ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La Société HTL, ayant son siège social situé 7 rue Alfred Kastler, ZI de l’Aumaillerie, à JAVENE (35133).

Représentée aux présentes par _______ agissant en qualité de Directeur Général et dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « L'Entreprise » OU « la Société ».

D’UNE PART

ET

• M_______, élu titulaire de la Délégation Unique du Personnel au cours des dernières élections organisées le 22 juin 2017 suivant procès-verbal de résultat des élections joint aux présentes ;

• M______, élue titulaire de la Délégation Unique du Personnel au cours des dernières élections organisées le 22 juin 2017 suivant procès-verbal de résultat des élections joint aux présentes ;

• M_______, élue titulaire de la Délégation Unique du Personnel au cours des dernières élections organisées le 22 juin 2017 suivant procès-verbal de résultat des élections joint aux présentes ;

• M______, élu suppléant de la Délégation Unique du Personnel au cours des dernières élections organisées le 22 juin 2017 suivant procès-verbal de résultat des élections joint aux présentes ;

• M______, élu suppléant de la Délégation Unique du Personnel au cours des dernières élections organisées le 22 juin 2017 suivant procès-verbal de résultat des élections joint aux présentes ;

• M______, élu suppléant de la Délégation Unique du Personnel au cours des dernières élections organisées le 22 juin 2017 suivant procès-verbal de résultat des élections joint aux présentes ;

D’AUTRE PART

TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE 2

TITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION 2

TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 2

CHAPITRE 1 – Annualisation du temps de travail 2

Article 1 – Salariés concernés 2

Article 2 – Temps de travail effectif – rappel des notions légales 2

Article 3 – Cadre du décompte du temps de travail 2

Article 4 – Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail 2

Article 5 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein 2

Article 6 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel 2

Article 7 – Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation 2

Article 8 – Lissage de rémunération 2

CHAPITRE 2 – Heures supplémentaires 2

Article 11 – Contingent annuel d’heures supplémentaires 2

Article 12 – Seuil de déclenchement et taux de majoration des heures supplémentaires 2

CHAPITRE 3 – Forfait annuel en jours 2

Article 13 – Catégorie de salariés concernés 2

Article 14 – Durée du forfait 2

Article 15 – Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période 2

Article 16 – Régime juridique 2

Article 17 – Garanties 2

Article 18 – Contrôle 2

Article 19 – Dispositif d’alerte 2

Article 20 – Entretien annuel 2

Article 21 – Exercice du droit à la déconnexion 2

Article 22 – Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles 2

TITRE 4 – ORGANISATIONS SPECIFIQUES DE TRAVAIL 2

CHAPITRE 1 – Travail en équipes 2

Article 23 – Définitions 2

Article 24 – Equipes de semaine (de jour et de nuit) 2

Article 25 – Equipes de suppléance 2

CHAPITRE 2 – Travail de nuit 2

Article 26 – Justifications du recours au travail de nuit 2

Article 27 – Définitions de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit 2

Article 28 – Durée de travail des postes de nuit et temps de pause 2

Article 29 – Contreparties au travail de nuit 2

Article 30 – Mesures spécifiques aux conditions de travail et de sécurité 2

Article 31 – Articulation du travail nocturne avec la vie personnelle et égalité entre les femmes et les hommes 2

Article 32 – Garanties liées au passage entre un poste de nuit et un poste de jour 2

CHAPITRE 3 – Astreintes 2

TITRE 5 – STIPULATIONS FINALES 2

Article 33 – Durée et entrée en vigueur 2

Article 34 – Adhésion 2

Article 35 – Interprétation de l’accord 2

Article 36 – Révision 2

Article 37 – Dénonciation 2

Article 38 – Dépôt et publicité 2

ANNEXES

Annexe n°1 : Calcul du nombre annuel de JRTT

Annexe n°2 : Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation pour les salariés à temps plein

Annexe n°3 : Heures complémentaires dans le cadre de l’annualisation pour les salariés à temps partiel

Annexe n°4 : Traitement des absences dans le cadre de l’annualisation

Annexe n°5 : Forfait jours

TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société HTL dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail, pour le personnel visé au Titre 2 ci-après.

Les parties se sont rapprochées pour adapter les rythmes de travail au sein de l’Entreprise aux impératifs de fonctionnement afin de satisfaire au mieux la clientèle et permettre une optimisation des ressources tout en remplissant les attentes des salariés concernés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos.

