Accord RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL au sein de GATINE VIANDES

Entre les soussignés :

• La SAS Gatine Viandes, ZI de la Bougeoire 35130 la Guerche de Bretagne, représentée par

d’une part,

et

• représentant le syndicat CFDT

• représentant le syndicat CGT

d’autre part.

La Direction de la société Gatine Viandes et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société Gatine Viandes, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise ont ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.

Préambule

Dans un contexte d’évolution démographique et de développement des compétences, la société GATINE VIANDES choisit, à travers le présent accord, d’affirmer et de promouvoir le principe d’égalité professionnelle dans la vie professionnelle.

L’objet du présent accord est notamment de :

Définir les principes clefs relatifs à l’égalité dans la vie professionnelle à partir du constat d’une situation comparée et les modalités de mise en œuvre d’un plan d’action.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socio culturelles afin d’éviter tout stéréotype culturel. Aussi la diffusion du présent accord devra s’accompagner au sein de l’entreprise, d’une action de communication destinée à l’ensemble du personnel afin de l’informer et le sensibiliser sur :

Les objectifs poursuivis à travers cette négociation

Les notions de discrimination et de harcèlement

Communiquer auprès de l’ensemble des salariés les engagements de la société en termes d’égalité professionnelle et de diversité

Faire évoluer les mentalités en sensibilisant tous les acteurs concernés par la mise en œuvre de l’accord

Assurer l’égalité professionnelle et de traitement (recrutement, promotion, rémunération, formation, ...)

Plusieurs réunions de préparation à la négociation se sont déroulées et un groupe de travail a été initié avec les élus et la Direction préalablement à la tenue des négociations. Dans le cadre de la Négociation la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion : 23 septembre 2021

• 2^ème réunion : 07 octobre 2021

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales CFDT et CGT, il a été constaté l’accord des délégations syndicales CFDT et CGT sur l’ensemble des thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

IL A ETE CONVENU & ARRETE CE QUI SUIT :

Titre I Principes et engagements

1. Respecter et promouvoir l’égalité professionnelle

Les parties signataires affirment la nécessité de promouvoir et de respecter l’égalité professionnelle et de traitement des salariés, sans distinction aucune, notamment de sexe, d’âge, d’orientations politiques, syndicales, religieuses, de caractéristiques physiques ou d’origine ethnique.

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour les entreprises.

Dans cette démarche, GATINE VIANDES souhaite promouvoir et encourager l’égalité professionnelle, entre les hommes et les femmes d’une part, par l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap d’autre part.

La volonté de GATINE VIANDES est de rechercher et de promouvoir une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés et permettre ainsi de mobiliser davantage de compétences et de potentiels. La coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et représente un atout majeur d’innovation, de créativité et d’accompagnement aux changements.

2. Information – sensibilisation du personnel et de l’encadrement

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux d’information de la Direction. A l’issue de la négociation, une feuille de synthèse mettant en avant les grandes lignes de l’accord sera diffusée sur le coffre-fort électronique ou joint aux bulletins de salaire.

L’attention de l’encadrement y compris intermédiaire sera attirée sur le fait que l’égalité implique l’interdiction d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

1. Objectif :

Tous les cas de harcèlement signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une analyse. Le salarié impliqué, qu’il soit victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement pourra se faire assister d’un représentant du personnel. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou de harcèlement supposé.

2. Actions

A ce titre, Une communication sur la procédure à suivre en cas de harcèlement sera produite et communiquée par affichage.Une communication sera également construite pour prévenir des risques de harcèlement et rappeler les sanctions encourues en cas de harcèlement, celle-ci sera également communiquée par affichage.

3. Indicateurs

Communication d’une feuille de synthèse mettant en avant les grandes lignes de l’accord diffusée dans les semaines suivant l’accord.

Communication/affichage réalisé sur la procédure à suivre en cas de harcèlement

Communication/affichage réalisé sur les risques de harcèlement et rappeler les sanctions encourues en cas de harcèlement

3. Recrutement

1. Objectif :

Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, c’est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur des compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e).

2. Actions :

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage :

• à proscrire toute question susceptible de se révéler discriminante (exemple : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate…),

• à ouvrir ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes pour un recrutement externe ou interne, à ce titre les personnes volontaires pourront effectuer un essai sur poste, cela en fonction des besoins et de l’organisation de l’entreprise et des contraintes des postes.

