ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société ACD Aix, SAS ayant son siège social 593, Avenue Galilée, Les Hautes de la Duranne, 13857 Aix en Provence, représentée par , agissant en qualité de Président,

D’UNE PART,

Et les représentants des organisations syndicales représentatives,

• Pour l’organisation syndicale CGT représentée par

• Pour l’organisation syndicale CFDT représenté par

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes.

SOMMAIRE

Préambule 3

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

CHAPITRE 2 – POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET DE PROMOTION DE LA DIVERSITE 4

CHAPITRE 3 – DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSULTATION ANNUELLE SUR LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE COMPRENANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE 4

CHAPITRE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE 4

Article I – RECRUTEMENT ET EMBAUCHE 5

I. 1. Constat 5

I. 2. Objectifs 5

I. 3. Mesures 5

1- Offres d’emploi 5

2- Vivier de recrutement 5

3- Sensibilisation du management 6

4- Campagne d’information vis-à-vis des écoles 6

5- Stagiaires 6

6- Formation des équipes en charge du recrutement 6

I. 4. Indicateurs 6

Article II – MOBILITE, EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION PROFESSIONNELLE 6

II.1. Constat 6

II.2. Objectifs 7

II.3. Mesures 7

1- Collaborateur·rice·s ayant eu une absence continue de plus de 3 mois 7

2- Collaborateur·rice·s ayant eu une absence continue de plus de 12 mois 7

3- Parcours de compétences 7

4- Postes d’encadrement 7

5- Formation professionnelle 7

II.4. Indicateurs 8

Article III - REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE 8

III.1. Constat 8

III.2. Objectifs 8

III.3. Mesures 8

1- Analyse et suivi des indicateurs 8

2- Suivi des collaborateur·rice·s à temps partiel 8

3- Actions correctives 9

III.4. Indicateurs 9

Article IV - PARENTALITE ET EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 9

IV.1. Constat 9

IV.2. Objectifs 10

IV.3. Mesures 10

1- Sensibilisation du management à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 10

2- Aménagement des horaires collectifs de travail 10

3- Suivi des demandes de passage à temps partiel 10

4- Accompagnement des collaborateur·rice·s devant s’absenter pour le suivi de la grossesse et l’assistance médicale à la procréation 11

5- Mesures à destination des femmes enceintes 11

6- Accompagnement des collaborateur·rice·s devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation 11

7- Congé paternité 11

8- Congé pour enfant malade 11

IV.4. Indicateurs 11

CHAPITRE 5 – PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES 12

CHAPITRE 6. SUIVI - DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD 12

Article I - MODALITES DE SUIVI 12

Article II - DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD 12

PREAMBULE

La société ACD Aix a naturellement mis en place depuis plusieurs années une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité. Pour autant, rien n’avait été négocié ni planifié pour réduire certaines inégalités qui pourraient encore exister.

C’est pourquoi, par le présent accord, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun(e), à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

Ce premier accord d’entreprise, qui porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, vise à promouvoir de manière concrète ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement au sein de l’entreprise.

Cet accord fera l’objet d’un suivi régulier entre partenaires sociaux.

Dans une démarche de continuité, au travers de la signature du présent accord, les partenaires sociaux, considérant au vu des diagnostics réalisés qu’il est possible d’avoir une vision et une stratégie d’actions uniformes, affirment leur volonté de formaliser une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

La Société ACD AIX considère que bien qu’il n’existe pas de discrimination organisée au sein de l’entreprise, elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, dans le cadre du développement de ACD Aix, l’entreprise considère l’égalité professionnelle comme l’un des vecteurs de promotion et de principe du Groupe ACD.

Ainsi, ACD AIX a conscience que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la continuité des actions engagées depuis plusieurs années et nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux(ales) acteurs (trices) concerné(es).

Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations engagées au titre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour la Société ACD AIX.

CHAPITRE 2 – POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET DE PROMOTION DE LA DIVERSITE

La lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité résultent d’un engagement et d’actions menées à tous les niveaux de l’entreprise.

La mise en place d’une politique diversité soutenue par les dirigeants(es) de l’entreprise est essentielle. Ainsi, l’engagement de ACD AIX est un point clé de la lutte contre les discriminations dans l’entreprise et de la mise en place d’une politique de diversité au sein de l’entreprise. Consciente que c’est grâce à son implication et à sa détermination qu’une politique d’égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l’entreprise, ACD AIX réaffirme sa volonté de promouvoir la diversité, l’inclusion et le multiculturalisme.

