ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT ET A L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA MISSION LOCALE DES PAYS DE LERINS

ENTRE

L’Association Mission Locale Cannes Pays de Lérins,

Dont le siège social est situé Immeuble le Concorde – 4, rue des Frères Manina, 06150 Cannes la Bocca, N° SIRET : 381649375000 49 - Code NAF : 8899 B, agissant par l’intermédiaire de son représentant statutaire Madame XXX, Présidente,

Ci-après dénommée « l’association »,

D’une part,

ET

La CFDT SYNAMI,

Représentée par Madame XXX, déléguée syndicale dûment désignée par le secrétaire général de la CFDT SYNAMI par lettre du 23 février 2016,

Ci-après dénommée « la CFDT SYNAMI »,

D’autre part,

L’ensemble étant désigné « les Parties ».

Il a été conclu le présent accord.

PRÉAMBULE

L’accord d’entreprise conclu le 16 juin 1999 et ses avenants ont fait l’objet d’une dénonciation menée par l’association par courrier du 14 décembre 2016.

Le présent accord dit de substitution intervient en application des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, après que les parties se soient réunies dans le cadre de négociation.

Le présent accord annule et remplace :

• l’ensemble des dispositions contenues dans l’accord d’entreprise du 16 juin 1999 sur la réduction du temps de travail ainsi que ses avenants conclus les 12 octobre 1999 (avenant n°1 à l’accord d’entreprise du 16 juin 1999), 31 janvier 2001 (avenant n°2 à l’accord d’entreprise sur les 35 heures), 9 mars 2005 (avenant n°2 à l’accord d’entreprise sur les 35

heures du 16 juin 1999), 1er juin 2010 (avenant à l’accord d’entreprise sur les 35 h : gestion du temps de travail), 14 décembre 2011 (accord d’entreprise sur les 35 h : modifié par avenant du 1er juin 2010 « Gestion du Temps de Travail » modifié par Avenant du 14 décembre 2011), et 10 décembre 2012 (accord d’entreprise sur les 35 h : modifié par avenant du 1er juin 2010 « Gestion du Temps de Travail » modifié par Avenant du 10 décembre 2012),

• ainsi que tous les usages et engagements unilatéraux de l’employeur antérieurs à cet accord ayant trait à l’aménagement du temps de travail et aux congés.

Le présent accord dit de substitution a pour objet de définir les différents modes d’organisation et de gestion du temps de travail du personnel de la Mission Locale Cannes Pays de Lérins, selon leur appartenance aux catégories professionnelles cadre et non cadre suite à la dénonciation de l’accord du 16 juin 1999 et ses avenants postérieurs.

ARTICLE 1 : DÉFINITIONS

1. Temps de travail

Le temps de travail est le temps de travail effectif, à savoir le temps durant lequel le salarié se trouve à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ainsi, sont exclus de cette définition du temps de travail :

• Les temps de pause,

• Les temps de pause repas,

• Les temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail.

2. Catégorie de salariés et modalités d’organisation du temps de travail

Les salariés de l’association Mission Locale Cannes Pays de Lérins sont répartis en deux catégories professionnelles, à savoir les non-cadres et les cadres.

Par la présente, les parties ont souhaité distinguer deux modes d’organisation et de gestion du temps de travail en fonction de ces catégories professionnelles ci-dessus définies :

• Les salariés appartenant à la catégorie des non-cadres seront soumis à un horaire de travail collectif,

• Le personnel d’encadrement sera soumis à une convention de forfait annuel en jours.

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord sur le temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés présent dans la structure lors de sa signature ainsi qu’à tout nouvel embauché.

ARTICLE 2.1. : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL

1. Durée de travail applicable aux non-cadres

La durée de travail collective est fixée à 35h00 hebdomadaires de travail effectif.

Les salariés non-cadres à temps plein devront être impérativement présents sur leur poste de travail durant l’ouverture au public des différents antennes.

L’horaire de travail collectif applicable à l’ensemble des salariés non-cadres est le suivant : Du lundi au vendredi : 9h00-12h30 / 13h30-17h00

2. Temps de pause

Le temps de pause, lequel ne constitue pas du temps de travail effectif au sens de l’article 2 du présent accord, est fixé de 12h30 à 13h30 pour l’ensemble des salariés.

