Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LVL MEDICAL EST (Siège)

PROJET D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Etabli par :

La société LVL MEDICAL EST , dont le siège social est situé 5 rue du dépôt à Niederhausbergen, représentée par Monsieur , dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société »

La Confédération Générale du Travail représentée par , déléguée syndicale pour la société LVL MEDICAL EST.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Objet de l’accord

Après l’application de 3 plans d’action, cet accord permet à partir d’une analyse de la situation actuelle, de consolider et de poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste. Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

XXX souhaite ainsi formaliser ses pratiques dans le domaine de l’égalité professionnelle et affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Par ailleurs, consciente que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, la Direction souhaite sensibiliser l’ensemble des salariés afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines pris parmi les thèmes suivants :

• Embauche 

• Formation professionnelle 

• Promotion professionnelle 

• Rémunération effective 

• Qualification

• Classification 

• Conditions de travail 

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 2 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Article 3 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société.

L'entreprise veillera également à ce que l'égalité professionnelle soit respectée pour les salariés intérimaires et les salariés mis à disposition.

Article 4 – Bilan des actions précédentes

Les indicateurs du rapport sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi
ainsi que du rapport de situation comparée qui ont servi dans le cadre du présent accord concernent les années 2018 et 2019. Ils sont annexés au présent accord et permettent de définir les actions qui suivent.

Article 5 – Actions à mettre en œuvre et objectifs de progression

L’entreprise a souhaité se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines listés à l’article 1 du présent accord et s’engager sur des actions concrètes et chiffrées.

Les domaines retenus sont les suivants : embauche, promotion professionnelle, rémunération, conditions de travail et qualité de vie au travail, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Article 5.1 : Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

En 2019, xxx a procédé à 295 embauches dont 267 hors mutation interne ou groupe. Parmi ces embauches, 59% sont faites en CDI, dont 63% sont des femmes et 37% des hommes. Ainsi, de par l’importance du nombre de recrutements et des embauches qui en découlent, XXXse doit d’être exemplaire dans le processus de recrutement.

• Favoriser la mixité des candidatures en prévoyant des offres d’emploi permettant la candidature de toute personne intéressée (intitulé + descriptif)

Objectif : XXX s’engage à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d’emploi en interne et en externe. Les offres d’emploi sont destinées indifféremment aux hommes et aux femmes avec un libellé approprié (par exemple Infirmier Conseil H/F). Une attention particulière est portée à la neutralité des termes utilisés dans la préparation de l’offre entre le manager et la Direction des Ressources Humaines, ainsi que sur l’intitulé de celle-ci, afin d’intéresser un plus large public.

Indicateurs H/F : Taux d’intitulés et descriptifs des offres permettant la candidature de toute personne intéressée.

• Encourager la mixité dans les différents métiers

Les différences de genre sont très marquées en fonction du métier exercé au sein de nos entités. Ce phénomène n’est pas propre à XXX mais est constaté plus généralement sur notre secteur d’activité et au sein de notre Branche. Ainsi par exemple la population des Infirmiers Conseil est majoritairement féminine mais n’est que le reflet des effectifs issus de cette filière de formation. A l’inverse les Assistants Techniques sont presque à 100% des hommes. Nous souhaitons pouvoir encourager, notamment sur ces métiers, des recrutements internes et externes permettant davantage de mixité au sein de nos professions.

Objectifs : Veiller à un équilibre entre les femmes et les hommes dans toutes les fonctions en favorisant la mixité des embauches. Mettre en place un indicateur de suivi des embauches par fonction et par genre.

Indicateurs H/F : Progression d’embauche de femmes sur des postes traditionnellement occupés par des hommes et inversement.

• Communiquer et sensibiliser sur l’égalité professionnelle

Objectifs : Mettre en place des actions de sensibilisation des managers sur les principes de l’égalité professionnelle. Communiquer largement en interne sur le présent accord d’action, notamment en valorisant des exemples de réussites professionnelles sur ce thème.

Echéance : action déjà engagée en 2018, à poursuivre

Indicateurs : Nombre de réunions d’information sur le présent accord – Nombre de communications (articles, webinar, mails…)

Article 5.2 - Promotion professionnelle

La mobilité professionnelle est une source de motivation et de développement des compétences des salariés. Afin de la développer tant au sein de XXXque vers les autres entités du Groupe, les mesures à suivre sont proposées.

