Accord d'entreprise "Accord Egalité Femmes Hommes 2020" chez AUNIS-SAINTONGE - SOCIETE D'ECONOMIE MIXTE DES AUTOCARS ET AUTOBUS AUNIS ET SAINTONGE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société SEMAAAS, dont le siège social est situé, 2 Rue des Œillets BP 88 17103 Saintes Cedex, immatriculée au RCS, sous le numéro SIREN 381 788 496,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat UNSA;

• le syndicat CGT;

d'autre part.

Il est décidé :

PREAMBULE

La société SEMAAAS, dans le cadre de la politique égalité menée par l’entreprise, souhaite s’engager, dans la durée, avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord permet de définir :

• Des objectifs et des principes fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes,

• De définir des actions concrètes qui peuvent l’être au niveau de la société SEMAAAS.

Les parties décident que la conclusion de cet accord, conformément à la loi n°2014-873 du 4 août 2014, sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, doit permettre à la société SEMAAAS de garantir, en lien avec les partenaires sociaux, une égalité professionnelle au travail et d’agir afin que les représentations socioculturelles préexistantes au cadre du travail, ne soient pas un frein à une plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société.

C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :

La Société SEMAAAS se donne comme axe prioritaire de favoriser la mixité des effectifs dans les métiers du Groupe et de favoriser l’égalité des rémunérations. Dans ce cadre, les parties choisissent de privilégier trois domaines d’action :

• L’EMBAUCHE

• LA FORMATION

• LA REMUNERATION

• L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

• LE CALCUL ET LA PUBLICATION DE L’INDEX DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES

I - PRINCIPES GENERAUX

A - L’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes

Les parties s’accordent sur le fait que la société SEMAAAS constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociations et d’échanges sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

En effet, l’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité hommes-femmes, implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche et de formation.

B – La méthode

L’accord au sein de la société SEMAAAS s’appuiera sur la méthodologie suivante :

1 - Un diagnostic sur la situation comparée

Chaque année, la société SEMAAAS élaborera une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formations des hommes et des femmes dans l’entreprise. Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis.

Le diagnostic s’appuiera, en particulier, sur les indicateurs des reportings sociaux internes et/ou du bilan social : la répartition hommes/femmes, par Catégorie Socioprofessionnelle (CSP) pour les thèmes suivants :

L’effectif total au 31/12 : s’entend du nombre de personnes par catégorie socioprofessionnelle, étant en activité dans l’entreprise SEMAAAS au 31/12.

Part des femmes dans la Catégorie Socioprofessionnelle au 31/12 : s’entend de la part, en pourcentage, de femmes dans l’effectif de la Catégorie Socioprofessionnelle (CSP).

Le nombre d’embauches au 31/12 : s’entend du nombre de personnes embauchées pendant l’année et demeurant dans l’entreprise au 31/12 (par exemple, les emplois estivaux n’ont pas d’impact sur le nombre d’embauches).

Le nombre d’heures de formation : est le nombre d’heures dispensé aux salariés de l’entreprise SEMAAAS au cours de l’année, étant imputable au titre de la Formation Professionnelle Continue (FPC).

La durée du travail : s’entend du nombre de contrats à temps complet et à temps partiel dans une Catégorie Socioprofessionnelle donnée et aussi de contrats CPS (Conducteurs en Période Scolaire) pour la Catégorie Socioprofessionnelle Conducteurs.

L’âge moyen : s’entend de la moyenne d’âge d’une population donnée dans une Catégorie Socioprofessionnelle.

L’ancienneté moyenne : s’entend de la moyenne de l’ancienneté pour une catégorie donnée dans une Catégorie Socioprofessionnelle.

2 - La définition d’objectifs précis

L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre de l’accord sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.

L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernés par les actions engagées. Au regard des analyses menées, l’accord sera susceptible de mener des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés.

3 – Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées.

Le service RH et formations/recrutement auront en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes, en lien avec la Direction de l’entreprise et avec les Représentants du Personnel.

II – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

ARTICLE 2 – OBJECTIF

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société SEMAAAS, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise.

ARTICLE 3 – ACTIONS PRIORITAIRES DEFINIES

ARTICLE 3.1 – Mesures en faveur de l’embauche

1. Objectif

Conformément à la loi n°2014-873 du 4 août 2014, sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous.

2. Principes d’actions définies au regard du diagnostic de situation comparée

Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences, ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.

Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le processus de recrutement, la société SEMAAAS considère qu’il est important de pouvoir engager des actions, afin que certaines représentations socioculturelles préexistantes au cadre du travail, ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble de nos emplois.

Ainsi, en 2019, la proportion des femmes sur le métier de conducteur est de 29,32% contre 50,00 % sur le reste des catégories socioprofessionnelles, en 2020 31,82 % contre 47,06 %.