Ce temps de pause doit être pris dans son intégralité.

Il n’est pas possible d’effectuer une journée de travail continue.

Tous les salariés visés par le présent article 3.1. sont tenus de déclarer leur temps de travail journalier grâce au dispositif en vigueur au sein de la structure.

3. Heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires autorisées en amont par la Direction et/ou sollicitées par la Direction seront prises en compte dans le décompte du temps de travail des salariés concernés.

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées à la demande de la Direction, au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Ces heures supplémentaires, calculées sur la semaine, sont compensées et majorées comme suit :

- De la 36ème à la 43ème heure : taux horaire brut majoré de 25%, - A partir de la 44ème heure : taux horaire majoré de 50%.

Ces heures supplémentaires majorées sont obligatoirement compensées par un repos acquis à l’issue du mois au cours duquel elles sont accomplies.

4. Repos compensateur

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est impérativement remplacé par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur doit être équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Le repos compensateur porte à la fois sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur celui de sa majoration, sa durée sera donc d’1h15 pour 1h majorée de 25% et de 1h30 pour une heure majorée de 50%.

Ainsi, les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 43ème heure donneront lieu à un repos compensateur équivalent à 1h15 par heure supplémentaire réalisée, et à partir de la 44ème heure, elles donneront lieu à un repos compensateur d’une durée de 1h30 pour une heure supplémentaire réalisée.

Le nombre de jours de repos compensateur acquis et pris par chaque salarié fera l’objet d’une information mensuelle laquelle apparaitra sur le bulletin de salaire.

Ces repos compensateurs pourront être pris par les salariés concernés par journée ou par demi-journée de repos, étant entendu qu’une journée de repos équivaut à 7 heures de repos, et une demi-journée de repos correspond à 3h30.

La prise de ces journées et demi-journées de repos fera l’objet d’une demande préalable et écrite du salarié concerné auprès de la Direction 15 jours avant la date souhaitée de prise de repos.

Ces jours de repos devront impérativement être pris par le salarié dans les 6 mois suivant leur acquisition.

En cas de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail ou congé maternité, ces jours de repos pourront être pris au-delà du délai de 6 mois.

A défaut, ces jours de repos seront imposés par la Direction.

La finalité de la contrepartie en repos est de préserver la santé physique et mentale du salarié par l’octroi d’un repos compensateur après l’accomplissement d’un certain nombre d’heures. Le paiement de la contrepartie en repos doit constituer une exception.

5. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par année de référence, à savoir du 1^er juin au 31 mai pour un salarié à temps complet.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés embauchés suivant contrat de travail à durée déterminée au cours de l’année civile ou dont le contrat prend fin avant la fin de l’année civile est calculé au prorata de leur temps de présence pendant la période de référence.

6. Contrepartie obligatoire en repos

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit, en plus du repos compensateur, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%.

Ces heures supplémentaires obéissent au même régime d’autorisation préalable de la Direction que les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Cela signifie que pour une heure supplémentaire accomplie au-delà des 220 heures fixées par le contingent, le salarié percevra un repos compensateur d’1h ainsi qu’un second repos compensateur obligatoire d’1h.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois à l’issue de l’année civile, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de la Mission Locale Cannes Pays de Lérins ne fassent obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites au même moment.

En l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié dans le délai de deux mois suivant la fin de la période de référence, la Mission Locale Cannes Pays de Lérins pourra imposer au salarié la prise de ce repos compensateur obligatoire dans le délai de douze mois suivant la fin de la période de référence.

La finalité de la contrepartie obligatoire en repos est de préserver la santé physique et mentale du salarié par l’octroi d’un repos supplémentaire après l’accomplissement d’un certain nombre d’heures. Le paiement de la contrepartie obligatoire en repos doit constituer une exception.

La direction insiste sur le fait que tout dépassement de la durée collective de travail hebdomadaire cidessus définie ne sera pas comptabilisé comme temps de travail effectif ouvrant droit à compensation, à l’exception d’une demande préalable et justifiée du salarié et de l’accord exprès de la Direction.

7. Travail exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés

Les partenaires sociaux sont attachés au respect du repos hebdomadaire des salariés sur deux jours consécutifs.

Compte tenu de l’horaire collectif applicable à l’ensemble des salariés non-cadres, ce repos hebdomadaire est fixé le week-end, c’est-à-dire, consécutivement les samedis et dimanches.

