ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE BENNES DALBY SAS

Entre,

La société Bennes DALBY, société par actions simplifiées au capital de 762.245,09 euros dont le siège social est situé au Lieudit Bousquet RN 21 – 47340 ST ANTOINE DE FICALBA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Agen sous le numéro 381 743 194, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général,

Et,

L’organisation syndicale CGT Union Locale de VILLENEUVE SUR LOT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical

Suite aux réunions des 17 Février 2020, 27 Février 2020 et 2 Mars 2020, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1^er Janvier 2020.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 Octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 Juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’Article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail à fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 Septembre 2002 (2002/78/CE).

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduite les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail, qui garantissent le respect de principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de de rémunération et en matière de formation (Articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du Travail).

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent entre les deux sexes.

L’état actuel de la situation dans la Branche révèle une faible présence des femmes dans les métiers de la métallurgie où 21% des effectifs sont des femmes, tous métiers et qualifications confondus.

Animées par la volonté de féminiser la profession et d’aider les entreprises à répondre à leurs obligations légales en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes, la Branche de la métallurgie et ses UIMM territoriales développent depuis plusieurs années une politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet engagement a été formalisé dans deux accords visant à la mise en œuvre d’actions favorisant la mixité professionnelle, l’évolution de carrières des femmes, la conciliation vie professionnelle et vie familiale.

L’accord national du 8 Avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se situe dans la continuité des efforts d’amélioration de la politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Or, malgré cette politique pro active en faveur de l’égalité et pour la promotion des métiers de la métallurgie auprès des femmes, le pourcentage de femmes présentes dans la métallurgie stagne.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L2242-5-1 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

L’entreprise de moins de 300 salariés doit être couverte par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action, fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés sur 3 des 9 domaines d’action soit :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La santé et sécurité au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Dès lors qu’un plan d’action ou un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle a été conclu, l’entreprise est couverte pour la durée de cet accord soit 3 ans.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle, les parties sont parvenues à la signature du présent accord. Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment des thèmes suivants :

• L’embauche

• La formation

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

Article 1 : L’EMBAUCHE

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations du fait du sexe. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et ses compétences, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés :

• Objectif de progression: augmenter le nombre d’entretien de recrutement de femmes sur tous types de poste

• Action : sélectionner au moins une femme à profil équivalent dans les derniers candidats pour un poste lorsque nous avons des candidatures féminines

• Indicateur : nombre de femmes sélectionnées à profil équivalent dans les trois derniers candidats pour un poste

Article 2 : LA FORMATION

Etat des lieux année civile 2019 :

[CHART] [CHART]

La loi n°2014-288 du 5 Mars 2014 a supprimé toute possibilité de distinction entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation.

De plus, depuis la loi du 4 Août 2017, « les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexiste et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue (article L.6313-1 du Code du Travail).

L’accès, à la formation professionnelle est un élément clé permettant d’accroître l’employabilité et le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la société, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

La Direction réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.

La Société DALBY a déjà mis en place des actions de formation destinées à l’ensemble des salariés.

Formations 2019 :

• Dématérialisation des appels d’offres

• Incendie

• Sauveteur secouriste au travail

• Contrôle finition camion

• Indesign Initiation

• Illustrator

• Comité Social et Economique

• Green Belt Lean

• Photoshop

• Ponts roulants

• Vérification règlementaires de bras de levage

• Actualité droit social

• Bilans de compétences

Afin de promouvoir l’accessibilité des femmes à des postes à responsabilités, l’entreprise communiquera sur les formations qualifiantes, la VAE (la validation des acquis par l’expérience) ainsi que sur le CPF (compte personnel de formation).

Les actions de formation liées à l’emploi ont lieu principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, cela permettra de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Les indicateurs retenus dans le cadre de l’accès à la formation sont :

• La répartition des heures de formation par sexe et par catégorie

• Le nombre de formations réalisées dans les locaux de la société

Par ailleurs et conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

Article 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’information relative aux conditions de travail relève de plusieurs sources d’information dans l’entreprise.

Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) constitue le socle de cette information.
Par ce document l’employeur répertorie et évalue tous les risques professionnels susceptibles de porter atteinte à la sécurité des salariés.

La loi n°2014-873 du 4 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a modifié l’approche d’évaluation des risques professionnels en matière de santé et sécurité au travail, et demande désormais aux entreprises d’intégrer « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » (article L.4121-3 du Code du Travail).

Encore plus récemment, la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 – Art.32 a modifié les prérogatives du CHSCT, lequel a désormais pour mission de « contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux situations liées à la maternité ».

Dans ce sens, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés hommes ou femmes.

Notamment elle souhaite réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, tout en mettant en place des formations sur les « bons » gestes et « bonnes » postures à adopter au travail.

• Objectif de progression: Faciliter l’accès de tous les salariés à tous les postes de travail

• Action : faire des études de postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité.

• Indicateur : Nombre d’études de poste réalisées et nombre de postes aménagés.

Article 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Etat des lieux année civile 2019 :

[CHART] [CHART]

A l’embauche, la Société Bennes DALBY assure l’égalité de rémunération entre hommes et femmes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier. Les écarts de rémunération sont quasi inexistants.

L’objectif est de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des managers, de l’attribution des salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.

Cependant, en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettre en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Dans le cadre de la NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.

• Objectif de progression n°1: Maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales

• Action n°1 : Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle

• Indicateur n°1: Analyse des augmentations individuelles par sexe

• Objectif de progression n°2: Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise

• Action n°2 : Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration

• Indicateur n°2: Nombre de contrôle réalisés

Article 5 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Bennes DALBY.

Article 6 : DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er Janvier 2020 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 31 Décembre 2023. En application de l’article
L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

L’accord collectif ne peut exonérer de la pénalité financière que pour une durée de 3 ans.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’AGEN.

Article 7 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à St Antoine de Ficalba, le Lundi 2 Mars 2020.

En deux exemplaires originaux, dont un pour chaque partie

L’organisation syndicale représentative Pour BENNES DALBY SAS

Syndicat CGT représentée par