• à continuer de sensibiliser les différents acteurs du recrutement,

• à s’assurer que la formulation des descriptifs de fonction et des offres d’emploi, les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en vue de développer la mixité des postes de travail.

• à favoriser la mixité des emplois par des postes adaptés conformément à l’accord de branche. L’entreprise s’engage d’ailleurs à cette fin à réaliser au moins 3 adaptations de poste visant à réduire la pénibilité liée au port de charge sur la durée de l’accord.

Les personnes en charge du recrutement feront l’objet de formation et d’informations sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de façon plus globale la non-discrimination. Elles seront informées sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions prévues par le présent accord. L’objectif sur la durée de l’accord est que chaque manager en charge d’un recrutement reçoive une information suffisante par le responsable RH avant d’instruire son recrutement.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à signer et appliquer la charte de la diversité. Cette charte sera un moyen de communiquer sur nos actions visant à promouvoir cet aspect de notre recrutement.

3. Indicateurs :

Nombre de managers sensibilisés/nombre de managers qui recrutent

Nombre de postes adaptés/nombre d’études ergonomiques réalisés

4. Rémunérations

1. Objectifs :

L’entreprise affirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un des fondements de l’égalité professionnelle.

A l’occasion de la négociation annuelle d’entreprise, il sera procédé à un état des lieux des salaires pratiqués par catégorie professionnelle et selon les services et en fonction des postes occupés et des niveaux de classification.

La liste des indicateurs est précisée par les articles R 2323-8 à 2323-11 et D2323-12 du code du travail.

L’analyse de la rémunération comportera également des informations sur le salaire de base ventilé par sexe et par niveau de classification ou emploi, au sens de l’accord collectif national du 12 décembre 2007 sur la classification des emplois dans la branche professionnelle.

2. Actions :

A partir de ce constat, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour résorber les écarts de rémunération constatés, à compétences, qualifications et performances égales.

3. Indicateurs :

Evolution de la masse salariale hommes/femmes par CSP

5. Conditions de travail - parentalité

1. Objectifs :

Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux hommes et aux femmes de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

L’accès à des aménagements d’horaires, lorsque l’organisation de service le permet, sera privilégié. Il en sera de même pour le temps partiel choisi. Le refus devra être motivé.

Il est également rappelé que le congé parental s’adresse aux femmes et aux hommes, dans le respect de la législation applicable.

2. Actions :

Dispositions liées à la grossesse

Dès l’officialisation de l’état de grossesse par l’attestation du médecin traitant ou celle de prise en charge de la CPAM, toute salariée est autorisée dans la limite d’une heure par jour, à partir plus tôt et/ou à arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l’initiative de la salariée et en accord avec l’entreprise.

Sur présentation d’un justificatif médical, le temps passé par la salariée aux consultations prénatales obligatoires est payé comme temps de travail effectif.

De même, un forfait de 2h sur temps de travail est proposé au père, sur justification médical pour se rendre avec la mère de son enfant aux consultations prénatales.

Pour les femmes enceintes, il est convenu d’adapter le poste aux besoins de la salariée selon les possibilités du service. L’entreprise s’engage à répondre favorablement dès que possible à ces demandes et se fixe un objectif minimum de 50% de demandes acceptées sur la durée de l’accord.

Prolongation du congé maternité en cas de naissance prématurée :

Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance ; la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal.

Garde d’enfant – crèche interentreprise

L’entreprise s’engage à réfléchir sur tout projet lié à la création d’une crèche interentreprise. Dans ce cadre, et en fonction des possibilités et des besoins, Gatine Viandes se rapprochera d’une structure d’accueil locale permettant de faire coïncider les besoins des salariés et de l’entreprise avec les possibilités de la crèche interentreprise. Le nombre de places pouvant être attribuées dépendra du besoin et des possibilités de la crèche d’entreprise. L’attribution des places se ferait sous les conditions discutées entre la crèche et l’entreprise. Celles-ci seraient communiquées, au préalable, aux représentants du personnel.

Dispositions particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés :

Le salarié, parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :

• L’année de survenance du handicap, quelle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de 5 jours d’absences autorisées payées.