La mise en œuvre de la politique diversité doit par ailleurs être facilitée par des actions de sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs(trices) de l’entreprise. Ces actions ont pour objectif principal de les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité et à lutter contre les stéréotypes.

CHAPITRE 3 – DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSULTATION ANNUELLE SUR LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE COMPRENANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Dans le cadre des dispositions légales applicables, et en particulier l’article L. 2312-26 du Code du Travail, les parties rappellent que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise comprenant l’égalité professionnelle du CSE sera mise en œuvre.

En vue de cette consultation, l’employeur met à disposition des membres du Comité, conformément aux dispositions légales, les informations nécessaires à savoir les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36, ainsi que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issu de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action mentionné à l'article L. 2242-3 du Code du travail.

Il est expressément convenu qu’il s’agit d’informations collectives. Par conséquent, pour éviter toute communication de données pouvant être individualisées, certaines données seront communiquées sous réserve de regrouper au moins 5 personnes. Les données qui ne regrouperont pas au moins 5 personnes seront intégrées dans la plus faible somme des totaux supérieurs ou inférieurs.

Cette consultation permettra, au-delà de l’analyse des indicateurs et de leur évolution, d’examiner les actions mises en œuvre au cours de l’année écoulée et de leurs résultats.

CHAPITRE 4 – LES OBJECTIFS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE

ACD AIX affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par toutes et tous au sein de chaque entreprise.

Dans ce cadre, les objectifs sont suivants :

• Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement ;

• Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, mais également dans la formation, la qualification, la classification, les conditions de travail et la sécurité et la santé au travail ;

• Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités ;

• Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Veiller à la neutralité des absences liées à la maternité ou à la parentalité dans l’évolution professionnelle et salariale ;

• Faire évoluer les pratiques et mentalités au quotidien et de manière durable.

Pour y parvenir, les parties signataires ont convenu de mettre en place des mesures ou dispositions concrètes permettant d’éviter toute forme d’entrave ou de résistance liée en particulier au sexe ou au genre, dans l’accès à l’emploi, la formation, la gestion des carrières et des rémunérations et l’accès aux postes à responsabilité.

ARTICLE I – RECRUTEMENT ET EMBAUCHE

I. 1. Constat

Les partenaires sociaux constatent que si le déséquilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, ACD AIX s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Dans ces conditions, il convient de mettre en place des actions particulières en complément des actions de sensibilisation effectuées tant en interne vis-à-vis des équipes en charge du recrutement, qu’à l’égard des prestataires externes qui sont amenés à intervenir pour le compte de la société.

Par ailleurs, la mixité de certains métiers pourrait être améliorée au travers d’une communication renforcée sur le sujet.

I. 2. Objectifs

• Développer la mixité pour certains métiers ;

• Assurer le suivi de l’égalité de traitement à l’embauche ;

• Poursuivre la réalisation d’actions de sensibilisation du management et de formation de 100% de l’équipe RH en charge du recrutement en matière de lutte contre la discrimination.

I. 3. Mesures

1- Offres d’emploi

Les recrutements organisés au sein de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.

ACD AIX s’engage à poursuivre les actions déjà mises en place et veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe et au genre ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi.

Pour ce faire, ACD AIX, ou ses mandataires chargés du recrutement, s’engagent notamment à inviter, pour chaque offre d’emploi proposée, les personnes qui souhaiteraient pourvoir un poste vacant au sein de l’entreprise à faire parvenir au service RH un CV anonyme, sans indication de noms, prénoms, âge ou photo.

ACD AIX continuera à être attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, aussi bien en interne qu’en externe, ne soit pas discriminatoire.

2- Vivier de recrutement

Afin d’élargir son vivier de recrutement, ACD AIX s’engage à mener des actions pour se faire connaître (par exemple par des forums, des interventions dans les écoles, des stages découvertes au sein de l’entreprise pour susciter des vocations) et véhiculer une image engagée auprès de ses partenaires, clients, et du public au travers notamment de son site internet (explication de notre politique en matière de diversité, publication de l’index sur l’égalité en mars, …) et de son rayonnement dans les réseaux sociaux (renforcement de la marque employeur et campagnes de communication).

3- Sensibilisation du management et de l’ensemble des salariés.

