ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre d’une part,

La société GATINE VIANDES, SAS au capital de 1 220 000 euros, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 382 204 519 dont le siège social est ZA La Bougeoire, 35 rue de la Bougeoire, 35130 LA GUERCHE DE BRETAGNE, représentée par le directeur de site,

et

d’autre part,

l’organisation syndicale suivante :

CFDT

Table des matières

Préambule 3

Titre I Principes et engagements 4

ARTICLE 1 - Respecter et promouvoir l’égalité professionnelle 4

ARTICLE 2 - Information – sensibilisation du personnel et de l’encadrement 4

ARTICLE 3 - Recrutement 4

ARTICLE 4 - Rémunérations 5

ARTICLE 5 - Conditions de travail - parentalité 6

ARTICLE 6 - Evolution de carrière 8

ARTICLE 7 - Accès à la formation professionnelle 9

ARTICLE 8 - Mesures d’encouragement permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel et des syndicats dans l’entreprise. 9

ARTICLE 9 - Emploi des personnes en situation de handicap 10

Titre II La mise en œuvre de l’égalité professionnelle 11

ARTICLE 1 - Le rapport de situation comparée des conditions générales de l’emploi et de formation des femmes et des hommes. 11

ARTICLE 2 - Suivi de l’accord 11

ARTICLE 3 - Dispositions diverses 11

Préambule

Le présent accord est conclu en application de :

- la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes laquelle invite les partenaires sociaux, en fonction des spécificités propres de leurs secteurs d’activité à négocier sur le champ de l’égalité professionnelle au travers d’un fil conducteur : la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

- la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.

La notion d’égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la progression professionnelle pour l’ensemble des salariés, en vue de développer une plus grande diversité des compétences au sein de la société.

Dans un contexte d’évolution démographique et de développement des compétences, la société GATINE VIANDES choisit, à travers le présent accord, d’affirmer et de promouvoir le principe d’égalité professionnelle dans la vie professionnelle.

L’objet du présent accord est notamment de :

Définir les principes clefs relatifs à l’égalité dans la vie professionnelle à partir du constat d’une situation comparée et les modalités de mise en œuvre d’un plan d’action.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socio culturelles afin d’éviter tout stéréotype culturel. Aussi la diffusion du présent accord devra s’accompagner au sein de l’entreprise, d’une action de communication destinée à l’ensemble du personnel afin de l’informer et le sensibiliser sur :

Les objectifs poursuivis à travers cette négociation

Les notions de discrimination et de harcèlement

Communiquer auprès de l’ensemble des salariés les engagements de la société en termes d’égalité professionnelle et de diversité

Faire évoluer les mentalités en sensibilisant tous les acteurs concernés par la mise en œuvre de l’accord

Assurer l’égalité professionnelle et de traitement (recrutement, promotion, rémunération, formation, ...)

Titre I Principes et engagements

1. Respecter et promouvoir l’égalité professionnelle

Les parties signataires affirment la nécessité de promouvoir et de respecter l’égalité professionnelle et de traitement des salariés, sans distinction aucune, notamment de sexe, d’âge, d’orientations politiques, syndicales, religieuses, de caractéristiques physiques ou d’origine ethnique.

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour les entreprises.

Dans cette démarche, GATINE VIANDES souhaite promouvoir et encourager l’égalité professionnelle, entre les hommes et les femmes d’une part, par l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap d’autre part.

La volonté de GATINE VIANDES est de rechercher et de promouvoir une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés et permettre ainsi de mobiliser davantage de compétences et de potentiels. La coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et représente un atout majeur d’innovation, de créativité et d’accompagnement aux changements.

2. Information – sensibilisation du personnel et de l’encadrement

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux d’information de la Direction.

L’attention de l’encadrement y compris intermédiaire sera attirée sur le fait que l’égalité implique l’interdiction d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire. Tous les cas de harcèlement signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une analyse. Le salarié impliqué, qu’il soit victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement pourra se faire assister d’un représentant du personnel. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou de harcèlement supposé.

3. Recrutement

1. Objectifs :

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, c’est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur des compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e).