La Direction a mené un travail de concertation avec les élus de la Société HTL pour mettre en place un aménagement du temps de travail adapté aux spécificités et aux contraintes de l’activité.

Le présent accord issu de ces discussions entre la Direction et les membres élus de la Délégation Unique du Personnel a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de la Société HTL.

TITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société HTL titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps partiel ou à temps complet.

Sont exclus du présent accord :

• les mandataires sociaux,

• le personnel mis à disposition par les entreprises de travail temporaire.

TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 – Annualisation du temps de travail

Les parties décident que la durée de travail des salariés sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

En effet compte tenu de la nature de l’activité, il est nécessaire d’adapter les horaires du personnel aux contraintes et à l’activité de l’Entreprise.

Article 1 – Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du Chapitre 1 du présent accord relatif à l’annualisation du temps de travail, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet et à temps partiel de tous les services à l’exception des salariés dont le temps de travail est organisé conformément au chapitre 3 du présent Titre (forfait annuel en jours).

Les salariés occupés suivant un horaire de nuit et relevant à ce titre des dispositions spécifiques définies au chapitre 2 du Titre 4 du présent accord relèvent également des dispositions relatives à l’annualisation.

Article 2 – Temps de travail effectif – rappel des notions légales

2.1. Temps de travail effectif

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

2.2. Temps d’habillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue de travail est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail fait l’objet de contreparties.

Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière (article L. 3121-3 du Code du travail).

Le personnel (à l’exception du personnel administratif) doit, avant la prise de poste effective, revêtir une tenue de travail dont le port est obligatoire et ce en considération de normes d’hygiène, de qualité et de sécurité.

Le temps consacré à l’habillage et au déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif au sein de la Société HTL (articles L. 3121-7 et L. 3121-8 du Code du travail).

Compte tenu de la tenue à revêtir les parties sont convenues de retenir que le temps consacré au temps d’habillage et de déshabillage s’élève entre 3 et 8 minutes par phase d’habillage ou de déshabillage.

2.3. Temps de pause

Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié, après une période continue de travail peut s’arrêter et vaquer à ses obligations personnelles, selon des modalités qu’il appartient à l’entreprise de définir (article L. 3121-2 du Code du travail).

Le temps de pause de milieu de journée consacré à la restauration :

• n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ;

• n’est pas rémunéré ;

• est organisé sur la base de 30 minutes par jour de travail pour le service Production et entre 60 et 90 minutes par jour pour les autres services.

Les temps de pause (hors pause de milieu de journée consacrée à la restauration) :

• sont considérés comme du temps de travail effectif ;

• sont rémunérés ;

• sont organisés sur la base de 20 minutes par jour de travail prises en deux fois, à l’exception du service production où la pause peut être prise en une seule fois en fonction de l’organisation du service.

2.4. Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte financière (article L. 3121-4 du Code du travail).

Article 3 – Cadre du décompte du temps de travail

Pour le décompte du temps de travail, il est précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures.

Article 4 – Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures pour une semaine donnée et à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 5 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein

5.1. Durée collective de travail

La durée collective de travail des salariés concernés tels que définis ci-dessus est fixée à 1 607 heures annuelles.

La période annuelle de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle de travail de 1 607 heures de travail s’entend pour un salarié bénéficiant de 30 jours ouvrables de congés payés.

Cette durée annuelle de travail donne lieu aux aménagements spécifiques déterminés ci-après.

5.2. Durée hebdomadaire cible, octroi de jours de repos supplémentaires et paiement mensuel d’heures supplémentaires

La durée hebdomadaire de travail effectif cible est fixée à 37,50 heures. La planification sera effectuée sur la base de cette durée hebdomadaire cible. Pour autant, en fonction des nécessités de service, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier dans les limites rappelées à l’article 4.

Compte tenu de la planification conformément à la durée hebdomadaire cible et des variations possibles de la durée effective de travail, les parties sont convenues d’offrir aux salariés les contreparties suivantes :

1. S’agissant des heures effectuées dans le cadre de la durée hebdomadaire cible de 37,50 heures

• Pour les heures effectuées de la 35^ème à la 36^ème heure :

En contrepartie de la réalisation de ces heures, il sera octroyé aux salariés des jours de repos supplémentaires (JRTT) dans la limite de 6 jours par an.

Le calcul du nombre de ces JRTT s’effectuera dans le cadre de la période de référence (soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année) et suivant les modalités de calcul forfaitaire rappelées en annexe n° 1 du présent accord.

