’heure de nuit, fin des repos compensateurs complémentaires …).

La demande doit être formulée par la remise d’un écrit (LRAR ou remise en mains propres) au service RH précisant le souhait de mettre un terme au travail de nuit. A l’issue, un rendez-vous sera réalisé pour partager sur ce processus et les enjeux d’une telle décision.

A noter qu’à maxima un délai de 1 mois courra avant une modification des conditions de travail, sauf événement exceptionnel.

Cette opportunité est réservée aux salariés étant à 5 ans de l’âge légal du départ à la retraite.

4. Proposer un changement d’environnement de travail pour les salariés travaillant en environnement frais (température dirigée).

La mutation professionnelle se définit par un changement de poste au sein d'une entreprise ou par le changement de lieu de travail. 

La faculté de proposer aux seniors un changement d’environnement de travail pour limiter l’exposition à des températures dirigées doit être encadrée.

En conséquence, le salarié demandeur devra disposer des compétences et savoir-faire nécessaires à la tenue d’une autre mission.

Cette faculté ne donne pas une priorité sur les offres internes, et ne doit pas contraindre à la création de poste au sein de l’entreprise ou d’un service.

La demande doit être formulée par la remise d’un écrit (LRAR ou remise en mains propres) au service RH précisant le souhait de changer d’environnement de travail.

A l’issue, un rendez-vous sera réalisé pour partager sur ce processus et les enjeux d’une telle décision.

Cette opportunité d’être moins exposé aux températures dirigées est réservée aux salariés étant à 5 ans de l’âge légal du départ à la retraite.

5. Transmission des savoirs

L’Entreprise a conscience de l’importance de la transmission des compétences, du savoir et des savoir-faire entre les salariés. Il s’agit non seulement de favoriser la transmission d’une richesse entre un salarié sénior et un salarié plus jeune, mais aussi d’éviter la perte de compétences au moment du départ à la retraite.

C’est pourquoi l’entreprise est désireuse d’impulser une dynamique de transfert des connaissances entre les collaborateurs séniors et les nouveaux entrants.

A cette fin, il est décidé de privilégier la formation des nouveaux embauchés au sein des activités nécessitant des nouveaux entrants par des séniors étant à 5 ans de l’âge légal du départ à la retraite.

Le salarié sénior volontaire devra avoir fait la preuve des compétences techniques et des qualités pédagogiques indispensables.

Ce salarié bénéficiera alors systématiquement d’une formation de formateur délivrée par la Société.

6. Accompagnement dans les démarches de formation

L’entreprise accompagne les salariés seniors dans des démarches de formation en vue de préparer leur retraite.

A ce titre, les salariés le souhaitant bénéficieront d’un accompagnement spécifique pour des formations hors cadre de l’entreprise permettant de préparer sa retraite (utilisation CPF, VAE …).

L’entreprise mettra également pour les seniors le souhaitant, une formation interne spécifique et dédiée aux gestes et postures utiles dans le cadre professionnel et personnel.

Ces accompagnements seront éligibles aux salariés seniors étant à 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite.

ARTICLE III : maintenir l’employabilité des séniors grâce à l’organisation du travail 

1. Accentuer les repos hebdomadaires de 48 heures

La convention collective impose que chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles. L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires de repos sur la semaine civile.

En outre, ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.

L’entreprise souhaite améliorer l’organisation du travail des salariés seniors exerçant une activité logistique, par le positionnement de 9 jours de repos de 48 heures consécutives sur une période de 12 semaines.

En complément, les salariés seniors ayant demandé cet aménagement bénéficieront d’un jour de repos fixe lors des semaines dépourvues de 48 heures consécutives de repos.

A ce titre, le salarié senior et son manager détermineront un jour de repos fixe, ce dernier devant correspondre avec la bonne organisation de l’activité.

Au regard du principe d’équité et de non-discrimination, la gestion des repos hebdomadaire des salariés senior ne peut impacter le bon fonctionnement de l’activité et à fortiori les jours de repos des autres collaborateurs.