2. Actions :

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage :

• à proscrire toute question susceptible de se révéler discriminante (exemple : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate…),

• à ouvrir ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes pour un recrutement externe ou interne,

• à sensibiliser les différents acteurs du recrutement,

• à s’assurer que la formulation des descriptifs de fonction et des offres d’emploi, les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en vue de développer la mixité des postes de travail.

• à favoriser la mixité des emplois par des postes adaptés conformément à l’accord de branche. L’entreprise s’engage d’ailleurs à cette fin à réaliser au moins 3 adaptations de poste visant à réduire la pénibilité liée au port de charge sur la durée de l’accord.

Les personnes en charge du recrutement feront l’objet de formation et d’informations sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de façon plus globale la non discrimination. Elles seront informées sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions prévues par le présent accord. L’objectif sur la durée de l’accord est que chaque manager en charge d’un recrutement reçoive une information suffisante par le responsable RH avant d’instruire son recrutement.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à signer et appliquer la charte de la diversité. Cette charte sera un moyen de communiquer sur nos actions visant à promouvoir cet aspect de notre recrutement.

3. Indicateurs :

Nombre de managers sensibilisés/nombre de managers qui recrutent

Nombre de postes adaptés/nombre d’études ergonomiques réalisés

4. Rémunérations

1. Objectifs :

L’entreprise affirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

A l’occasion de la négociation annuelle d’entreprise, il sera procédé à un état des lieux des salaires pratiqués par catégorie professionnelle et selon les services et en fonction des postes occupés et des niveaux de classification.

La liste des indicateurs est précisée par les articles R 2323-8 à 2323-11 et D2323-12 du code du travail.

L’analyse de la rémunération comportera également des informations sur le salaire de base ventilé par sexe et par niveau de classification ou emploi, au sens de l’accord collectif national du 12 décembre 2007 sur la classification des emplois dans la branche professionnelle.

2. Actions :

A partir de ce constat, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour résorber les écarts de rémunération constatés, à compétences, qualifications et performances égales.

A cette fin, ce pour la durée minimum de l’accord, l’entreprise s’engage à consacrer 0.1% de la masse salariale dédié au rattrapage salarial (MS de référence au 31/12/17). Ce pourcentage sera un des points de négociation de la NAO.

3. Indicateurs :

Evolution de la masse salariale hommes/femmes par CSP

5. Conditions de travail - parentalité

1. Objectifs :

Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux hommes et aux femmes de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

L’accès à des aménagements d’horaires, lorsque l’organisation de service le permet, sera privilégié. Il en sera de même pour le temps partiel choisi. Le refus devra être motivé.

Il est également rappelé que le congé parental s’adresse aux femmes et aux hommes, dans le respect de la législation applicable.

2. Actions :

Dispositions liées à la grossesse

Dès l’officialisation de l’état de grossesse par l’attestation du médecin traitant ou celle de prise en charge de la CPAM, toute salariée est autorisée dans la limite d’une heure par jour, à partir plus tôt et/ou à arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée et en accord avec l’entreprise.

Sur présentation d’un justificatif médical, le temps passé par la salariée aux consultations prénatales obligatoires est payé comme temps de travail effectif.

De même, un forfait de 2h sur temps de travail est proposé au père, sur justification médical pour se rendre avec la mère de son enfant aux consultations prénatales.

Pour les femmes enceintes, il est convenu d’adapter le poste aux besoins de la salariée selon les possibilités du service. L’entreprise s’engage à répondre favorablement dès que possible à ces demandes et se fixe un objectif minimum de 50% de demandes acceptées sur la durée de l’accord.

Prolongation du congé maternité en cas de naissance prématurée :

Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance ; la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal.

Dispositions particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés :

Le salarié, parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :

• L’année de survenance du handicap, quelle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de 5 jours d’absences autorisées payées.

• L’année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l’enfant visé ci-dessus à des examens ou des traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d’un crédit de 4 jours d’absences autorisées payées par an.

• D’aménagements d’horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.

Congés parentaux – maternité - adoption

La Direction s’engage à recevoir le salarié à son retour de congé parental à temps plein afin de faire le point concernant son traitement salarial en lien avec la politique de rémunération et d’évolution menée dans son service pendant son absence, déterminer son parcours professionnel et les conditions de son retour de travail.