Les absences durant la période de référence à compter de la cinquième semaine d’absence, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de JRTT, réduiront au prorata le nombre de JRTT à accorder afin de respecter la durée hebdomadaire moyenne de 37,50 heures par semaine travaillée.

Un tableau récapitulatif du nombre de JRTT acquis selon le nombre de semaines d’absences constaté sur la période de référence figure en annexe 4 au présent accord.

Les heures de travail effectif, effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de la 36^ème heure, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

• Pour les heures effectuées de la 36^ème à la 37,50^ème heure :

Les parties conviennent que ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires qui donneront lieu à paiement au taux majoré de 25% sur la paie du mois suivant leur réalisation.

Ces heures seront toutefois déduites du total des heures supplémentaires constatées en fin de période d’annualisation.

2. S’agissant des éventuelles heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire cible de 37,50 heures

• Pour les heures effectuées au-delà de la 37,50^ème heure et jusqu’à la 44^ème heure incluse :

Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 37,50 heures et dans la limite de 44 heures sur une semaine ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-27 et suivants et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Dans le respect des nécessités du service et sur proposition ou après validation de leur supérieur hiérarchique, les salariés pourront utiliser ces heures en cours de période d’annualisation pour adapter leur temps de travail.

• Pour les heures effectuées au-delà de la 44^ème heure :

Ces heures constitueront des heures supplémentaires au titre de la semaine de réalisation et donneront lieu à paiement sur la paie du mois suivant leur réalisation au taux majoré dans les conditions fixées à l’article 12 ci-après.

Une note explicative figure en annexe n° 2 au présent accord.

5.3. Prise des jours de repos supplémentaires (JRTT)

Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au fur et à mesure de l’année et en fonction du temps de travail effectif réalisé de la 35^ème à la 36^ème heure (soit une heure par semaine), un JRTT correspondant à 7,5 heures.

A compter de leur acquisition, les jours de repos supplémentaires doivent être pris selon les modalités suivantes :

• ils doivent être pris sous forme de journée ou de demi-journée,

• ils doivent impérativement être pris au plus tard à la fin du sixième mois suivant leur déclenchement et en tout état de cause avant l’expiration de l’année de référence,

• les JRTT peuvent être accolés à des congés payés.

La prise de JRTT doit être effectuée au regard des impératifs de fonctionnement du service. A cet effet, les demandes doivent être adressées au moins deux semaines avant la date souhaitée pour la prise des jours de repos. La réponse du responsable de service doit être rendue au plus tard une semaine avant la date souhaitée.

5.4. Planification indicative et modification – délai de prévenance

Les horaires de prise de poste (hors service production) sont autorisés sur une plage comprise entre 8h et 9h. Un planning individuel est défini en accord avec la hiérarchie sur une semaine de référence avec des heures d’arrivée quotidienne fixes. Toute variation de ce planning devra être validée par la hiérarchie.

La durée de travail et sa répartition pourront être modifiées notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou à l’inverse en vue de faire face à une diminution brutale de la charge de travail.

Les salariés seront informés de tout changement de leur durée et de leurs horaires de travail dans le délai de 2 jours calendaires minimum sauf circonstances exceptionnelles où la modification pourra prendre effet la veille pour le lendemain.

On entend par circonstances exceptionnelles :

• Panne machine, informatique

• Information J-1 et J du service Production, d’une augmentation ou d’une diminution importante des volumes à fabriquer.

• Conditions climatiques exceptionnelles (neige, verglas…)

• Absence imprévue de salariés

• Autres cas de force majeure

Dans ces cas, les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 6 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel

6.1. Organisation du temps partiel sur l’année

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés à temps partiel sera également calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La période annuelle de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :

• au cours d’une année, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, hors accomplissement d’éventuelles heures complémentaires ;

• le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois ni excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence ni porter la durée du travail au niveau de la durée légale calculée sur la période annuelle.

La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel est fixée conformément aux dispositions de l’article L. 3123-27 du Code du travail relatif à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel.

La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures. Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées (hors pause déjeuner) au cours d’une même journée ne peut être supérieur à une et cette interruption ne peut être supérieure à une heure.

Les parties conviennent que s’agissant du personnel affecté à l’entretien des locaux, compte tenu des contingences liées à la nature de leur fonction, la durée maximale de cette interruption d’activité est fixée à 9 heures. A titre d’exemple, le personnel à temps partiel affecté à l’équipe d’entretien pourra voir son temps de travail organisé de la manière suivante : 6 heures à 9 heures puis 18 heures à 20 heures.