• L’année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l’enfant visé ci-dessus à des examens ou des traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d’un crédit de 4 jours d’absences autorisées payées par an.

• D’aménagements d’horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.

L’entreprise s’engage également à communiquer aux personnes concernées l’ensemble des dispositifs prévus par le fond social les mousquetaires selon les mesures d’accompagnement en vigueur dans le cadre de ce fond social. A titre d’exemple, un accompagnement social personnalisé aux salariés en situation de handicap et à leur famille et des solutions concrètes pour : Contribuer financièrement à l’adaptation de l’habitat, à l’achat d’aides techniques…, Permettre des activités de loisirs ou sportives, Participer financièrement aux frais de la vie quotidienne des enfants (complément AEEH / AAH) , Financer des prestations de solutions qui favorisent l’autonomie (CESU (2) Accompagnement handicap

L’assistante sociale pourra également être sollicitée pour orienter, conseiller et accompagner les salariés dans ce genre de situation.

En outre, afin de favoriser et de faciliter le don de jours dans ces situations, l’entreprise s’engage à mettre en place le Compte Epargne Temps. La création d’un formulaire de dons de jours sera également effectuée pour permettre aux salariés de faire don dans de telles situations s’ils le souhaitent.

Congés parentaux – maternité - adoption

La Direction s’engage à recevoir le salarié à son retour de congé parental à temps plein afin de faire le point concernant son traitement salarial en lien avec la politique de rémunération et d’évolution menée dans son service pendant son absence, déterminer son parcours professionnel et les conditions de son retour de travail.

La rémunération de la salariée au sens de l’article L 3221-3 du code du travail, durant son congé maternité est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Les évolutions de salaire dans l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé maternité, paternité ou d’adoption. Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles, d’augmentation des rémunérations résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé maternité, de paternité ou d’adoption ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté pour le calcul des congés payés, pour l’intéressement et la participation.

Un temps d’intégration sera mis en place pour le retour à temps plein de congé parental, maternité ou d’adoption. Il prendra la forme d’un ré-accueil sécurité par le manager et d’une adaptation horaire lors de la semaine du retour en fonction des possibilités du service.

Aménagement des conditions de travail

Le diagnostic pénibilité montre que certains postes sont difficilement accessibles au personnel féminin. Gatine Viandes souhaite, au travers d’actions ciblés diminuer la pénibilité des postes concernés et favoriser la mixité. Elle renouvelle en cela son engagement d’adapter au moins 3 postes liés au port de charge sur la durée de l’accord.

Pour cela, elle réalisera les aménagements nécessaires portés à la connaissance de la Direction au travers le groupe de travail sur le bien-être au travail (ancienne commission pénibilité). Elle suivra donc le % des aménagements ergonomiques budgétés.

3. Indicateurs :

Nombre de forfaits 2H pour bénéficier de la visite prénatale

Nombre d’aménagements pour maternité/ nombre de femmes enceinte

Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé parental

% de réalisation des aménagements ergonomiques budgétés

6. Evolution de carrière

1. Objectifs :

L’entreprise s’engage à promouvoir la mixité au sein des postes et des emplois. Pour ce faire, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière, aux mêmes postes de responsabilité.

A chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, des évolutions professionnelles sont encouragées pour les femmes et les hommes.

Une attention particulière doit être apportée lors du processus de gestion de carrière et de promotion, pour s’assurer de l’égalité d’accès à la progression professionnelle : accès aux responsabilités d’agent de maîtrise, promotion de non-cadre à cadre, accès à l’encadrement supérieur.

La mobilité professionnelle des salariés est un des axes des politiques RH. Elle s’appuie sur un équilibre entre les projets professionnels des salariés et les opportunités et besoins de l’entreprise, voire de ses filiales.

Les entretiens professionnels et leurs suivis, l’information faite auprès des salariés sur les disponibilités de postes au sein de la société, des filiales et du Groupe font partie des moyens déjà mis en place en matière de gestion de carrière.

La Direction et les organisations syndicales représentatives déclarent unanimement être contre la notion de quota. Néanmoins, ils ont la volonté d’accroître le pourcentage de femmes dans les filières techniques et d’encadrement.

2. Actions :

Gatine Viandes veillera à faire progresser le ratio hommes/femmes sur les métiers techniques et d’encadrement.

