Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez EUREXO PARIS ILE DE FRANCE (Siège)

SOCIETE EUREXO PIDF

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu ce qui suit entre :

D’une part, la Société EUREXO PIDF SARL, dont le siège social est situé 6B Rue Gambetta 92000 Nanterre,.

Ci-après dénommée « La Société ».

Et, d’autre part, pour le Syndicat FLAG,

A l’issue des négociations qui ont été engagées entre la Société et sa Déléguée Syndicale lors de plusieurs réunions qui se sont déroulées les 3 et 9 mars et 19 avril 2021, les Parties se sont rapprochées pour conclure le présent accord.

SOMMAIRE

• PREAMBULE : 3

• CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS 4

Article 1 : PUBLICS VISES 4

Article 2 : DUREE DU FORFAIT ET DEPASSEMENT EN CAS D’EVENEMENT EXCEPTIONNEL 4

Article 3 : RESPECT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DE REPOS 4

Article 4 : JOURS DE REPOS DITS « JRTT » 5

Article 5 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL 6

• CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON CADRES 6

Article 1 : PUBLICS VISES 6

Article 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 7

2.1 : Définition du temps de travail effectif 7

2.2 : Respect des durées maximales de travail et de repos 7

Article 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 7

3.1 : Durée du travail hebdomadaire 7

3.2 : Fonctionnement des Jours de RTT (réduction du temps de travail) 8

3.3 : Horaires de travail 9

3:4 : Heures supplémentaires 9

3.5 : Contrepartie obligatoire sous forme de repos 9

3.6 : Temps de pause 10

• CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES : ORGANISATION DES CONGES PAYES 10

Article 1 : Modalités d’acquisition des congés payés : 10

Article 2 : Modalités de prise deS congés payés : 11

Article 3 : Ordre des départs en congés : 11

Article 4 : Période de congé principal ou « congé d’été » : 11

Article 5 : Congés par anticipation des nouveaux entrants : 11

• CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES 11

Article 1 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 11

Article 2 : DUREE DE L’ACCORD 12

Article 3 : REVISION DE L’ACCORD 12

Article 4 : DENONCIATION 12

Article 5 : DEPOT ET PUBLICITE 12

Article 6 : INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 13

• PREAMBULE :

Le présent accord est conclu dans le cadre des différents textes régissant la durée du travail et notamment de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui réforme l'architecture des textes en matière de durée du travail.

Cette loi, amplifiant les effets des lois du 4 mai 2004 et du 20 août 2008, généralise la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche.

Le principe de la supplétivité de l'accord de branche est consacré en matière de durée du travail, ce qui signifie que l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche, en totalité, dès sa conclusion, sans tenir compte de la chronologie des mises en œuvre et sans tenir compte du caractère plus favorable de l'un sur l'autre.

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité ouvrir des négociations sur la durée et l’aménagement du temps de travail, afin de se mettre en conformité avec les évolutions législatives et réglementaires et définir un cadre juridique unifié pour l’ensemble des collaborateurs.

En effet, il est apparu nécessaire d'harmoniser les pratiques au sein de la Société, autant que possible, et les modalités d'aménagement du temps de travail susceptibles d'être utilisées pour les salariés non-cadres, dont les durées de travail diffèrent.

Ainsi, il est convenu de la mise en place d’une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’entreprise. Les objectifs poursuivis sont les suivants :

• Satisfaire les clients par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité à leurs besoins, de façon à préserver la compétitivité et la rentabilité de la Société et, in fine, l'emploi ;

• Préserver la qualité de vie au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L2261-14 du Code du Travail, pour toutes les règles en vigueur en matière de temps de travail.

Ainsi, le présent accord se substitue intégralement à tout accord collectif encore en vigueur au sein de la Société. Il met fin aux usages et engagements unilatéraux qui découlaient de ces accords et plus généralement à ceux relatifs aux temps de travail appliqués au sein de la société.

• CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS

Article 1 : PUBLICS VISES 

A titre liminaire, il est rappelé que l’avenant n° 62 du 18 décembre 2015 de la Convention Collective Nationale de la branche des entreprises d'expertises en matière d'évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976, dont relève l’entreprise, prévoit les forfaits annuels en jours.

Le présent chapitre est applicable à tous les salariés cadres (à l’exclusion des cadres dirigeants) et non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Plus précisément, sont visés :

- les experts cadres,

- les autres cadres de niveaux 6 à 10,

- les salariés classés niveau 5, occupant un emploi de la filière " fonction commerciale " ou " expert "

et répondant à la définition de ce niveau.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties.

Article 2 : DUREE DU FORFAIT ET DEPASSEMENT EN CAS D’EVENEMENT EXCEPTIONNEL

Il est convenu que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse ; ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les salariés entrants ou sortants en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé au prorata temporis en fonction de leur temps de présence sur l’année.

En cas d'événement exceptionnel (1), le salarié pourra être amené à dépasser les 218 jours de travail.