Cependant, l’activité de la Mission Locale Cannes Pays de Lérins nécessite à titre occasionnel la mobilisation d’une partie de son personnel certains week-ends et jours fériés afin de répondre aux besoins de la structure et participer notamment à des manifestations ou événements couverts par l’objet social de la mission locale concernée.

On entend par le terme «travail le week-end » le travail le samedi et le dimanche.

Les jours fériés sont les jours fériés légaux, fixés à la date de la conclusion du présent accord, par l’article L.3133-1 du Code du travail, à savoir :

• 1er Janvier ;

• lundi de Pâques ;

• 1er Mai ;

• 8 Mai ;

• Ascension ;

• lundi de Pentecôte ;

• 14 Juillet ;

• Assomption ;

• Toussaint ; - 11 Novembre ; - jour de Noël.

Le travail le week-end et jours fériés repose en premier lieu sur le principe du volontariat du personnel.

La Direction devra proposer aux salariés de travailler le samedi et/ou le dimanche et jours fériés de manière ponctuelle, pour un événement particulier, sur la base du volontariat avec accord écrit de leur part.

Le souhait exprimé par le salarié volontaire sera pris en compte de manière prioritaire par la Direction. Toutefois, en cas d’insuffisance du nombre de volontaires pour un événement déterminé, la Direction pourra désigner des salariés pour participer à cet événement ponctuel.

Le temps de travail réalisé le samedi et/ou le dimanche et/ou le jour férié constitue du temps de travail effectif et sera décompté de l’horaire de travail du salarié.

Cependant, il a été expressément convenu entre les partenaires sociaux que les salariés non-cadres ne pourront pas travailler plus de 5 jours par semaine civile.

Ainsi, afin de préserver d’une part la santé du salarié et veiller, d’autre part, à la conciliation de sa vie professionnelle avec sa vie privée, le salarié travaillant un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié devra impérativement bénéficier de deux jours de repos, consécutifs ou non, la semaine incluant le samedi et/ou le dimanche et/ou le jour férié travaillé.

Il est rappelé que le salarié ne peut pas travailler plus de 7 jours consécutifs. La Direction sera particulièrement vigilante quant au respect de ce principe fondamental du droit des salariés.

Les heures de travail réalisées les samedis seront rémunérées au taux horaire normal et n’ouvriront pas droit à un temps de repos compensateur supplémentaire, sauf dans l’hypothèse où ces heures sont effectuées au-delà des 35h de travail hebdomadaires.

En revanche, les heures de travail réalisées les dimanches et/ou les jours fériés seront compensés et majorés par un temps de repos compensateur supplémentaire déterminée comme suit : 1h de travail effectif le dimanche et/ou le jour férié ouvre droit à un repos compensateur de 2h.

Si le travail le dimanche coïncide avec un jour férié, le salarié ne pourra prétendre qu’à un repos compensateur calculé comme suit : 1h de travail effectif ouvre droit à un repos compensateur de 2h.

Le nombre d’heures de repos pour avoir travaillé le dimanche et/ou le jour férié acquis par chaque salarié fera l’objet d’une information mensuelle laquelle apparaitra sur le bulletin de salaire.

Ces heures de repos compensateurs pourront être pris par les salariés concernés à tout moment, sous réserve d’en solliciter l’autorisation écrite auprès de la Direction au plus tard 15 jours avant la date envisager de prise dudit repos.

La Direction s’engage à répondre au salarié qui en a fait la demande 7 jours calendaires avant la date choisie.

Ces heures de repos devront impérativement être prises par le salarié dans les 6 mois suivant leur acquisition.

En cas de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail ou congé maternité, ces heures de repos pourront être prises au-delà du délai de 6 mois.

A défaut, ces heures de repos seront imposées par la Direction.

8. Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu de mission et inversement, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’est donc pas décompté dans l’horaire de travail du salarié.

Si le temps trajet pour se rendre sur un lieu de mission autre que le lieu habituel de travail du salarié et inversement, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie en repos octroyée calculée en référence aux temps de trajet calculé via le site internet Michelin.

Ainsi, ce temps inhabituel de trajet sera compensé par une majoration de 10% dès la première minute accomplie au-delà du temps habituel de trajet.