ACD AIX s’engage à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation, notamment par voie d’affichage interne, envois de mails, ou sur le blog interne de l’entreprise, seront multipliés tout au long de l’année pour sensibiliser tout le personnel sur le sexisme ordinaire, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, l’égalité de rémunération et l’égalité professionnelle au sens large…

ACD Aix s’engage mutuellement avec les prestataires sociaux à un rendez-vous sur la 2ère quinzaine de d’octobre 2022 afin d’échanger sur la 1ère campagne de sensibilisation auprès des équipes de la société, campagne diffusable sur le mois de novembre 2022.

4- Campagne d’information vis-à-vis des écoles

En complément des interventions déjà mises en œuvre auprès de nombreuses écoles et de centres de formation en vue de favoriser l’embauche des jeunes, l’entreprise communiquera sur sa volonté de développer la mixité au sein de ses métiers.

5- Stagiaires

Comme en matière de recrutement, l’entreprise favorisera la mixité des stagiaires qui intègrent l’entreprise.

6- Formation des équipes en charge du recrutement

ACD AIX s’engage à former les collaborateurs(trices) en charge du recrutement dans le domaine de lutte contre la discrimination.

7- Prime de recrutement

Les collaborateurs(trices) pourront proposer des candidats au recrutement. Si la période d’essai du salarié recruté venait à être concluante et que ce salarié soit toujours dans les effectifs de l’entreprise 3 mois après la fin de la période d’essai, alors les collaborateurs(trices) percevront une prime exceptionnelle de 150 €.

I. 4. Indicateurs

• Répartition des embauches par catégorie socio professionnelle et type de contrat de travail,

• Répartition par sexe des stagiaires,

• Communication du nombre de salons, forum et intervention en écoles réalisées chaque année,

• Nombre des contrats de professionnalisation et stages conclus chaque année suite aux campagnes d’information vis-à-vis des écoles.

• Plan des formations réalisées sur l’année

ARTICLE II – MOBILITE, EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION PROFESSIONNELLE

II.1. Constat

Au préalable, les partenaires sociaux réaffirment les principes suivants :

• Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès à la formation professionnelle et aux postes à responsabilité, et être acteurs(trices) de leur développement ;

• L’évolution professionnelle de chaque collaborateur(trice) dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise ;

• Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes ; ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

ACD AIX déclare que certaines mesures sont déjà mises en œuvre par le management en matière d’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité, de la formation et de l’évolution professionnelle des collaborateur(trices), notamment au travers des offres d’emploi et la diffusion des postes en interne.

Il convient de formaliser et renforcer des actions spécifiques devant contribuer à la prise en compte de situations particulières, notamment les interruptions longues d’activité.

Par ailleurs, les parties signataires relèvent que les femmes sont moins représentées dans les postes à responsabilité dans l’entreprise.

II.2. Objectifs

• Assurer l’évolution professionnelle des collaborateur(trices) ayant eu une interruption d’activité ;

• Assurer l’égalité d’accès aux parcours de développement des compétences et d’évolution professionnelle.

• Le nombre d’heures de formation consacrées aux hommes et aux femmes respectera à minima la répartition de l’effectif entre les hommes et les femmes.

• Les hommes et les femmes accéderont aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles que pour le développement des compétences professionnelles.

• Les périodes d’absence (maternité, paternité, adoption, CPE) seront prises en compte pour le calcul des droits à la formation.

• Veiller à informer régulièrement les salariés de leur droit de formation dans le cadre de leur CPF.

• Faire converger les taux de promotions des femmes et des hommes, à tous niveaux.

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

• Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales.

II.3. Mesures

1- Collaborateurs(trices) ayant eu une absence continue de plus de 3 mois

Chaque collaborateur(trice) concerné(e) sera convié(e) à un entretien professionnel dans les deux mois suivants son retour. Cet entretien, qui permettra d’échanger sur le contexte de reprise de poste du/de la collaborateur(trice) et les éventuelles difficultés rencontrées, donnera lieu à l’établissement d’un compte rendu, et à la mise en œuvre le cas échéant des formations nécessaires à l’exercice de l’activité.

Ainsi et conformément aux dispositions légales, l'entretien professionnel sera proposé à tout(e) salarié(e) qui reprend son activité après une période d'interruption due à :

• un congé de maternité,

• un congé parental à temps plein ou partiel,

• un congé d'adoption,

• un congé de proche aidant(e),

• maladie professionnelle ou non,

• accident de travail.