La rémunération de la salariée au sens de l’article L 3221-3 du code du travail, durant son congé maternité est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Les évolutions de salaire dans l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé maternité, paternité ou d’adoption.

Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles, d’augmentation des rémunérations résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé maternité, de paternité ou d’adoption ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté pour le calcul des congés payés, pour l’intéressement et la participation.

Un temps d’intégration sera mis en place pour le retour à temps plein de congé parental, maternité ou d’adoption. Il prendra la forme d’un ré-accueil sécurité par le manager et d’une adaptation horaire lors de la semaine du retour en fonction des possibilités du service.

Aménagement des conditions de travail

Le diagnostic pénibilité montre que certains postes sont difficilement accessibles au personnel féminin. Gatine Viandes souhaite, au travers d’actions ciblés diminuer la pénibilité des postes concernés et favoriser la mixité. Elle renouvelle en cela son engagement d’adapter au moins 3 postes liés au port de charge sur la durée de l’accord.

Pour cela, elle réalisera les aménagements nécessaires portés à la connaissance de la Direction au travers le groupe de travail sur le bien-être au travail (ancienne commission pénibilité). Elle suivra donc le % des aménagements ergonomiques budgétés.

3. Indicateurs :

Nombre de forfaits 2H pour bénéficier de la visite prénatale

Nombre d’aménagements pour maternité/ nombre de femmes enceinte

Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé parental

% de réalisation des aménagements ergonomiques budgétés

6. Evolution de carrière

1. Objectifs :

L’entreprise s’engage à promouvoir la mixité au sein des postes et des emplois. Pour ce faire, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière, aux mêmes postes de responsabilité.

A chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, des évolutions professionnelles sont encouragées pour les femmes et les hommes.

Une attention particulière doit être apportée lors du processus de gestion de carrière et de promotion, pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle : accès aux responsabilités d’agent de maîtrise, promotion de non cadre à cadre, accès à l’encadrement supérieur.

La mobilité professionnelle des salariés est un des axes des politiques RH. Elle s’appuie sur un équilibre entre les projets professionnels des salariés et les opportunités et besoins de l’entreprise, voire de ses filiales.

Les entretiens professionnels et leurs suivis, l’information faite auprès des salariés sur les disponibilités de postes au sein de la société, des filiales et du Groupe font partie des moyens déjà mis en place en matière de gestion de carrière.

La Direction et les organisations syndicales représentatives (CFDT) déclarent unanimement être contre la notion de quota. Néanmoins, ils ont la volonté d’accroître le pourcentage de femmes dans les filières techniques et d’encadrement. Toutefois, dans un souci de favoriser la mixité, elle s’engage à maintenir 21% et développer à 26% la part des femmes d’ici la fin de l’accord.

2. Actions :

Gatine Viandes veillera à faire progresser le ratio hommes/femmes sur les métiers techniques et d’encadrement.

3. Indicateurs :

Evolution du % de femmes par catégories.

7. Accès à la formation professionnelle

1. Objectifs :

Les parties conviennent de la nécessité de promouvoir la participation des salariés à la formation continue et à l’apprentissage tout au long de la vie, en vue notamment d’améliorer le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et leur parcours professionnel.

2. Actions :

En accord avec le salarié, un bilan de compétence sera systématiquement proposé à l’issue de son congé parental à temps plein. Il bénéficiera d’une priorité d’accès, le cas échéant, à une période de professionnalisation à l’issue du bilan.

De plus, la parentalité est prise en compte dans l’organisation du plan de formation et des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, l’entreprise est incitée à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail et durant l’horaire habituel de travail, dans la mesure du possible.

Enfin, dans l’optique de continuer à faire monter en compétence notre personnel et principalement celui peu qualifié, la Direction s’engage à dédier 3 places à du personnel féminin peu qualifié pour la formation suivie avec le Pass IFRIA dont une place réservée au personnel permanent.

3. Indicateurs :

Nombre de bilans de compétences réalisés annuellement

Nombre de femmes en CDI ayant accéder à une formation certifiante ou qualifiante

8. Mesures d’encouragement permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel et des syndicats dans l’entreprise.