Il est donc expressément rappelé à chaque salarié concerné que la Direction doit être préalablement informé de l’accomplissement de ce temps de trajet inhabituel.

Le nombre de repos compensateur au titre des déplacements hors temps de trajet habituel fera l’objet d’une information mensuelle laquelle apparaitra sur le bulletin de salaire.

Ces repos compensateurs pourront être pris par les salariés concernés à tout moment, sous réserve d’en solliciter l’autorisation écrite auprès de la Direction au plus tard 15 jours avant la date envisagée de prise dudit repos.

La Direction s’engage à répondre au salarié qui en a fait la demande 7 jours calendaires avant la date choisie.

Ces heures de repos devront impérativement être prises par le salarié dans les 6 mois suivant leur acquisition.

En cas de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail ou congé maternité, ces heures de repos pourront être prises au-delà du délai de 6 mois.

A défaut, ces heures de repos seront imposées par la Direction.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue quant à lui, du temps de travail effectif, n’ouvrant pas droit à la compensation en repos prévue par le présent article, puisqu’il est encadré par deux périodes de travail effectif.

ARTICLE 2.2. DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Salariés concernés

Les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours sont ceux :

• dont le rythme de travail ne peut, en raison des spécificités de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, être soumis à un horaire de travail collectif ;

• dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

• Ils disposent d’une réelle maîtrise de leur temps de travail et peuvent librement déterminer le temps qu’ils consacrent à leur activité.

• Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, animation d’équipe…).

2. Nécessité d’une convention individuelle de forfait

Pour être au forfait jour, le salarié doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappeler les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ainsi que l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique que le salarié s’engage à renseigner.

3. Nombre de jours travaillés

La période de référence est l’année civile.

Le nombre de jours à travailler dans l’année est fixé à 208 jours, pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés complet.

Ce nombre est déterminé selon le calcul théorique suivant (exemple pour 2018) :

365 jours par an :

• 104 jours de repos hebdomadaires (2 jours de repos par semaine)

• 9 jours fériés en 2018 chômés tombant un jour ouvré (de lundi à vendredi)

• 35 jours ouvrés de congés payés (7 semaines de congés payés)

• 9 jours de repos en 2018

= 208 jours travaillés.

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année (soit pour le présent article, nombre de jours dans l’année – nombre de samedis – nombre de dimanches – nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec les samedis et dimanches), de façon à ce que le salarié travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat de travail.

Le nombre de jours de repos à prendre au cours de l’année civile considérée est communiquée au salarié chaque début d’année.

4. Dépassement du forfait

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peuvent, en accord avec l’employeur, la Mission Locale Cannes Pays de Lérins, travailler au-delà du forfait de référence prévu par le présent accord, dans la limite de 10 jours, si la mission confiée nécessite des jours supplémentaires de travail dans l’année civile.

Ce dépassement du forfait fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant le 31 décembre de chaque année.

Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1, et ne peut être reconduit tacitement.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné dans le présent paragraphe seront payés et feront l’objet d’une majoration égale à 25%.

5. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année

Une année complète s’entend d’une présence du salarié soumis au régime du forfait annuel en jours du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus.

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait annuel en jours en cours d’année), ou de départ, le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année.

En cas de sortie, le reliquat éventuel de jours de repos non pris est payé avec le solde de tout compte.

6. Incidence d’une absence

En cas d’absence indemnisée (maladie, maternité, accident, paternité, etc.) d’un salarié au forfait annuel en jours, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année.

7. Dérogations aux durées maximales de travail

Aux termes de l’article L.3121-48 du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L.3121-10 du Code du travail, soit 35 heures,

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121-34 du Code du travail, soit 10 heures,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L3121-35 et L.3121-36 du Code du travail, soit 48 heures sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

8. Garanties nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours

8.1. Respect des temps de repos obligatoires

Le salarié en forfait annuel en jours doit respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail,

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures, en application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail.

Le salarié doit assurer sa mission tout en veillant à respecter une amplitude de travail raisonnable.

Par conséquent, le salarié soumis à une convention de forfait devra impérativement respecter une amplitude maximale de travail journalière de 13 heures.

Le salarié doit veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.

En outre, l’intéressé est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 21h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie pas que le salarié doit travailler de 8h à 21h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de cette plage horaire.