Il sera alors formalisé un avenant au contrat de travail.

(1) On entend par événement exceptionnel tout type d'événement à caractère aléatoire, imprévisible et extérieur, ayant un impact direct sur l'accroissement de la charge de travail des sociétés d'expertises et d'évaluations, par exemple : événement climatique, traitement de sinistres majeurs, gestion de crise...

Article 3 : RESPECT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DE REPOS

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Enfin, l’effectivité du respect par le salarié des temps de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Sur ce point, il sera ici rappelé que la Charte relative au Droit à la déconnexion est applicable depuis le 1^er juillet 2019.

Article 4 : JOURS DE REPOS DITS « JRTT »

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient de jours de repos, dénommés communément « JRTT », qui sont fixés chaque année, en fonction du calendrier.

Conformément à la loi du 16 avril 2008, la journée de solidarité sera déduite chaque année de ce droit acquis à jours de repos.

La période d’acquisition des JRTT correspond à l’année civile.

La période de prise des JRTT débute le 01 février de l’année en cours et se termine le 31 janvier de

l’année suivante. Les JRTT pourront être pris par journée ou demi-journée.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, les JRTT sont proratisés en fonction de la durée de l’absence.

De même, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient d’un nombre de JRTT proratisés, calculés en fonction du nombre de jours prévus par le contrat de travail par rapport à la durée de 218 jours par an.

Les JRTT devront être fixés, sous réserve d’un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires.

Il est convenu qu’un tiers des JRTT sont fixés discrétionnairement par l’employeur, en fonction des besoins de l'entreprise.

Le positionnement des JRTT restant se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates de prise des JRTT, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de contraintes exceptionnelles.

De son côté, un salarié pourra également demander à changer la date de prise de ses JRTT sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires et de l'accord formel de la hiérarchie.

Lorsqu’un salarié effectue une demande de JRTT, la Direction s’engage à apporter une réponse dans un délai raisonnable suivant la date de la demande.

Un seul JRTT pourra être accolé à des congés payés.

En cas de désaccord sur la prise des JRTT, les deux parties s’engagent à se rencontrer et trouver le meilleur compromis.

Article 5 : SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Afin de préserver la santé des salariés, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

La Direction, portant une attention particulière à la santé des collaborateurs, organisera chaque année, un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique afin d’examiner l’impact du régime du forfait jour sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.

Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.

L'employeur consulte également, tous les ans, les Représentants du Personnel sur le nombre de conventions de forfait jours conclues et sur le suivi de la charge de travail des salariés concernés.

• CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON CADRES

Article 1 : PUBLICS VISES 

Le présent chapitre s'applique à tous les salariés bénéficiant du statut non-cadres (c’est-à-dire les salariés occupant les fonctions d’employés, de techniciens ou d’agents de maitrise - ETAM), en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Ainsi, ne sont donc pas visés par les dispositions ci-dessous :

• Les cadres dirigeants

• Les cadres au forfait-jours  visés ci-dessus;

• Les apprentis et stagiaires.

Article 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 : Définition du temps de travail effectif

Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 : Respect des durées maximales de travail et de repos

Les parties signataires entendent rappeler les principes généraux relatifs aux durées maximales de travail et de repos.

La durée journalière maximale est de 10 heures de travail, qui pourra, en cas d'événement exceptionnel*, être portée à 12 heures.

*On entend par événement exceptionnel tout type d'événement à caractère aléatoire, imprévisible et extérieur, ayant un impact direct sur l'accroissement de la charge de travail des sociétés d'expertises et d'évaluations, par exemple : événement climatique, traitement de sinistres majeurs, gestion de crise...

La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine,

• 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le travail effectif de la semaine est réparti sur 5 jours.

Toutefois, à titre exceptionnel et sans que cela excède 12 semaines par année civile, la répartition de la durée du travail peut être fixée sur 6 jours, avec un délai de prévenance de 3 jours.

Enfin, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives.

Article 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 : Durée du travail hebdomadaire 

De part l’historique, il existe plusieurs schémas de durée du travail au sein de la Société s’agissant de la population non-cadres, à savoir :

• 35H

• 37H

• 37,5H

• 39H

Dans une perspective d’harmonisation, les parties conviennent que les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est de 37,5H voient leur durée réduite à 37H par semaine.

Cette modification s’impose aux collaborateurs concernés par la mesure.

3.2 : Fonctionnement des Jours de RTT (réduction du temps de travail)

Afin de respecter la durée légale de travail, une compensation est faite par l’attribution de jours de repos par année civile.

Leur nombre sera réévalué chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.

Conformément à la loi du 16 avril 2008, la journée de solidarité sera déduite chaque année de ce droit acquis à jours de repos.

La période d’acquisition des JRTT correspond à l’année civile.