En outre 66,66 % des recrutements sur le métier de conducteur sont des hommes en 2019.

Il est donc décidé de mener des actions en faveur de l’embauche des femmes au sein de la catégorie Conducteurs.

Par ailleurs, en 2019, les femmes représentent 77,78 % de l’effectif regroupant les catégories Employés, Maîtrises, Hautes Maîtrises et Cadres, et pour 2020 72,73%.

Il est donc décidé de mener des actions en faveur de l’embauche des hommes au sein des catégories Employés, Maîtrises, Hautes Maîtrises et Cadres.

c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi

La société SEMAAAS s’engage donc, sur les trois ans de l’accord à :

Nature des actions	Exemples d’actions	Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Analyser les candidatures	Augmenter la proportion de candidatures de femmes sur le métier de conducteur/ouvrier Augmenter le pourcentage de femmes recrutées sur le métier de conducteur/ouvrier Augmenter la proportion de candidatures d’hommes sur les autres métiers Augmenter le pourcentage d’hommes recrutés sur les autres métiers	Durant la durée de l’accord : Nombre de recrutements Nombre de candidats/es reçus Nombre de candidats/es retenus Augmenter la proportion de candidatures de femmes sur le métier de conducteur/ouvrier et d’hommes sur les autres métiers Augmenter le nombre de femmes recrutées sur le métier de conducteur/ouvrier et d’hommes sur les autres métiers
Former le personnel intervenant lors du processus de recrutement sur les risques de discriminations directes ou indirectes de l’embauche.	Généraliser la diffusion d’une note ou d’un guide d’information sur la promotion de la diversité et sur les luttes contre les discriminations à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel	Durant la durée de l’accord : Diffuser à l’ensemble des personnes en charge du recrutement et auprès du management opérationnel le guide d’information
Privilégier le processus de recrutement qui réduit les risques de discrimination.	Dans le cadre des relations avec les sociétés d’intérim, demander un engagement au respect des critères d’égalité de traitement des candidats Généraliser l’utilisation de grilles ou de tests d’évaluation des candidats fondés sur des critères de différenciation objectivables : tests, grilles types	Durant la durée de l’accord : Envoi d’un courrier à l’ensemble des sociétés d’intérim précisant leur engagement à respecter les critères d’égalité de traitement des candidats. 80% des recrutements seront effectués avec l’utilisation des grilles ou des tests d’évaluation

d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

Indicateurs	2020
Répartition hommes-femmes des effectifs par catégorie professionnelle	Conducteurs : Femmes : 28 Hommes : 60 Ouvriers : Femmes : 0 Hommes : 6 Employés : Femmes : 2 Hommes : 1	Maîtrises : Femmes : 6 Hommes : 2 Hte Maîtrise : Femmes : 0 Hommes : 0 Cadres : Femmes : 0 Hommes : 0

Indicateurs	A partir de septembre 2019
Répartition hommes-femmes des embauches par type de contrat et par catégorie professionnelle	Conducteurs : Femmes : 1 CDI Hommes : 3 CDI Ouvriers : Femmes : 0 Hommes : 0 Employés : Femmes : 2 Hommes : 0	Maîtrises : Femmes : 0 Hommes : 0 Hte Maîtrise : Femmes : 0 Hommes : 0 Cadres : Femmes : 0 Hommes : 0

ARTICLE 3.2– Les mesures en faveur de la formation

1. Objectif

Conformément à la loi n°2014-873 du 4 août 2014, la société SEMAAAS s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

2. Principes d’actions définies au regard du diagnostic de situation comparée

La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Le nombre d’heures de formation en 2019 est de 582 heures.

A cet égard, la société SEMAAAS veillera à équilibrer les actions de formation entre les hommes et les femmes, au regard de la répartition hommes-femmes par catégorie professionnelle et/ou par métier.

c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi

La société SEMAAAS s’engage donc sur les trois ans de l’accord à :

Nature des actions	Exemple d’indicateurs chiffrés de suivi
Sensibiliser les salariés à suivre des formations non obligatoires, notamment lors des entretiens individuels.	Durant la durée de l’accord : augmentation de la sensibilisation des salariés à suivre des formations non obligatoires
Proposer un entretien après un congé maternité, parental ou tout autre absence d’une durée de plus de 6 mois afin de faire un bilan et de proposer le suivi de formation	Durant la durée du plan d’action : Augmentation de 30% des entretiens après un congé maternité, parental ou tout autre absence d’une durée de plus de 6 mois afin de faire un bilan et de proposer le suivi de formation
S’engager à un objectif d’équilibre d’heures de formation entre homme et femme en moyenne	Nombre d’heures de formation

d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants :

Indicateurs	Avant l’accord
Répartition hommes-femmes du nombre moyen d’heures d’action de formation suivies dans l’année selon la nature de l’action de formation (adaptation, évolution dans l’emploi, développement de compétences)	H : 415 heures, 71% F : 167 heures, 29%

ARTICLE 3.3 – Les mesures en faveur de la rémunération effective

 

1. Objectif :

Conformément à l’article L. 2242-5 du code du travail, la société SEMAAAS s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la rémunération effective.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

 

b)       Principes d’action définis au regard du diagnostic de situation comparée.