L'entretien peut aussi avoir lieu, à l'initiative du/de la salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste.

Les périodes d’absence (maternité, paternité, adoption, CPE) seront prises en compte pour le calcul des droits à la formation.

2- Collaborateurs(trices) ayant eu une absence continue de plus de 12 mois

Chaque collaborateur(trice) concerné(e) sera convié(e) par une personne des RH en vue d’examiner son projet professionnel dans les deux mois suivants son retour.

Un bilan professionnel sera proposé aux collaborateurs(trices) concerné(e)s.

Par ailleurs, la formation du/de la collaborateur(trice) concerné(e) sur les outils et systèmes internes sera planifiée par sa/son responsable. Enfin, un suivi pourra notamment être effectué par le service des RH.

Les périodes d’absence (maternité, paternité, adoption, CPE) seront prises en compte pour le calcul des droits à la formation.

3- Parcours de compétences

ACD AIX s’engage à développer son parcours de compétence de manière à favoriser la détection et la promotion de talents féminins au sein de l’entreprise, de manière à renforcer l’objectif de mixité de l’entreprise dans l’accès des postes à responsabilité.

ACD AIX pourra, par ailleurs, mettre en avant des témoignages de femmes de l’entreprise afin d’inspirer les femmes à se présenter à des postes d’encadrement ou plus largement à toute mobilité dans l’entreprise de manière à évoluer dans leurs parcours professionnels.

4- Postes d’encadrement

Pour chaque poste d’encadrement (c’est-à-dire nécessitant le management d’une équipe), la candidature interne de femmes sera systématiquement examinée par le service des RH.

5- Formation professionnelle

ACD AIX veillera à ce que les actions de formation, tant pour le développement des compétences de chacun(e), que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés (es) à temps complet et à temps partiel.

ACD AIX s’engage également à améliorer l’accessibilité des formations en veillant à ce qu’elles soient, dans la mesure du possible, organisées en sessions de courte durée.

ACD AIX favorisera le développement d’actions de formation qualifiantes et /ou diplômantes à destination des femmes qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

II.4. Indicateurs

• Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle ;

• Répartition par catégorie professionnelle du nombre de stagiaires de la formation professionnelle ;

• Répartition par catégorie professionnelle du nombre de collaborateurs(trices) formé(e)s ;

• Répartition par catégorie professionnelle du nombre d’heures de stage ;

• Répartition par catégorie professionnelle du ratio de la durée moyenne de stage en heure ;

• Répartition des formations par type d'action ;

• Nombre d’heures de formation reçues dans l’année suivant le retour de congé de longue durée.

• Répartition des promotions par catégorie et par sexe ;

• Évolution de l’effectif cadre féminin

ARTICLE III - REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE

III.1. Constat

Au préalable, les partenaires sociaux réaffirment les principes suivants :

• Les écarts structurels qui peuvent être relevés sont liés à la moindre présence de femmes parmi les postes de cadres, et pour certains métiers, comme le service commercial

• Les parties signataires s’accordent pour assurer un suivi annuel de l’égalité de traitement salarial au travers notamment de la mise en place d’indicateurs pertinents et adaptés à l’activité de l’entreprise,

• ACD AIX veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.

III.2. Objectifs

• Garantir au travers du suivi d’indicateurs l’égalité de traitement en matière salariale dès l’embauche ;

• Consacrer chaque année le budget nécessaire pour supprimer tout écart de rémunération non justifié qui serait le cas échéant constaté.

III.3. Mesures

1- Analyse et suivi des indicateurs

Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une attention particulière sera portée à l’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de ces négociations, la société communiquera aux organisations syndicales les indicateurs collectifs relatifs aux rémunérations.

Une analyse sera donc partagée entre la société et les organisations syndicales afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

2- Suivi des collaborateurs(trices) à temps partiel

Les collaborateurs(trices) exerçant leur activité à temps partiel ne doivent pas subir une inégalité de traitement salarial liée à la durée de leur temps de travail. Une attention particulière sera portée d’une part au comparatif de leur rémunération, et d’autre part au pourcentage des augmentations individuelles appliquées sur ces populations.

3- Actions correctives

Dans le cadre de l’analyse qui sera effectuée au cours des négociations annuelles obligatoires, s’il était constaté des écarts non justifiés entre les femmes et les hommes exerçant un même métier et disposant du même niveau de compétences et de responsabilités, des actions correctives seraient alors mises en œuvre.