Le manager et le salarié senior effectueront au besoin des réajustements sur le positionnement des repos n’entrant pas sur les semaines disposant de 48 heures consécutives de repos garanti, avec sauf situation exceptionnelle, un délai de prévenance de 15 jours.

L’amélioration des jours de repos hebdomadaires sera proposée aux salariés seniors étant à 5 ans de l’âge légal de départ à la retraite.

2. Adapter les rythmes de travail dans les secteurs de la logistique

Le secteur d’activité de l’Enterprise nécessite que l’activité logistique se réalise avec des travails postés, aussi appelés travail en équipes, où les équipes se relaient pour répondre aux besoins de l’activité.

Dans ce cadre, des rythmes de travail sont instaurés.

Dans une volonté de maintenir l’employabilité des collaborateurs, et notamment des salariés Senior, ces derniers auront l’opportunité de bénéficier d’adaptation dans leur rythme de travail.

En conséquence, les salariés seniors étant à 5 ans de l’âge légal du départ à la retraite et sous réserve que leur emploi le leur permette, pourront demander à figer leur rythme de travail dans les secteurs d’activité logistiques.

Concrètement le salarié senior demandera à être positionné de manière pérenne sur un poste de l’après-midi ou du matin, mettant fin aux rythmes de travail.

La demande doit être formulée par la remise d’un écrit (LRAR ou remise en mains propres) au service RH précisant le souhait d’adapter les rythmes de travail.

Le choix du salarié doit être clair et non équivoque, exigeant de sa part une continuité dans son choix initial.

A l’issue, un rendez-vous sera réalisé pour partager sur ce processus et les enjeux d’une telle décision. La direction s’efforcera à mettre en œuvre une suite favorable à la demande.

L’équilibre des organisations sera obligatoire pour la continuité de l’activité du service concerné par la demande.

Dans cette volonté de maintenir l’employabilité des salariés seniors, ces derniers auront la possibilité à 3 ans de l’âge légal du départ à la retraite de demander à réaliser leur mission sur un poste de journée. Les horaires seront déterminés pour chaque situation au gré des activités et de la capacité à animer les équipes.

La demande doit être formulée par la remise d’un écrit (LRAR ou remise en mains propres) au service RH précisant le souhait d’adapter les rythmes de travail.

Le choix du salarié doit être clair et non équivoque, exigeant de sa part une continuité dans son choix initial

ARTICLE IV–Préparer la vie après l’entreprise

1. La durée du temps de travail

Dans une optique de déroulement optimal de la fin de carrière des salariés, l’Entreprise met en place un mécanisme particulier de diminution du temps de travail, pour les salariés étant à 3 ans de l’âge légal du départ à la retraite et sous réserve que leur emploi le leur permette.

Ces derniers pourront demander à travailler à temps partiel, sur la base de 80 à 60 % du temps de travail en vigueur dans l'entreprise. Ce passage à temps partiel devra recevoir l'accord explicite de l'employeur et faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Pour accompagner ce passage à temps partiel, la Scapartois prendra en charge 50 % du montant de la perte de salaire lié au passage de l'activité à temps partiel, 50 % restant à la charge du salarié.

A titre d'exemple, un salarié qui travaillera sur une base de 80 % sera rémunéré 90 % de son salaire de base.

Par ailleurs, l’entreprise maintiendra la cotisation retraite (assurance vieillesse et régimes complémentaires) calculée sur le salaire correspondant à un emploi à plein temps

Cette mesure a pour objectif de permettre aux salariés éligibles de diminuer leur temps de travail sans perdre de droit à la retraite, malgré la diminution de rémunération.

Le passage à temps partiel se caractérise par une diminution du temps de travail.

En conséquence, l’intégralité des avantages sociaux liés aux accords d’entreprise ou la convention collective sera dûment proratisée.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec celui de la préretraite progressive.