La période de prise des JRTT débute le 01 février de l’année en cours et se termine le 31 janvier de

l’année suivante. Les JRTT pourront être pris par journée ou demi-journée.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, les JRTT sont proratisés en fonction de la durée de l’absence.

De même, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.

Les JRTT devront être fixés, sous réserve d’un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires.

Il est convenu qu’un tiers des JRTT seront fixés discrétionnairement par l’employeur, en fonction des besoins de l'entreprise.

Le positionnement des JRTT restant se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates de prise des JRTT, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de contraintes exceptionnelles.

De son côté, un salarié pourra également demander à changer la date de prise de ses JRTT sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires et de l'accord formel de la hiérarchie.

Lorsqu’un salarié effectue une demande de JRTT, la Direction s’engage à apporter une réponse dans un délai raisonnable suivant la date de la demande.

Un seul JRTT pourra être accolé à des congés payés.

En cas de désaccord sur la prise des JRTT, les deux parties s’engagent à se rencontrer et trouver le meilleur compromis.

3.3 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont déterminés par le responsable hiérarchique du salarié en fonction de l’activité de la société et pourront être modifiés si nécessaire.

Toutefois, il est convenu entre les parties qu’une telle modification sera annoncée au plus tôt et fera l’objet d’un délai de prévenance raisonnable afin de permettre au collaborateur de s’organiser par rapport à ses contraintes relevant de sa vie privée.

3:4 : Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées, à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de la durée hebdomadaire fixée.

Elles feront l’objet d’une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les heures supplémentaires seront réalisées dans le cadre du contingent de 240 heures annuelles.

Par ailleurs, il est ici rappelé que les horaires de travail sont communiqués aux salariés au plus tôt.

Le paiement des heures supplémentaires et ou de leur majoration peut être compensé, à l'initiative de l'employeur, par un repos de durée équivalente. Les heures supplémentaires compensées par du repos, majoration comprise, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur. Les modalités d'ouverture et de prise de ces repos sont fixées dans les conditions légales et celles définies ci-après.

3.5 : Contrepartie obligatoire sous forme de repos

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Cette contrepartie est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies.

Exemple : 1 heure supplémentaire accomplie hors contingent équivaut à 1 heure de repos.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquis par la Direction.

La contrepartie obligatoire en repos est prise par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de 12 mois après l’acquisition du droit. Au-delà de ces 12 mois, le droit à contrepartie prend fin.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire sous forme de repos à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des représentants du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.

La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à hauteur du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli s'il avait effectivement travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit selon les modalités définies par l'entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prendrait fin avant qu'il ait pu bénéficier de ces repos ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond au droit acquis.

3.6 : Temps de pause 

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. II n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.

En conséquence, il n'est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance d’une telle pause qui doit nécessairement être prévue dans l’organisation de la journée des collaborateurs.

• CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES : ORGANISATION DES CONGES PAYES

Article 1 : Modalités d’acquisition des congés payés :

L’acquisition des congés payés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés.

Le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé au 1^er juin de l'année précédente et se termine le 31 mai de l'année en cours.

L’ensemble des salariés bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés par mois.

Article 2 : Modalités de prise deS congés payés :

Les congés doivent être pris entre le 1^er mai de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante

Tout solde non pris sera perdu.

Article 3 : Ordre des départs en congés :

Pour la détermination des dates de prise de congés, les critères légaux s’appliqueront.

Il appartient à chaque responsable d’anticiper au mieux les prises de congés de ses équipes et d’établir planning prévisionnel des départs en congés établi suffisamment tôt, afin d’éviter aux salariés d’avoir un solde de congés trop important avant l’expiration de la période de prise.

Article 4 : Période de congé principal ou « congé d’été » :

Conformément à la loi, la période de congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre. Cette période est celle durant laquelle les salariés doivent poser au minimum 10 jours ouvrés de congés consécutifs (soit 2 semaines) et au maximum 20 jours ouvrés consécutifs (soit 4 semaines).

La cinquième semaine de congés ne pourra pas être accolée au congé principal de 4 semaines, sauf cas dérogatoires prévus par l’article L3141-17 du Code du Travail.

Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

Article 5 : Congés par anticipation des nouveaux entrants :

Durant la première année d’exercice, le nouvel embauché pourra, s’il le souhaite, prendre au maximum 5 jours ouvrés de congés par anticipation sur son solde de l’année suivante, et ce dans la limite des jours qu’il aura acquis.

• CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021.

Article 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par tout ou partie de ses signataires.

Toute partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction convoquera l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les trois mois de la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues à l’article L 2261-7-1 du Code du travail.

Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 4 : DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 5 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures) et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 6 : INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 

Le présent accord fera l’objet d’une information aux représentants du personnel de la Société.

Par ailleurs, il est prévu de dresser, chaque année, un bilan de l’accord qui sera présenté aux élus.

Fait le 20 avril 2021, à Louveciennes

Pour la Direction EUREXO PIDF Pour l’organisation syndicale FLAG