Pour ce faire, l’entreprise examinera, à l’occasion de la période des augmentations annuelles, l’affectation de budgets annuels spécifiques en vue de pouvoir mettre en œuvre ces mesures correctives.

Ce budget permettra également d’assurer l’éventuel rattrapage salarial des collaborateurs(trices) qui, après une absence de longue durée dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps plein, auront acquis les compétences similaires aux autres collaborateurs(trices) exerçant la même activité.

III.4. Indicateurs

Conformément notamment aux indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du Code du travail, les parties à l’accord retiennent les indicateurs suivants :

• Rémunération mensuelle médiane par catégorie socio professionnelle et métier ;

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les dix salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations ;

• Salaires des collaborateurs(trices) à temps partiel reconstitués en base temps plein par coefficient ;

• Pourcentage de salarié(e)s ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Bilan des actions correctives par métier, par sexe et par motif et montant du budget dédié.

ARTICLE IV - PARENTALITE ET EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

IV.1. Constat

La suspension de l’activité liée aux évènements de la vie familiale reste majoritairement le fait des femmes.

Au préalable, les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel une politique d’égalité professionnelle doit permettre de disposer de parcours professionnels équivalents pour l’ensemble des collaborateur(trice).

Les parties signataires constatent que des mesures ont déjà été mises en œuvre au sein de la société en faveur de la parentalité, notamment :

• La possibilité d’adapter les horaires / conditions de travail de collaborateurs(trices) connaissant des problématiques familiales particulièrement difficiles ;

• Une demi-journée de repos sera accordée à tout parent qui accompagnera un ou des enfants lors de la rentrée des classes de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème incluse ;

En complément de ces mesures, les parties signataires décident de renforcer les mesures existantes afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales des collaborateur(trices).

IV.2. Objectifs

• Favoriser l’égalité professionnelle au regard des responsabilités familiales des collaborateurs(trices) ;

• Suivre les demandes de passage à temps partiel des collaborateur(trices) ;

• Accompagner la parentalité.

IV.3. Mesures

1- Sensibilisation du management à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales afin de faire évoluer la culture du présentéisme.

Il sera par ailleurs abordé au cours de l’entretien sur la charge de travail pour les collaborateurs(trices) en forfait en jours les contraintes personnelles et plus largement l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

2- Aménagement des horaires collectifs de travail

Chaque collaborateur(trice) soumis(e) aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 11 ans qui n’est pas encore entré au collège aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement d’horaires sera organisé en relation avec sa hiérarchie sous réserve de la compatibilité de l’aménagement avec les contraintes d’activité.

Chaque collaborateur(trice) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formalisée précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera au plus tard le 31 juillet de l’année des 11 ans de l’enfant, quelle que soit sa date anniversaire au cours de l’année.

3- Suivi des demandes de passage à temps partiel

Chaque demande de passage à temps partiel sera examinée en vue de :

• Favoriser la mise en place d’horaires de travail adaptés aux contraintes familiales de la personne ayant sollicité un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;

• Permettre de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel de type contractuel au travers d’une organisation du temps de travail adaptée aux contraintes d’activité.

La répartition de la durée du travail sur la semaine ainsi que les horaires de travail seront définies en accord avec la/le manager.

Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra intervenir avant la réduction effective du temps de travail. En cas de refus, le ou la responsable devra adresser une réponse écrite motivée à son ou sa collaborateur(trice).

4- Accompagnement des collaborateurs(trices) devant s’absenter pour le suivi de la grossesse et l’assistance médicale à la procréation

Il est rappelé que les modalités d’absence dans ce cadre sont définies à l’article L.1225-16 du Code du travail.

5- Mesures à destination des femmes enceintes

Chaque femme enceinte pourra bénéficier des mesures suivantes :

• À partir du 3ème mois de la grossesse : la diminution d’une demi-heure (sur la base d’un temps plein) de l’horaire de travail ou pour les salariées en forfait-jour d’une amplitude améliorée telle que formalisée par écrit avec sa/son manager ;

• A partir du 6ème mois de la grossesse : la diminution d’une heure (sur la base d’un temps plein) de l’horaire de travail ou pour les salariées en forfait-jour d’une amplitude améliorée telle que formalisée par écrit avec sa/son manager ;

• L’affectation dans la mesure du possible d’une place de parking ;

• L’aménagement de son poste de travail, pour les femmes exerçant une activité imposant des déplacements réguliers ;

• À partir du 5^ème mois de grossesse, elle bénéficiera du télétravail 3 jours par semaine minimum, sauf raisons objectives qui seront alors exposées par l’entreprise.