6.2. Jours de repos supplémentaires (JRTT)

Les salariés à temps partiel bénéficient de jours de repos supplémentaires. Leur durée hebdomadaire cible est donc majorée d’une heure par rapport à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne.

Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au fur et à mesure de l’année et en fonction du temps de travail effectif réalisé au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne et dans la limite de la durée hebdomadaire cible.

Le salarié pourra utiliser les heures ainsi réalisées pour poser une ½ journée ou 1 journée de repos supplémentaire.

Pour quantifier le nombre d’heures à compenser avec cette journée ou ½ journée de repos, il sera retenu le nombre d’heures de travail normalement planifié sur cette journée ou ½ journée.

6.3. Planification - Modification de la durée ou des horaires de travail – Délai de prévenance

Les salariés concernés seront avisés de la répartition de leurs durée et horaires de travail au moment de la signature de leur contrat de travail ou avenant.

Les salariés seront informés de tout changement de la répartition de leur durée de travail et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 3 jours minimum.

Dans ce cas, les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés par une information individuelle.

6.4. Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires, toutes les heures constatées en fin de période d’annualisation au-delà de la durée hebdomadaire moyenne et contractuelle et n’ayant pas donné lieu à octroi effectif de JRTT.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat, et constatées en fin de période d’annualisation seront rémunérées dans les conditions suivantes :

• dans la limite de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat, elles donneront lieu à majoration de 10 %.

• au-delà de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du 1/3 de cette durée, elles donneront lieu à majoration de 25 %.

Des exemples quantifiés sont exposés en annexe n° 3 au présent accord.

6.5. Garanties individuelles

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Article 7 – Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation pour l’une des raisons suivantes :

- départ ou entrée en cours de période,

- absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,

sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.

Cette régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période annuelle de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent les heures indemnisées en application de la loi, d’un règlement, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une règle interne à l’entreprise) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence.

Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée dans les conditions fixées ci-après.

7.1. Pour les entrées et/ou sorties en cours de période

• En cas de solde positif une régularisation correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées sera effectuée.

• pour les salariés à temps complet, les heures payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est à dire non majorées, si le nombre annuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée annuelle de travail prévue à l’article 2 ci-dessus.

• pour les salariés à temps partiel, seront considérées comme des heures complémentaires celles effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat conformément aux dispositions prévues au point 6.4. ci-dessus.

Des exemples quantifiés sont exposés en annexe n° 4 au présent accord.

• En cas de solde négatif une régularisation correspondant à la différence entre les heures effectivement rémunérées et les heures à payer sera pratiquée.

7.2. Pour les absences indemnisées en cours de période

Pour les salariés à temps complet ayant été en absences indemnisées, les heures payées au titre de cette régularisation donneront lieu à majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée annuelle de travail tenant compte de la durée de leur absence.

La durée de l’absence sera valorisée en temps indemnisé à hauteur de 7,30 heures par jour correspondant à la planification cible, de laquelle sont retirées les 0,20 heures journalières affectées à l’acquisition des JRTT.

Pour les salariés à temps partiel ayant été en absences indemnisées, les heures payées au titre de cette régularisation seront traitées en heures complémentaires en cas de dépassement de la durée moyenne prévue au contrat tenant compte de la durée de leur absence. La durée de l’absence sera valorisée selon un prorata de 7,30 heures par jour correspondant à la durée contractuelle du salarié concerné (par exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle du travail est de 28 heures hebdomadaires, l’absence sera valorisée à hauteur de 5,80 heures par jour).

Article 8 – Lissage de rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de l’accord sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires.

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée (soit la rémunération versée pour une journée de travail planifiée à 7,50 heures).

En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égal au rapport suivant :

Heures non travaillées par le salarié

162,37 (soit 37,50 h x 4,33 semaines)

(ou durée mensuelle pour les salariés à temps partiel)

CHAPITRE 2 – Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles prévues par le planning et/ou autorisées par la Direction.

Article 11 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 270 heures.

Article 12 – Seuil de déclenchement et taux de majoration des heures supplémentaires

12.1. Seuils de déclenchement

Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées :

• de la 36^ème à la 37,50^ème heure de travail hebdomadaire ;

• au-delà de 1 607 heures de temps de travail effectif calculé sur la période de référence (1^er janvier au 31 décembre), déduction faite des heures comprises entre la 36^ème et la 37,50^ème heures de travail effectif hebdomadaire donnant lieu à rémunération sur une base mensuelle et dans les conditions fixées à l’article 5.2.a ci-dessus.