• Encourager les évolutions de carrières et la mobilité interne

En s’appuyant sur les outils appropriés et en les développant (entretien carrière avec le(a) Responsable Ressources Humaines, entretiens individuels annuels, mise en ligne des offres de poste sur la bourse de l’emploi du Groupe, découverte des postes par des journées en immersion…), les salariés avec un potentiel d’évolution au sein de l’entreprise seront identifiés et accompagnés pour un parcours de promotion professionnelle.

• Développer les entretiens annuels et professionnels

Objectif : Mieux utiliser nos outils d’échanges et d’évaluation (entretien annuel d’évaluation (EAE) et entretien professionnel (EP)) pour détecter et suivre les souhaits et possibilités d’évolution et de formation, notamment en signalant les autres connaissances/compétences que le salarié a pu acquérir au cours ou en dehors de son activité professionnelle.

Echéance : lors de la prochaine campagne d’entretien annuel d’évaluation

Indicateurs H/F : Nombre d’entretiens professionnels renseignés (souhait d’évolution et besoin en formation) –- Pourcentage de retours faits par rapport au nombre de besoins de formation exprimés – Nombre d’entretiens RH réalisés suite à une demande exprimée dans l’EP.

• Proposer une journée « en immersion » sur le poste souhaité aux salariés ayant fait valoir auprès de leur manager ou du Responsable RH leur intérêt pour un changement de poste au sein de xxx ou du Groupe xxx. Cette action permet également de lever certains a priori sur des métiers dits féminins ou masculins.

Objectif : Tous les salariés ayant rédigé par écrit un projet de changement de poste se verront proposer une journée « en immersion »

Echéance : Immédiate

Indicateurs H/F : Nombre de journées « en immersion »/nombre de projets de changement de poste avec demande de journées en immersion 

Article 5.3 : Rémunération

La situation concernant la rémunération des femmes et des hommes au sein de XXX ne laisse pas apparaître d’écarts significatifs et ce, quelle que soit la catégorie professionnelle concernée. Néanmoins, il peut être constaté des écarts entre les rémunérations moyennes des hommes et des femmes. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté, la « sur-représentation » des hommes ou des femmes dans certains métiers, dans certaines catégories socio-professionnelles, dans certaines tranches d’âge. L’entreprise entend poursuivre ses efforts afin de respecter l’équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes. XXX réaffirme que l’évolution de la rémunération est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

• Identifier et analyser les éventuels écarts

Etre attentif au salaire proposé lors des recrutements internes ou externes et au moment du processus d’augmentations individuelles. Vérifier l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes par catégorie. Sensibiliser les managers lors de l’attribution des augmentations individuelles.

Objectif : maintenir le bon équilibre en termes d’écart entre les hommes et les femmes

Echéance : 1 an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateurs H/F : Les salaires moyens/médians par CSP, sexe et en tenant compte de l’ancienneté (cf rapport de situation comparée)

• Publication de l’index égalité professionnelle

XXX adhère à la cause nationale du quinquennat présidentiel. Elle publiera sur son site intranet et affichera en agence l’index égalité professionnelle en mars de chaque année.

Objectif : Obtenir un résultat supérieur ou égal à 75 points sur 100

Echéance : annuelle

Indicateurs H/F : rémunérations (40 pts), augmentations (20 pts), promotions (15 pts), congés maternité (15 pts), parité du top management (10 pts)

• Neutraliser les absences liées à la parentalité

Maintenir aux personnes en congé maternité, d’adoption ou en congé parental un niveau de rémunération comparable à leurs collègues (compétences et ancienneté équivalentes). L’attribution de cette augmentation devra notamment tenir compte des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle survenues lors de ce congé. A ce titre, le manager devra veiller à une équitable ventilation de son enveloppe.

Objectif : Respecter l’équité en matière d’évolution salariale y compris pour les salariés à temps partiel lié à la parentalité

Echéance : annuelle

Indicateurs H/F : index égalité professionnelle

• Des salaires à l’embauche strictement identiques

Le déploiement des différents référentiels de compétences permettra au moment de l’embauche de cibler la fourchette de salaire applicable en fonction de critères objectifs et professionnels.