Si le salarié constate qu’il ne peut pas respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai sa Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée.

Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est suivi par l’employeur par le biais de l’outil de suivi d’activité que doit utiliser le salarié étant soumis au forfait annuel en jours.

En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin de remédier à la situation et ce dans les plus brefs délais.

8.2. Entretiens périodiques relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail

La Direction devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié, et permettant également la préservation de sa santé et de sa sécurité dans le cadre de son emploi.

• Afin de permettre un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, un décompte mensuel des jours travaillés et des jours de repos et congés payés sera transmis par le salarié à la Direction. Le support est fourni par la Direction.

• La direction s’engage à recevoir dans le cadre de deux entretiens individuels sur l’année civile le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui auront lieu : o Entre le 1er et le 30 juin pour l’entretien dit de mi-parcours,

o Entre le 1er et le 31 décembre pour l’entretien de fin de période ; dit entretien de bilan.

Ces entretiens porteront sur les thématiques suivantes :

• La répartition de la charge de travail avec notamment la recherche de moyens permettant une répartition de cette charge de travail raisonnable et équilibrée,

• L’amplitude des journées de travail, et la vérification du respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos,

• La vérification que les moyens humains, financiers et matériels mis à la disposition du salarié soient suffisants à la mission qui lui est confiée pour lui permettre une bonne répartition de son temps entre sa vie privée et sa vie professionnelle,

• L’éventuelle actualisation des objectifs et missions confiés au salarié afin de s’assurer que ceux-ci sont bien réalisables en tenant compte des moyens dont il dispose, - La bonne articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

A l’issue de ces entretiens, le salarié et l’employeur établissent un document recensant l’ensemble des points abordés. Ce document doit être daté, signé et établi en deux exemplaires originaux.

8.3. Entretien à la demande du salarié

Le salarié doit être en mesure d’exprimer ses difficultés dans l’organisation de son temps de travail à tout moment à son employeur.

Indépendamment des entretiens périodiques, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son responsable hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail.

Le salarié dispose également de la faculté de demander un rendez-vous avec son responsable hiérarchique pour évoquer sa situation en cas de difficulté d’organisation du travail ou en cas de difficulté pour mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite.

8.4. Droit à la déconnexion

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.

A cet effet, il est rappelé que tant que la Direction, le responsable hiérarchique, tant le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Les salariés soumis à l’horaire collectif doivent également respecter l’effectivité des durées de repos et ne pas utiliser les outils de communication à distance en dehors du temps de travail.

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations émanant de son employeur ou tout autre collègue de travail pendant une telle période, ni en dehors de son temps de travail.

ARTICLE 3 : OCTROI DE JOURS DE CONGES PAYES SUPPLÉMENTAIRES

En considération des incidences que peuvent avoir les modifications apportées à l’aménagement du temps de travail par le présent accord, il est convenu par les parties l’octroi de cinq jours ouvrés de congés payés supplémentaires.

Par conséquent, les salariés soumis à cet accord bénéficieront de 7 semaines de congés payés sur l’année de référence.

La fixation de l’ordre des départs est soumise aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2018 et sera conclu sans limitation de durée d’application.

Il sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE des Alpes-Maritimes en deux exemplaires (dont l’un sur support papier signé par les parties et l’autre sur support électronique par courriel) et du Conseil de Prud’hommes de Cannes, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 5 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Compte tenu de la durée indéterminée du présent accord, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de se rencontrer chaque année, dans le mois précédant la date anniversaire d’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire le point sur l’application du présent accord et envisager éventuellement sa révision.

ARTICLE 6 : SUBSTITUTION

Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les accords collectifs dénoncés, aux usages et aux décisions unilatérales, produisant effet au sein la structure employeur et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et en outre ses stipulations se substituent aux stipulations ayant le même objet produisant effet des conventions ou accords conclus antérieurement par la structure.

ARTICLE 7 : PRINCIPE DE NON-CUMUL

Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.

ARTICLE 8 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision en application des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 9 : AFFICHAGE

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur le panneau réservé à cet effet au sein de chaque

antenne.

Fait à Cannes, le 28 Mai 2018

En quatre exemplaires originaux

Pour la Mission Locale Cannes Pays de Lérins

XXXX

Présidente

Pour la CFDT Synami

XXXX

Déléguée Syndicale