12.2. Périodicité de versement

Seront rémunérées selon une périodicité mensuelle :

• les heures comprises entre la 36^ème et la 37,50^ème heure de travail ;

• les heures accomplies au-delà de 44 heures de travail hebdomadaire.

Les heures supplémentaires comprises entre la 37,50^ème et la 44^ème heure de travail hebdomadaire seront imputées sur un compteur dans le cadre de l’annualisation.

12.3. Majorations

Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations dans les conditions suivantes :

• De la 36^ème à la 37,50^ème heure de travail hebdomadaire 

  • 25 % (périodicité mensuelle)

• A partir de la 45^ème heure de travail hebdomadaire :

  • 50 % (périodicité mensuelle)

• Pour les heures supplémentaires restant à payer en fin de période d’annualisation :

  • 25% de 1 607 à 1 974 heures soit les 367 premières heures (incluant les heures supplémentaires déjà rémunérées) ;

  • 50% au-delà.

Ces majorations sont applicables dans le cadre de l’annualisation prévue au Chapitre 1 du présent Titre.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1 607 heures annuelles sera diminué pour tenir compte des absences indemnisées, afin de ne pas pénaliser les salariés.

Ce seuil de déclenchement sera ainsi réduit de la durée moyenne du travail au cours de la période d’absence soit 7,5 heures par jour.

Une note explicative figure en annexe n° 4 au présent accord.

CHAPITRE 3 – Forfait annuel en jours

Article 13 – Catégorie de salariés concernés

Sont concernés par ce type de forfait :

• les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

13.1. Cadres autonomes

Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.

Le forfait pourra notamment concerner les cadres :

• qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou

• sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou

• exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.

13.2. Non cadres autonomes

Seront considérés comme autonomes, les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le forfait pourra notamment concerner les salariés non cadres occupant des fonctions itinérantes.

Article 14 – Durée du forfait

Les salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse.

La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier.

Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence soit avant le 31 décembre de l’année en cours.

Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve :

• que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’établissement,

• du respect d’un délai de prévenance du supérieur hiérarchique ou du service RH de deux semaines.

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’établissement, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

Article 15 – Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période

La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 218 jours correspond à une période d’activité complète sur l’année civile.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours.

Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en soustrayant le nombre de jours de repos hebdomadaires, les congés payés dû et les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du nombre de jours calendaires que comprend l’année de référence.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même année.

Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe n° 5 pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés (cf. annexe n°5 point 5 pour le détail de l’impact des semaines d’absences du salarié sur le nombre de jours non travaillés).

Pour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé (cf. annexe n° 5 pour un exemple).

En terme de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe n°5 pour un exemple) :

Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

= total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute de base divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu au prorata temporis selon les modalités décrites au présent article.

En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus.

Article 16 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 17 – Garanties

17.1. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

17.2. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Article 18 – Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Article 19 – Dispositif d’alerte

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié ;

• fera apparaître une demande d’entretien.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 20 – Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 21 – Exercice du droit à la déconnexion

Les modalités d’organisation du droit à la déconnexion sont définies par voie de décision unilatérale qui est jointe pour information au présent accord.

Article 22 – Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

TITRE 4 – ORGANISATIONS SPECIFIQUES DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 – Travail en équipes

Compte tenu des contraintes de production en lien avec les commandes, le service Production est organisé en équipes.

Cette organisation de travail s’inscrit dans le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Article 23 – Définitions

Les contraintes de fonctionnement du service Production impliquent l’organisation du travail en équipes afin de permettre de répondre aux impératifs de production liés au niveau des commandes.

Une équipe de travail est constituée d’un ou plusieurs salariés qui travaillent selon le même horaire collectif de référence. Tout aménagement, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, d’un horaire collectif (modification de l’horaire d’arrivée et de départ) ne constitue pas une nouvelle équipe.

Le travail en équipes sera organisé, selon les nécessités de fonctionnement :

• soit en équipes successives, à savoir des équipes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher,

• soit en équipes chevauchantes, c’est à dire que l’heure d’embauche d’une équipe doit permettre la passation de consignes pendant la dernière heure de travail de l’équipe précédente.

Le travail en équipes s’effectuera selon les systèmes suivants dont la mise en œuvre effective sera fonction des contraintes de production par rapport aux commandes enregistrées :

• en continu : équipes fonctionnant 24 h/24 h sans interruption les dimanches, jours fériés et congés payés,

• en semi-continu : avec un arrêt hebdomadaire (24 h/24 h, 5 ou 6 jours sur 7),

• en discontinu : arrêt la nuit et/ou en fin de semaine.