Objectif : Respecter l’équité en matière d’embauche, y compris pour les salariés à temps partiel

Echéance : annuelle

Indicateurs H/F : Salaire moyen d’embauche par sexe, métier, CSP, tps plein, tps partiel (rapport de situation comparée)

Article 5.4 : Conditions de travail et qualité de vie au travail

• Respecter le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion sera intégré dans la charte des temps rédigée par la Direction et communiquée à l’ensemble du personnel. Tout salarié a le droit de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se détacher temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). Le droit à la déconnexion vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Concrètement, XXX s’engage à respecter et faire respecter ce droit à la déconnexion en cadrant l’utilisation des outils de communication connectés (téléphone portable, messagerie) et notamment en évitant leur utilisation entre 20h et 7h30 tous les jours ouvrables, ainsi que les week-end et jours fériés sauf exceptions dûment justifiées.

Objectif : 100% des collaborateurs doivent respecter ces règles

Echéance : Immédiate

• Préparer et accompagner les absences pour motifs familiaux de longue durée

Objectif : Mettre en place un entretien avec N+1 et RRH avant le départ permettant ainsi de favoriser la transition. Dans le respect de la vie privée et sous réserve de l’accord du salarié (valider dans le cadre de l’entretien avant départ) garantir pendant la période d’absence un accès aux informations sur la vie de l’entreprise.

Un temps d’échange devra également avoir lieu avec les collaborateurs pouvant prendre un congé paternité de 28 jours, afin de favoriser la prise de ces jours.

Echéance : Immédiate

Indicateurs H/F : Nombre d’entretien/nombre de congés maternité

Objectif : Transmettre une note synthétique d’information sur l’organisation et les modalités pratiques du congé maternité à chaque salariée concernée au moment de sa déclaration de grossesse auprès du service RH. Les managers seront en copie de cette note, afin qu’ils soient parfaitement au courant des droits dont disposent les salariés et puissent être acteur de leur mise en œuvre.

Echéance : Immédiate

Article 5.5 : Articulation vie professionnelle-responsabilité familiale

• Mise en place d’un système de don de jours de repos à un salarié parent d'un enfant gravement malade

Objectif : Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant (de moins de 20 ans) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, soit :

• les jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés,

• les jours de RTT,

• et tout autre jour de récupération non pris

Echéance : A compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Indicateurs H/F : Nombre de demandes de don/nombre de jours donnés par demande

• Le congé de solidarité familiale

Objectif : Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper : soit d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur, soit d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance

Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé et joint également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister.

En l'absence de dispositions conventionnelles, la durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois. Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré.

À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire (en cas de modification d’organisation pendant son absence) assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Echéance : A compter de l’entrée en vigueur du présent accord

Indicateurs H/F : Nombre de demandes /nombre de jours de congés de solidarité familiale accordés

• Instauration d’un jour de congé déménagement

Tout collaborateur, sans contrainte d’ancienneté, en CDI ou en CDD pourra bénéficier d’un jour payé tous les 3 ans pour organiser son déménagement. Ce jour de congé sera accordé sur présentation de justificatifs et devra suivre immédiatement la date effective de déménagement.

Echéance : A compter de l’entrée en vigueur du présent accord

Indicateurs H/F : Nombre de demandes / Nombre de bénéficiaires

• Adapter les postes et horaires pour les femmes enceintes

Les collaboratrices enceintes qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail sans réduction de salaire à hauteur d’une heure non fractionnable par jour (le matin ou le soir) pour les salariées à temps plein (prorata temporis pour les salariées à temps partiel). Ce dispositif s’applique à compter du début du 5ème mois de leur grossesse. Les salariées concernées transmettent leur demande 15 jours ouvrés avant la prise d’effet de la réduction d’horaire par écrit à leur manager, en mettant en copie le service RH.

Objectif : 100% des salariées qui en font la demande, dans le respect des critères de l’action ci-dessus, bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail.

Echéance : A compter de l’entrée en vigueur du présent accord

Indicateurs H/F : Nombre de demandes de réduction du temps de travail ou d’aménagement du poste de travail/ nombre de demandes de réduction du temps de travail.