3. Indicateurs :

Evolution du % de femmes par catégories.

7. Accès à la formation professionnelle

1. Objectifs :

Les parties conviennent de la nécessité de promouvoir la participation des salariés à la formation continue et à l’apprentissage tout au long de la vie, en vue notamment d’améliorer le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et leur parcours professionnel.

2. Actions :

En accord avec le salarié, un bilan de compétence sera systématiquement proposé à l’issue de son congé parental à temps plein. Il bénéficiera d’une priorité d’accès, le cas échéant, à une période de professionnalisation à l’issue du bilan.

De plus, la parentalité est prise en compte dans l’organisation du plan de formation et des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, l’entreprise est incitée à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail et durant l’horaire habituel de travail, dans la mesure du possible.

Enfin, dans l’optique de continuer à faire monter en compétence notre personnel et principalement celui peu qualifié, la Direction s’engage à dédier 3 places à du personnel féminin peu qualifié pour la formation suivie avec le Pass IFRIA dont une place réservée au personnel permanent, sous réserve de candidatures suffisantes de femmes.

3. Indicateurs :

Nombre de bilans de compétences réalisés annuellement

Nombre de femmes en CDI ayant accéder à une formation certifiante ou qualifiante

8. Mesures d’encouragement permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel et des syndicats dans l’entreprise.

1. Objectifs :

Les parties signataires rappellent leur attachement à une mise en application effective des dispositions de l’article L. 2324-6 du Code du Travail, visant à la parité au sein des instances représentatives de l’entreprise.

2. Actions :

Les organisations syndicales examinent les voies et moyens en vue d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Les membres élus du comité social et économique s’efforceront également d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres du CSSCT.

Le comité social et économique devra aussi chercher à se rapprocher de cet objectif lors de la désignation des membres des commissions obligatoires et facultatives.

La représentation équilibrée visée par le présent article tiendra compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise.

3. Indicateurs :

Nombre de femmes présentées par liste / nombre de personnes par liste

Nombre de femmes élues et présentes dans les commissions / nombre participants total

9. Emploi des personnes en situation de handicap

1. Objectif :

Pour faciliter l’intégration des personnes handicapées, il peut être pertinent d’identifier un tuteur dans l’environnement professionnel immédiat de la personne handicapée ; le rôle du tuteur étant d’accompagner la personne handicapée le temps suffisant pour assurer une bonne intégration.

Cet accompagnement interne peut être complété, si nécessaire, par l’intervention externe d’un organisme spécialisé dans l’insertion.

Le salarié handicapé a accès à la formation professionnelle nécessaire à son maintien et au développement de ses compétences tout au long de son parcours professionnel, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Si nécessaire, des adaptations éventuelles sont à prévoir pour faciliter l’accès aux formations.

2. Actions :

Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à poursuivre son activité professionnelle du fait de son handicap, de difficultés d’adaptation, de l’évolution de son poste de travail, il bénéficie d’une priorité d’accès au plan de formation.

Cette action a pour objet de favoriser sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses compétences, et/ou de bénéficier d’un bilan d’orientation et/ou formation spécifique adaptée.

10. Communication dans l’entreprise

1. Objectif :

La société a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein. Cet objectif d’amélioration de la communication s’entend également par l’accès à l’information au sens large dans l’entreprise.

2. Actions :

En conséquence, la Direction s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein un lien avec l’entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société leur soient systématiquement envoyées, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

D’autre part, afin de faciliter la communication générale dans l’entreprise, Gatine Viandes s’engage à mettre en place des écrans dynamiques dans les salles de pause afin de faciliter la communication et la rendre plus accessible et attractive.

Par ailleurs l’entreprise s’engage à utiliser le coffre-fort électronique des salariés afin de communiquer. Dans ce cadre, Gatine Viandes proposera des sessions de formation/ sensibilisation à l’utilisation du coffre-fort électronique pour les personnes volontaires qui auront exprimé ce besoin.

3. Indicateurs

Nombre d’écrans dynamiques installés.

Pourcentage de personnes volontaires (ayant exprimé un besoin de sensibilisation à l’utilisation du coffre-fort électronique) formées.

11. Prévention des risques psycho-sociaux (RPS)

1. Objectif :

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non : du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ; des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ; des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. L’entreprise est vigilante et souhaite prendre plus grandement en considération ces risques afin de limiter et d’empêcher leur survenance.