Article 24 – Equipes de semaine (de jour et de nuit)

Les équipes de semaine sont organisées pour couvrir les tranches horaires de production selon l’une des modalités décrites à l’article 23 du présent accord.

Les équipes de semaine de jour seront organisées par alternance sur les tranches horaire de matinée et d’après-midi suivant un planning établi conformément aux dispositions des articles 5.4 et 6.3 du présent accord.

Les équipes de nuit n’alternent pas avec les équipes de jour et sont composées sur la base du volontariat dans le cadre des dispositions définies au chapitre 2 du présent Titre.

Article 25 – Equipes de suppléance

Les parties sont convenues de la possibilité de recourir à des équipes de suppléance dont la finalité sera d’assurer le fonctionnement du service Production pendant les jours de repos accordés aux équipes de Production travaillant la semaine (« équipes de semaine »).

Les équipes de suppléance ainsi mises en place auront vocation à effectuer des vacations :

• les samedis et dimanches

• éventuellement les jours fériés

25.1. Organisation du travail en équipes de suppléance

Les salariés affectés aux équipes de suppléance voient leur temps de travail décompté dans le cadre de l’annualisation à l’exception de l’octroi des jours de repos supplémentaires (JRTT).

Conformément aux dispositions de l’article R. 3132-11 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre 12 heures au maximum lorsque la durée de la période de recours n’excède pas 48 heures.

Une équipe de suppléance ne peut par principe pas travailler en même temps que l’équipe de semaine qu’elle remplace. Toutefois, les parties reconnaissent la nécessité d’organiser la passation de consigne entre les chefs d’équipe (semaine et suppléance) en début et fin de suppléance afin d’assurer la continuité et la qualité du processus de production.

25.2. Rémunération, congés payés

La rémunération de base des salariés concernés par les équipes de suppléance est proratisée à proportion de la durée de travail à temps partiel.

Leur rémunération ainsi définie est majorée de 50% pour tenir compte des sujétions particulières liées à l’organisation du travail en équipe de suppléance et conformément aux dispositions de l’article L. 3132-19 du code du travail.

Cette majoration n’est toutefois pas due lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à remplacer les équipes de semaine lors des jours fériés.

Les salariés des équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits à congés payés que les autres salariés travaillant en semaine, à savoir 30 jours ouvrables sur l’année.

Afin de respecter cette égalité des droits des salariés, lorsqu’un salarié en équipe de suppléance (samedi/dimanche) pose des congés pour un week-end initialement programmé de travail, il lui est décompté 5 jours sur les droits qu’il a acquis.

25.3. Organisation des formations au bénéfice des équipes de suppléance

Les salariés des équipes de suppléance bénéficient de journées de formation/information par an afin de pouvoir être formés aux évolutions technologiques et de méthodes de travail. Pour des raisons d’organisation et de disponibilités, ces formations ont lieu en semaine, et non pendant leur plage de travail du week-end.

Le temps de formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. A ce titre, il entre dans le calcul de l’horaire de référence des salariés en équipes de suppléance.

Ces journées de formation/information peuvent être regroupées dans la limite de 3 jours par semaine afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaires. Sauf cas exceptionnel, lorsqu’une session de formation/information comprend 3 jours, elle doit être programmée en milieu et non en fin de semaine de façon à ce que les jours de repos soient accolés au week-end travaillé.

Ces journées de formation/information seront planifiées conformément aux dispositions prévues à l’article 6.3 ci-dessus.

25.4. Affectation

La demande de passage d’un salarié des équipes de suppléance aux équipes de semaine ne pourra être effective qu’au terme de la période d’annualisation en cours à la date de cette demande et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 6 mois (la demande est en conséquence à formuler au plus tard le 30 juin de l’année en l’état actuel de la période d’annualisation).

Cette demande est adressée au supérieur hiérarchique ou au service RH.

CHAPITRE 2 – Travail de nuit

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés tels que définis aux avenants I & II de la convention collective des industries de la chimie.

Article 26 – Justifications du recours au travail de nuit

Les parties sont convenues que compte tenu des contraintes de production, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer une réponse appropriée en termes de fabrication aux impératifs de la clientèle.

Les parties reconnaissent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’une partie du personnel du service Production ne travaille de nuit. Le personnel de l’équipe de suppléance visé à l’article 25 sera également concerné par le travail de nuit. Cet objectif pourrait également amener une partie du personnel du service maintenance et une partie des techniciens de laboratoire à travailler de nuit.