• Garantir le processus d’entretien au retour d’absences pour motifs familiaux de longue durée avec N+1 et/ou RRH

Objectif : Les Responsables Ressources Humaines s’assurent de la formalisation des entretiens de retour de congé maternité et de la validation des conditions de retour (formation, outils, processus…). C’est à cette occasion que, les collaboratrices qui le souhaitent, pourront établir les modalités d’organisation du temps d’allaitement prévu à l’article R. 1225-5 du Code du travail en lien avec leur manager ou leur RRH.

Echéance : Immédiate

Indicateurs H/F : Nombre d’entretien/nombre de congés maternité, paternité ou parental

• Garantir un processus de formation (quand cela est nécessaire) au retour d’une absence liée à la parentalité

Objectif : Mettre en œuvre des actions de formation pour les salariées lors de leur retour de congé maternité, d’adoption, parental ou absence de longue durée (d’au moins 3 mois) pour permettre la réadaptation au poste ou à l’environnement de travail.

Echéance : Immédiate

Indicateurs H/F : Nombre de collaborateurs / Nombre d’heures de formation / formation adaptation au poste de travail (rapport de situation comparée – formation professionnelle)

• Mise en place d’un deuxième jour de congé pour enfants malades :

En plus du jour de congé conventionnel déjà instauré, tout salarié (ayant au moins deux ans d’ancienneté et dont l’enfant âgé de 16 ans et moins serait malade) pourra bénéficier d’un jour supplémentaire rémunéré, par année civile et sur présentation d’un certificat médical.

Echéance : depuis le 01/01/2019

Indicateurs H/F : Nombre de demandes / Nombre de bénéficiaires

• Favoriser l’aménagement du temps de travail le jour de la rentrée scolaire.

Objectif : Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en demander l’autorisation à leur supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où il est possible de mettre en place une organisation qui permet de poursuivre notre activité normalement. Ces heures seront à récupérer dans la journée ou dans le courant de la semaine au plus tard.

Echéance : Immédiate

Indicateurs H/F : Nombre de salariés/zone ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire

• Mise en place de Chèque Emploi Service Universel

  • Dotation en CESU Handicap d’un montant total de 200 euros/an pour tous les collaborateurs titulaires d’une RQTH

  • Dotation en CESU Petite Enfance d’un montant de 200 euros/an pour l’ensemble des collaborateurs parents d’un enfant de moins de 3 ans.

Echéance : A compter de l’entrée en vigueur du présent accord

Indicateurs H/F : Nombre de demandes / Nombre de bénéficiaires

• Favoriser l’accès à la formation et à l’information par le biais du e-learning

XXX réaffirme que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés et que les obligations familiales et les temps de trajets ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Objectifs : Privilégier les formations à proximité des lieux de travail et développer les formations à distance par le biais du e-learning

Echéance : A compter de l’entrée en vigueur du présent accord

Indicateurs H/F : Nombre de formation à distance - Nombre de bénéficiaires (rapport de situation comparée – formation professionnelle)

Article 6 – Sensibilisation des salariés à l'égalité professionnelle

Afin d'assurer l'égalité professionnelle dans l'entreprise, il est important de sensibiliser l'ensemble des salariés, et plus particulièrement les personnes en charge de l'encadrement et travaillant aux ressources humaines, sur l'importance du principe d'égalité professionnelle. Une action de sensibilisation sera organisée durant l’année d’application de cet accord.

Article 7 – Entrée en vigueur et durée

Cet accord, d’une durée d’un an, entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Il cessera de plein droit à l'arrivée de son terme.

Article 8 – Notification, publicité et dépôt

Le présent accord sera affiché sur tous les lieux de travail. En application des dispositions légales applicables, la synthèse du présent accord sera intégrée au rapport sur la situation économique de l’entreprise.

Le présent accord est établi en trois exemplaires originaux, un exemplaire pour l’entreprise et deux exemplaires pour assurer les formalités de dépôt et de publicité d’un accord:

• dépôt - dont une version électronique et une version sur support papier - à la DIRECCTE compétente ;

• dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent

Fait à Niederhausbergen le 4 Janvier 2021 en trois exemplaires originaux.

Pour la CGT

Déléguée Syndicale

Pour LVL MEDICAL EST

Président-Directeur Général ou Directeur Général