 

La rémunération moyenne globale dépend de l’existence ou l’absence de spécificités propres à l’entreprise en termes de rémunération (par exemple les primes liées à des sujétions particulières telles que l’amplitude pour les conducteurs).

Le volume horaire contractuel impacte également la rémunération moyenne et notamment pour le personnel de conduite.

 

L’application de la grille de salaire et d’ancienneté pour les différentes catégories assure la stricte égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par conséquent, à coefficient, poste et responsabilités équivalents, les salariés, qu’ils soient homme ou femme ont la même rémunération de base. Les éléments variables dépendent des sujétions ou de l’activité du salarié. Les éventuels écarts de rémunération effective sont donc basés sur des critères objectifs, connus et explicables.

 

 

c)        Actions retenues

 

La société SEMAAAS s’engage donc sur les années de l'accord à :

 

Nature des actions	indicateurs chiffrés de suivi
Garantir pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience, une rémunération équivalente entre homme et femme, hors ancienneté et éléments variables	Classification et grilles de salaires SEMAAAS
Equilibrer les volumes horaires mensuels contractuels entre les femmes et les hommes pour le personnel de conduite.	Améliorer la répartition des heures mensuelles contractuelles Augmenter la proportion de candidatures de femmes sur les contrats TC et TPA

 

 d) Suivi général au regard des indicateurs de diagnostic

 

Le référent en charge du suivi du plan d’action veillera, durant la durée de l'accord, à analyser l’impact des actions engagées.

Indicateurs	Avant l’accord
Equilibrer les volumes horaires mensuels contractuels entre les femmes et les hommes pour le personnel de conduite.	Volumes horaires moyens pour 2020 : F : 93,64 heures mensuelles contractuelles H : 102,53 heures mensuelles contractuelles

ARTICLE 3.4– Les mesures en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

a) Objectif :

Conformément loi n° 2014-873 du 4 août 2014, la société SEMAAAS s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.

La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

A cet égard, la SEMAAAS veillera à concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés hommes et femmes.

c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :

La société SEMAAAS s’engage donc sur les trois ans de l’accord à :

Objectif de progression	Nature de l’action	Indicateurs chiffrés de suivi
Aménager le temps de travail pour les absences en raison d’un enfant hospitalisé	Les femmes et les hommes pourrons bénéficier d’un aménagement de planning journalier, qui pourra être réduit au strict minimum, sur présentation d’un justificatif, afin d’accompagner leurs enfants hospitalisés ou de les soigner pendant leur convalescence après hospitalisation : à partir du 3ème jour d’hospitalisation et dans la limite de 3 jours par enfant et par an.	Nombre de demande d’aménagement de planning,
Préserver l’employabilité au retour des salariés en congé pour raison familiale	Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour	Nombre d’entretien réalisé
Informer les salariés sur leurs droits au congé paternité/maternité	Diffusion d'une communication spécifique sur le congé de paternité / maternité et ses modalités pratiques	Nombre de livrets diffusés

d) Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées en termes d’aménagement du temps de travail entre les hommes et les femmes en lien avec les IRP.

ARTICLE 3.5 Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1. Objectif :

Chaque année avant le 1er mars, sera calculé et publié sur leur site internet l’index de l’égalité femmes-hommes.

Cet index sera également communiqué, avec le détail des différents indicateurs, au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

b) Principes d’action définies au regard du diagnostic de situation comparée.

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

c) Action(s) retenue(s) et indicateurs de suivi :

La société SEMAAAS s’engage donc sur les trois ans de l’accord à :

Objectif de progression	Nature de l’action	Indicateurs chiffrés de suivi
Calcul et publication de l’index de l’égalité femmes-hommes.	Chaque année l’index sera calculé grâce à l’outil de calcul fourni par l’administration. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise mettra en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, seront définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.	Index de l’égalité femmes-hommes.

4. Suivi général au regard des indicateurs du diagnostic

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, au calcul et publication de l’index de l’égalité femmes-hommes en lien avec les IRP.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires ainsi que la Direction conviennent de présenter une fois par an - au moment de la présentation en CSE du rapport de situation comparée - un état d’avancement des actions engagées.

ARTICLE 5 : ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord entrera en application à compter du 1^er juin 2020 et ce, pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECTTE.

Fait à Saintes, le 22 septembre 2020, en 2 exemplaires originaux.