Article 27 – Définitions de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit

27.1. Définition de la période de nuit

Sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

27.2. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

• soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

• soit effectue, sur une année civile, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Les salariés amenés à travailler de manière non habituelle sur les plages horaires de nuit sans remplir les conditions ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit.

Article 28 – Durée de travail des postes de nuit et temps de pause

28.1. Durée quotidienne de travail des postes de nuit au sein du service Production

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la production qui caractérise les activités du service Production, la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit est fixée à un maximum de 10 heures. Conformément aux dispositions de l’article 25.1 du présent accord, cette durée maximale n’est pas applicable aux salariés affectés aux équipes de suppléance.

Les salariés affectés aux équipes de nuit seront planifiés sur la base d’une amplitude de travail de 10 heures incluant 9 heures 30 de temps de travail effectif.

28.2. Durée quotidienne de travail des postes de nuit au sein des autres services

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures sauf autorisation de l’inspection du travail dans les conditions réglementaires.

28.3. Temps de pause

Les pauses octroyées aux salariés affectés à des postes de nuit seront les suivantes :

Le temps de pause consacrée à la restauration :

• n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ;

• n’est pas rémunéré ;

• est organisé sur la base de 30 minutes par nuit de travail.

Les temps de pause (hors pause consacrée à la restauration) :

• sont considérés comme du temps de travail effectif ;

• sont rémunérés ;

• sont organisés sur la base de 20 minutes par nuit de travail prises en deux fois 10 minutes.

Article 29 – Contreparties au travail de nuit

29.1. Contreparties applicables aux travailleurs de nuit

Les contreparties dont bénéficient les travailleurs de nuit prennent la forme de contreparties financières et en repos.

• Contreparties financières :

• prime de nuit : chaque heure travaillée sur la tranche horaire de nuit (21 heures – 6 heures) donne lieu à majoration de 40%.

• indemnité de panier de nuit : le travailleur de nuit effectivement en poste à minuit, percevra une indemnité de panier dont le montant correspond à la valeur du point x 1,2.

• prime d’équipe de nuit (pour les salariés travaillant en équipes) : le travailleur de nuit percevra pour chaque nuit travaillée 30 €.

• Contreparties en repos :

  • une contrepartie en repos sera accordée aux travailleurs de nuit dans les conditions suivantes :

• ½ jour si le temps de travail de nuit est inférieur à 270 heures par an

• 1 jour si le temps de travail de nuit est compris entre 270 et 799 heures par an

• 2 jours si le temps de travail de nuit est compris entre 800 et 1 349 heures par an

• 3 jours si le temps de travail de nuit est supérieur ou égal à 1 350 heures par an

  • une contrepartie en repos équivalente à la durée quotidienne réalisée au-delà de 8 heures de travail effectif sera accordée aux travailleurs de nuit.

29.2. Contreparties applicables en cas de travail de nuit des salariés non qualifiés de travailleurs de nuit

Les salariés qui réalisent des heures de nuit sans pouvoir prétendre au statut de travailleur de nuit (travail exceptionnel de nuit ou remplacement des travailleurs de nuit) bénéficieront des contreparties suivantes :

• Contreparties financières :

• prime de nuit : chaque heure travaillée sur la tranche horaire de nuit (21 heures – 6 heures) donne lieu à majoration de 40%.

• indemnité de panier de nuit : le salarié effectivement en poste à minuit, percevra une indemnité de panier dont le montant correspond à la valeur du point x 1,2.

• prime d’équipe de nuit (pour les salariés travaillant en équipes) : le salarié percevra pour chaque nuit travaillée (d’au moins trois heures) 30 €.

• Contreparties en repos :

  • une contrepartie en repos sera accordée aux salariés travaillant la nuit dans les conditions suivantes :

• ½ jour si le temps de travail de nuit est inférieur à 270 heures par an

• 1 jour si le temps de travail de nuit est compris entre 270 et 799 heures par an

• 2 jours si le temps de travail de nuit est compris entre 800 et 1 349 heures par an

• 3 jours si le temps de travail de nuit est supérieur ou égal à 1 350 heures par an

  • une contrepartie en repos équivalente à la durée quotidienne réalisée au-delà de 8 heures de travail effectif sera accordée aux salariés travaillant la nuit.