2. Congés payés supplémentaires

Dans une optique de préparer et d’accompagner la fin de carrière, l’entreprise allouera aux salariés Senior disposant des droits à congés supplémentaires d’ancienneté en application de la convention collective des droits complémentaires.

Ce congé supplémentaire complétera progressivement les droits dans les 36 derniers mois avant l’âge légal de départ à la retraite de la manière suivante :

De 36 à 24 mois du départ à l’âge légal : 1 journée supplémentaire

De 24 à 12 mois du départ à l’âge légal : 2 journées supplémentaires

Moins de 12 mois du départ à l’âge légal : 3 journées supplémentaires

Au 1^er juin de chaque année, l’âge du salarié donnant droit à un ou des jours supplémentaires de congés sera apprécié afin de compléter les droits à congés payés annuels.

3. Dispositif de retraite progressive

La Direction rappelle que le dispositif de retraite progressive est une démarche personnelle du collaborateur, qui permet de réduire l’activité professionnelle en fin de carrière, mais nécessite l’accord de l’entreprise.

La Direction s’engage à étudier pour les salariés seniors éligible à ce dispositif, la possibilité de le mettre en place sous réserve de leur environnement de travail et de l’organisation de l’activité.

La demande doit être formulée par la remise d’un écrit (LRAR ou remise en mains propres) au service RH précisant le souhait de mettre en place le dispositif de retraite progressive.

L’entreprise disposera d’un délai de 1 mois pour formuler une réponse, qui, en cas de refus, devra être motivé.

4. Accompagner sur les démarches administratives

Afin de pouvoir préparer leur retraite dans les meilleures conditions, les salariés désireux de disposer d’un accompagnement spécifique pour les démarches administratives pourront se rapprocher du service ressources humaines.

Par ailleurs, la Direction prévoira des sessions de préparation à la retraite.

5. Allocation de départ à la retraite

Lorsque le départ à la retraite est demandé par le salarié, ce dernier peut percevoir une allocation de départ fixée par la convention collective.

La Direction a décidé pour les salariés relevant des catégories employés, ouvriers et agents de maîtrise de mettre un dispositif particulier d’allocation de départ à la retraite.

Le salarié qui prend sa retraite et qui a au moins 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise recevra une allocation de départ en retraite calculée comme suit, en salaire " plein tarif " :

- 2/20 de mois par année de présence pour la tranche jusqu'à 10 ans ;

- 3/20 de mois par année de présence pour la tranche après 10 ans.

Le montant de l'indemnité ne peut dépasser un maximum de 6 mois.

ARTICLE V–DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2025.

Dans les six mois qui précèdent l’échéance des trois années d’application, les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’examiner notamment le renouvellement du présent accord et/ou son adaptation compte tenu, entre autres, de l’expérience tirée de sa mise en œuvre ou encore des modifications législatives, règlementaires et conventionnelles qui auraient pu intervenir entre temps.

ARTICLE VI- DENONCIATION

 

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

 

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DREETS.

ARTICLE VII – Enregistrement et publicité

L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives puis déposé de façon dématérialisé à la DREETS sur le site et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le texte de la convention sera alors affiché aux emplacements prévus pour les communications aux salariés.

Un exemplaire de l’accord est remis à chaque partie signataire.

Fait à TILLOY LES MOFFLAINES

Le 18/01/2023

En 8 exemplaires originaux dont :

-1 pour la DREETS

-1 pour le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes

-1 pour la Société SCAPARTOIS

-1 pour chaque Délégués Syndicaux

Pour les délégués syndicaux.

• XXXXXXXXX

Délégué syndical CFE/CGC

• XXXXXXXXX

Déléguée Syndicale CFTC

• XXXXXXXXX

Délégué Syndical CGT

• XXXXXXXXX

Délégué Syndical FO

Pour la Société SCAPARTOIS

• XXXXXXXXX

Directeur