Dans tous les cas, la salariée enceinte, qui peut continuer à travailler mais qui, pour des raisons médicalement constatées, ne peut plus se déplacer et/ou utiliser un véhicule pour se rendre au travail ou à un rendez-vous / formation, pourra bénéficier du télétravail à temps complet.

6- Accompagnement des collaborateurs(trices) devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Chaque collaborateur(trice) concerné(e) aura la possibilité de solliciter un entretien avec sa hiérarchie et une personne de la DRH préalablement à son départ en congé.

Pendant le congé parental, il est possible pour la/le salarié(e) d’utiliser son crédit formation du CPF pour suivre une action de formation ou effectuer un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience. A son retour, il/elle peut également bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par la loi.

7- Congé paternité

ACD AIX souhaite promouvoir le congé légal de paternité.

Par ailleurs, il est rappelé que selon les dispositions légales en vigueur, le père bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l'enfant.

8- Congé pour enfant malade

En cas de maladie d’un enfant de moins de 12 ans ou pour l’accompagner à une consultation en cas de maladie ou d’hospitalisation de l’enfant, 5 jours d’autorisation d’absence rémunérée par an sont accordés au collaborateur(trice), sur présentation obligatoire d’un certificat médical. Chaque collaborateur(trice) bénéficie de 5 jours, quel que soit le nombre d’enfants. Les conjoint(e)s travaillant tous(tes) les deux dans ACD AIX ne peuvent utiliser simultanément cette possibilité.

Par ailleurs, au-delà de 5 jours de maladie, des congés sans solde peuvent être accordés au père ou à la mère d’un enfant pour soins médicaux, sur présentation d’un certificat médical.

Les 5 jours d’absence ci-dessus mentionnés s’entendent pour un horaire à temps complet. Pour les personnes travaillant à temps partiel, le nombre d’heures d’absence autorisé est déterminé au prorata de leur durée mensuelle moyenne de travail.

IV.4. Indicateurs

• Répartition par catégorie socio professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique ;

• Répartition par catégorie socio professionnelle du nombre de jours moyen de congé paternité et nombre de personnes ayant pris un congé paternité ;

• Répartition de l’absentéisme par cause (maladie, AT, congé enfant malade, congés spéciaux, congés paternité ou maternité).

CHAPITRE 5 – PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES

Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les nouvelles dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du Travail en vertu desquelles « nul·le ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, a été désigné(e) un(e) référent(e), élu(e) du personnel, au sein du comité social et économique (CSE). 

Des actions de sensibilisation seront menées auprès des collaborateurs(trices) pendant la durée du présent accord.

ACD Aix s’engage mutuellement avec les prestataires sociaux à fixer un rendez-vous sur la 2ème quinzaine de novembre chaque année pour mettre en place une campagne de sensibilisation auprès des équipes d’ACD diffusable chaque année pour la journée mondiale contre le sexisme.

CHAPITRE 6. SUIVI - DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE I - MODALITES DE SUIVI

L’ensemble des actions que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord fera l’objet d’un suivi particulier par une commission de suivi de l’accord qui sera composée de :

• Deux représentant(e)s de la direction de l’entreprise,

• Deux représentant(e)s des OS (un(e) par OS appartenant nécessairement à l’entreprise).

Cette commission est chargée d’examiner les indicateurs de suivi associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution. Cette commission de suivi se réunira chaque trimestre le temps de 3 heures maximum : un calendrier sera mis en place de la première réunion qui interviendra au plus tard le 30 septembre 2022. Les organisations syndicales signataires assureront la mixité de la composition de leurs représentant(e)s à cette commission.

ARTICLE II – DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.

Conscientes de la nécessité d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en œuvre les actions de communication suivantes :

• Une information relative à la signature de l’accord et permettant de réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sera effectuée vis-à-vis des collaborateurs(trices) au travers d’un mail de diffusion générale,

• Une communication dédiée auprès du management,

• L’accord sera mis à disposition des collaborateurs(tries) afin d’être consultable sur le Blog de l’entreprise.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Le présent accord entrera en vigueur après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Fait à Aix en Provence, le 21/06/2022

Pour le ACD AIX

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Pour la CGT

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Pour la CFDT

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