Article 30 – Mesures spécifiques aux conditions de travail et de sécurité

30.1. Conditions de travail

Les parties reconnaissent que si les missions des salariés affectés au travail de nuit demeurent similaires à celles des équipes de jour, la seule circonstance du travail en période nocturne nécessite une adaptation des conditions de travail de la manière suivante :

• possibilité d’accès à des boissons chaudes

• adaptation de l’éclairage

• port d’un téléphone DATI (dispositif d’alerte du travailleur isolé)

• présence permanente d’un agent de sécurité

30.2. Sécurité

Les parties rappellent leur attachement aux principes de prévention des risques. L’organisation du travail de nuit est susceptible de générer des risques spécifiques liés notamment au faible nombre de salariés présents sur les plages de fonctionnement de nuit.

Suite à l’analyse du travail de nuit, les mesures de prévention spécifiques suivantes sont effectives :

• Horaires décalés

• Affectation sur la base du volontariat

• Organisation par cycle réguliers communiquée suffisamment en amont afin de permettre d’anticiper les plannings et de minimiser les impacts sur la vie personnelle

• Possibilité de contacter un responsable à tout moment selon le type d’incident

• Transmissions orale et écrite des informations lors du changement d’équipe

• Organisation de pauses dont l’une de 30 minutes

• Écoute des salariés afin d’être attentif au sentiment d’isolement vis-à-vis de l’entreprise/collègues

• Possibilité de retour en horaires classiques à la fin d’un cycle

• Retour d’expérience sur le travail de nuit

• Travail isolé

• Port obligatoire d’un DATI (dispositif d’alerte du travailleur isolé)

• Présence permanente d’un agent de sécurité sur site susceptible d’intervenir en cas d’accident (tous les agents de sécurité sont SST)

Article 31 – Articulation du travail nocturne avec la vie personnelle et égalité entre les femmes et les hommes

31.1. Mesures destinées à faciliter l’articulation du travail nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilité familiales et sociales

Les parties rappellent que l’affectation à des postes de nuit sera réalisée en priorité sur la base du volontariat.

En tout état de cause, les salariés affectés à des postes de nuit pourront solliciter une affectation temporaire ou définitive à des postes de jours en invoquant des impératifs familiaux ou relevant de la vie sociale du salarié (engagement associatif, public etc…). Une telle demande devra être adressée au service RH qui étudiera avec le responsable de service la possibilité de l’affectation sollicitée et le délai dans lequel celle-ci pourra être réalisée.

Ces impératifs seront pris en considération pour donner un accès prioritaire à ces salariés en cas d’emploi de jour disponible et compatible avec les compétences du salarié.

En outre, en cas d’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou délégué syndical par un salarié affecté à un poste de nuit, la Direction s’engage à permettre l’exercice plein et entier de ces mandats et pour notamment assurer la liaison entre le titulaire du mandat et ses mandats.

31.2. Mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes

Aucune considération de sexe ne sera retenue pour :

• embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit et conférant, le cas échéant, à l’intéressé le statut de travailleur de nuit ;

• faire bénéficier à un travailleur de nuit d’une action de formation ;

• affecter un salarié d’un poste de jour à un poste de nuit et inversement.

Article 32 – Garanties liées au passage entre un poste de nuit et un poste de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, en particulier sur recommandation du médecin du travail, ou les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’employeur portera à la connaissance de ces salariés, sur leur demande, la liste des emplois disponibles correspondants.

CHAPITRE 3 – Astreintes

Compte tenu de l’activité de la Société, il est prévu que certains services puissent organiser des astreintes et ce afin de permettre de garantir la continuité des opérations de production notamment.

Les modalités d’organisation des astreintes seront définies par voie de décision unilatérale qui est jointe pour information au présent accord.

TITRE 5 – STIPULATIONS FINALES

Article 33 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018.

Article 34 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes compétent et devra être également notifiée par lettre recommandée dans un délai de huit jours aux parties signataires.

Article 35 – Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties. Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.

Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.

Article 36 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander aux autres parties à l’accord, par écrit, l’ouverture d’une négociation.

La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’Entreprise.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 37 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Article 38 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par l’établissement, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord sera adressé par l’entreprise auprès des services de la DIRRECTE – Unité Territoriale d’Ille & Vilaine en deux exemplaires : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.

Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de RENNES. Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.

Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.

Fait à Javené, le 19 décembre 2017

Pour la Société HTL, M_____, Directeur Général

M_____,

élu titulaire de la DUP

M_____,

élue titulaire de la DUP

M_____,

élue titulaire de la DUP

M_____,

élu suppléant de la DUP

M_____,

élu suppléant de la DUP

M_____,

élu suppléant de la DUP