2. Actions :

A ce titre, l’entreprise s’engage à former et à sensibiliser l’encadrement de l’entreprise sur les risques psychosociaux.

En complément et comme évoqué dans l’article 2 : L’entreprise adressera une communication sur la procédure à suivre en cas de harcèlement ainsi qu’une communication pour prévenir des risques de harcèlement et rappeler les sanctions encourues en cas de harcèlement.

3. Indicateurs :

Nombre de responsables formés aux risques Psychosociaux

12. Bien-être et convivialité au travail

1. Actions :

Dans la continuité de l’amélioration de nos locaux sociaux, la salle de pause de la partie 2ème transformation sera aménagée avec un nouveau mobilier et la salle sera également étendue. Une nouvelle salle de pause pour la zone porcherie sera également faite dans le cadre des travaux initié

Un baromètre d’engagement sera mis en place afin d’évaluer et d’identifier le niveau d’engagement. Un plan d’action relatif aux résultats de ce baromètre sera construit.

2. Indicateurs

Réalisation de l’aménagement de la salle de pause de la 2^ème transformation et nouvelle salle de pause pou la porcherie

Réalisation d’un plan d’action relatif à l’engagement, suite aux résultats du baromètre d’engagement

13. Environnement de travail et aménagement des postes de travail

1. Objectif :

L’entreprise s’engage à faire en sorte de continuer sa démarche d’amélioration de l’environnement de travail et des aménagements des postes de travail. Dans ce sens, elle s’appuiera sur les travaux de l’ergonome pour favoriser les évolutions dans ces domaines.

2. Actions :

Afin d’avoir plus de proximité pour entendre les idées des salariés, une boite à idées sera mise en place pour recenser les problèmes de conditions de travail ou d’ergonomie au poste afin que celles-ci puissent être étudiés par l’ergonome et qu’il puisse y travailler. L’ergonome traitera en fonction des priorités opérationnelles et des chantiers et plans d’action en cours les demandes ou besoins exprimés en veillant à ce que ceux réalisables et qu’ils permettent une amélioration pour tous.

3. Indicateurs :

Nombre d’idées émises et applicables

Titre II La mise en œuvre de l’égalité professionnelle

1. Le rapport de situation comparée des conditions générales de l’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Pour permettre de fixer des objectifs en matière d’égalité professionnelle, la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise doit être repérée et analysée pour définir les actions à mener et supprimer les inégalités. C’est sur la base du rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes que doit s’engager la négociation collective. Il s’agit donc à la fois d’un élément de diagnostic et d’une base pour agir en faveur de l’égalité hommes/femmes.

La liste des indicateurs est précisée par les articles R 2323-8 à 2323-11 et D 2323-12 du code du travail.

L’entreprise réalisera également l’index égalité Femme- Homme et se conformera aux dispositions en vigueur afin de veiller au respect de l’égalité professionnelle

2. Suivi de l’accord

Le principe d’un dialogue social constructif entre représentants du personnel et membres de la direction s’appuie sur une information et un dialogue sur les enjeux économiques et humains de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi. Cette commission se réunira une fois par an, elle sera composée de la Direction des Ressources Humaines, des membres de la commission sur l’égalité professionnelle et représentants syndicaux.

A ce titre, les membres de la commission sur l’égalité professionnelle et les représentants syndicaux bénéficieront d’un crédit annuel supplémentaire collectif de 20 heures.

A cette occasion, ils peuvent également proposer des recommandations d’amélioration si besoin.

Une information et un bilan seront transmis au comité social et économique

3. Dispositions diverses

Le présent accord sera renouvelé par tacite reconduction par période de 3 ans, sauf dénonciation par l’une des parties signataires notifiées à l’autre, par lettre recommandée, au moins 6 mois avant une échéance triennale.

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé, par voie d’avenant en vue de l’adapter.

Les parties s’engagent à se revoir en cas d’évolution significative de la réglementation ou législation sur l’égalité professionnelle.

Ce présent accord fera l’objet de formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles Code du Travail.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, à l’Unité Territoriale d’Ille et Vilaine de la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Bretagne.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Fait à La Guerche de Bretagne, le 07 Octobre 2021