1. Objectifs :

Les parties signataires rappellent leur attachement à une mise en application effective des dispositions de l’article L. 2324-6 du Code du Travail, visant à la parité au sein des instances représentatives de l’entreprise.

2. Actions :

Les organisations syndicales examinent les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel s’efforceront également d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres du CHSCT.

Le comité d’entreprise devra aussi chercher à se rapprocher de cet objectif lors de la désignation des membres des commissions obligatoires et facultatives.

La représentation équilibrée visée par le présent article tiendra compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise.

3. Objectifs :

Nombre de femmes présentées par liste / nombre de personnes par liste

Nombre de femmes élues et présentes dans les commissions / nombre participants total

9. Emploi des personnes en situation de handicap

Pour faciliter l’intégration des personnes handicapées, il peut être pertinent d’identifier un tuteur dans l’environnement professionnel immédiat de la personne handicapée ; le rôle du tuteur étant d’accompagner la personne handicapée le temps suffisant pour assurer une bonne intégration.

Cet accompagnement interne peut être complété, si nécessaire, par l’intervention externe d’un organisme spécialisé dans l’insertion.

Le salarié handicapé a accès à la formation professionnelle nécessaire à son maintien et au développement de ses compétences tout au long de son parcours professionnel, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Si nécessaire, des adaptations éventuelles sont à prévoir pour faciliter l’accès aux formations.

Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à poursuivre son activité professionnelle du fait de son handicap, de difficultés d’adaptation, de l’évolution de son poste de travail, il bénéficie d’une priorité d’accès au plan de formation.

Cette action a pour objet de favoriser sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses compétences, et/ou de bénéficier d’un bilan d’orientation et/ou formation spécifique adaptée.

Titre II La mise en œuvre de l’égalité professionnelle

1. Le rapport de situation comparée des conditions générales de l’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Pour permettre de fixer des objectifs en matière d’égalité professionnelle, la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise doit être repérée et analysée pour définir les actions à mener et supprimer les inégalités. C’est sur la base du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes que doit s’engager la négociation collective. Il s’agit donc à la fois d’un élément de diagnostic et d’une base pour agir en faveur de l’égalité hommes/femmes.

La liste des indicateurs est précisée par les articles R 2323-8 à 2323-11 et D 2323-12 du code du travail.

De plus, il sera demandé à l’entreprise dans le cadre du rapport sur l’égalité professionnelle :

• Une information sur la rémunération haute, basse et moyenne des hommes et des femmes par service, par emploi, par niveau et par échelon (hors emploi unique)

• L’ancienneté moyenne dans le niveau et l’échelon

2. Suivi de l’accord

Le principe d’un dialogue social constructif entre représentants du personnel et membres de la direction s’appuie sur une information et un dialogue sur les enjeux économiques et humains de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi. Cette commission se réunira une fois par an, elle sera composée de la Direction des Ressources Humaines, des membres de la commission sur l’égalité professionnelle et représentants syndicaux.

A ce titre, les membres de la commission sur l’égalité professionnelle et les représentants syndicaux bénéficieront d’un crédit annuel supplémentaire collectif de 20 heures.

A cette occasion, ils peuvent également proposer des recommandations d’amélioration si besoin.

Une information et un bilan seront transmis aux comités d’établissement.

3. Dispositions diverses

Le présent accord est conclu dans le cadre de la NAO visée à l’article L2242-5 du code du travail pour une durée de 3 ans.

Il sera renouvelé par tacite reconduction par période de 3 ans, sauf dénonciation par l’une des parties signataires notifiées à l’autre, par lettre recommandée, au moins 6 mois avant une échéance triennale.

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé, par voie d’avenant en vue de l’adapter.

Les parties s’engagent à se revoir en cas d’évolution significative de la réglementation ou législation sur l’égalité professionnelle.

Ce présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles Code du Travail.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, à l’Unité Territoriale d’Ille et Vilaine de la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Bretagne.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Fait à La Guerche de Bretagne, le 15 juin 2018

Délégué syndical CFDT	Directeur de site